Dilemas y paradojas de la Formación Profesional. Impacto en la empresa y en el empleado

Muchas de las prácticas tradicionales de Formación y Desarrollo Profesional no han sido específicamente diseñadas ni construidas, para afrontar con agilidad, sentido de anticipación y flexibilidad, las condiciones que nos ofrece un difícil e incierto entorno de mercado, como el actual, signado por cambios profundos, disruptivos e impactantes.

Como integrantes del Comité Directivo estamos conscientes del impacto de los cambios del entorno, y en la necesidad de ajustar nuestras políticas en el área de Formación y Desarrollo de personas.

Como integrantes del Comité Directivo estamos conscientes del impacto de los cambios del entorno, y en la necesidad de ajustar nuestras políticas en el área de Formación y Desarrollo de personas.

Los tiempos en los que apenas era suficiente enfatizar en la mejora continua de la productividad, el incremento de la eficiencia operacional y el aseguramiento de la calidad, como buenas prácticas para dotar a la organización de un buen músculo competitivo, han quedado muy atrás; más aún, cuando ahora afrontamos la realidad de estar inmersos en un vertiginoso y muy concurrido ambiente de negocios desarrollándose en un mercado global, que antes de ser el resultado de una crisis coyuntural, parece ser un hito histórico, esta vez asociado a un cambio de Era. La Era del Conocimiento.

Esta realidad aún no ha sido plenamente reconocida por muchos de los directivos de nuestras empresas, que prefieren permanecer apáticos en sus respectivas zonas de confort; quizá les agrada negar la realidad, cuando no hacen más que defender sus ámbitos de poder e influencia; o acaso están asumiendo una actitud de peligrosa autocomplacencia, cuando declaran que la sucesión de éxitos pasados, y el carácter dominante de sus prácticas y cultura, los hará invencibles para afrontar los embates de cualquier crisis, y acariciar una vez más el éxito empresarial, sin mayores riesgos que asumir, y sin consecuencias que lamentar.

La cruda realidad social, la impredecible dinámica del mercado, el complejo entorno macroeconómico y el acelerado avance tecnológico, no cesan de impactar a las organizaciones, que hoy día, se desarrollan, compiten, se diversifican, crecen, entran en crisis y eventualmente, desaparecen, en un entorno laboral que luce mucho más difícil, incierto y volátil, que aquel que caracterizó al ambiente apacible y sin mayores sobresaltos de la Era Industrial, cuando era suficiente planificar la estrategia, bajo escenarios muy concretos y predecibles, que permitían afrontar un futuro posible y deseable, a partir del aprendizaje continuo de experiencias pasadas.

10 tendencias de gran impacto sobre la formación de personas

  1. El volumen de conocimiento que a diario se genera y del que no escapa ninguna disciplina profesional, desborda, y en mucho, la capacidad del profesional más apto, motivado y curioso para capturarlo, asimilarlo y aplicarlo efectivamente a los procesos empresariales de agregación de valor.
  2. La avalancha de nueva información y conocimiento es de tal magnitud en el presente, que ahora es un imperativo identificar y discriminar de un cúmulo de información irrelevante aquella muy pequeña pero significativa fracción, que realmente reporta valor de negocios para la empresa. Desarrollar una capacidad superlativa en esa área puede significar una ventaja competitiva.
  3. Avances importantes en la Robótica y en la Automatización de Procesos, están siendo incorporados a las líneas de producción, para continuar la irreversible sustitución de la mano de obra especializada en áreas relevantes del proceso productivo. En la medida en que estos trabajadores no puedan ser incorporados a otras actividades que agreguen valor para la empresa, tendremos entonces, las condiciones perfectas para prolongar la incidencia del desempleo crónico, como ya sucede en algunos de los países de la Eurozona.
  4. El tiempo de los autómatas inteligentes en la oficina está cada vez más próximo

    El tiempo de los autómatas inteligentes en la oficina está cada vez más próximo

    Innovaciones en el área de Inteligencia Artificial tendrán el potencial de impactar en pocos años, las actividades administrativas y de corte transaccional que se generan a diario en nuestra organizaciones. Ello generará un desplazamiento importante de la masa laboral, que afectará de manera positiva, solo a aquellos trabajadores, que decidan reinventarse y migrar a otras áreas donde puedan aplicar su conocimiento como un genuino diferenciador competitivo. Esta tendencia fortalecerá el rol cada vez más dominante del Trabajador del Conocimiento, como el referente de talento para la Nueva Empresa.

  5. Como consecuencia del achatamiento de la pirámide de población a consecuencia de una mayor expectativa de vida, se está retrasando poco a poco, la edad efectiva de jubilación. Ello reforzará la tendencia que favorece la coexistencia en el ámbito empresarial de trabajadores con distintas trayectorias de vida, intereses disimiles, y necesidades diferentes de capacitación y desarrollo.
  6. El auge y la expansión de las redes sociales en el ámbito empresarial tiene un formidable impacto, en como la información derivada del desarrollo de múltiples conversaciones e interacciones está siendo generada, compartida, depurada, transformada en conocimiento y finalmente utilizada para alimentar el proceso de generar decisiones relevantes a la estrategia, y consustanciales al negocio.
  7. Ya no es la excelencia operacional, ni la inversión en equipos de última tecnología, ni una estrategia ágil y flexible de manufactura el principal diferenciador competitivo de la empresa de hoy. El principal diferenciador competitivo es la innovación, la cual se genera en ambientes colaborativos de trabajo gestionados por un liderazgo inspirador y de mentalidad estratégica, que además goza del aporte de profesionales multidisciplinarios fuertemente motivados hacia el proyecto, y firmemente comprometidos con su organización.
  8. Los ciclos de vida de los productos, en particular los del sector de Tecnología, son cada vez más cortos, lo que trae consigo una más rápida obsolescencia, la cual, puede además, ser programada, por aquellas empresas con mayor potencial para gestionar el cambio y la innovación. Las prácticas actuales de Formación y Desarrollo Profesional no ofrecen las respuestas apropiadas para gestionar las operaciones de una empresa en un entorno de cambio acelerado, y en ocasiones, disruptivo.
  9. Las prácticas de Liderazgo basadas en dinámicas de control y mando, usuales en la organización tradicional de estructura jerárquica y cultura conservadora, están siendo fuertemente cuestionadas, en favor de desplegar un estilo descentralizado y distribuido de liderazgo, operando en organizaciones más ágiles y flexibles, que tienden a adoptar una estructura conformada en red.
  10. En el ámbito empresarial actual tiende a favorecerse la diversidad de la fuerza de trabajo como un valor inherente a la cultura. Lo mismo puede decirse de la mayor propensión de la empresa actual a favorecer el desarrollo de proyectos de Responsabilidad Social Empresarial, que faciliten la interacción armónica entre la empresa y los diversos colectivos sociales.

Dilemas y paradojas a la exploración del espacio de soluciones

El advenimiento de una nueva Era implica aceptar y aplicar nuevas formas de asumir los procesos de Formación Profesional desde una perspectiva dual que considere tanto las expectativas de la empresa como las necesidades del colaborador. No hacerlo significa asumir el riesgo de afrontar ciertos dilemas y paradojas, que no hacen otra cosa sino demostrar la obsolescencia e inoperancia de la práctica tradicional. Veamos porque:

  • La formación y el desarrollo vinculados al perfil de un puesto: Es a no dudarlo, la forma clásica, y a la vez más obvia de vincular las especificidades de una posición o cargo, con las competencias técnicas y capacidades requeridas para lograr un desempeño deseable.
    • Esta vinculación es inoperante en el largo plazo sino se ajustan los requerimientos formativos a la evolución que el cargo o puesto, experimentará en función de las demandas y requerimientos del mercado y del negocio.
    • Cuando la única formación que recibe un colaborador durante su andadura en una organización, es la meramente técnica, se está obviando su desarrollo en aquellas competencias actitudinales, las cuales se consideran factores predictivos de éxito en un rol específico. Cuando ello ocurre, la organización pudiera estar invirtiendo para formar a una persona que no tiene, ni las actitudes ni la motivación necesarias, para derivar algún provecho de la formación recibida.
  • La inversión en Formación y Desarrollo se ejecuta en base a un % de la facturación de la empresa: Esta práctica puede ser usual en muchas empresas que consideran que más importante es el montante de la inversión en Formación y Desarrollo, que la adecuación de la oferta formativa a los requerimientos específicos de la organización.
    • La capacitación corporativa corre el riesgo de perder su sentido de oportunidad y su relevancia al responder más a la dinámica de ejecución de un presupuesto que a la satisfacción de las necesidades formativas de un trabajador, en función al área de especialidad, al rol que ocupa en un proyecto, a sus competencias actitudinales, o al posicionamiento que este tiene en la estructura organizativa.
  • Por imperativos de seguridad el acceso a Internet está prohibido: Las políticas restrictivas de acceso a Internet, tan características de organizaciones de corte conservador, que ejercen en forma excesiva un estilo directivo basado en el mando y control, pueden crear la ilusión de ayudar a optimizar la inversión en formación presencial, y de acentuar el enfoque en la labor, cuando en realidad, tienen a largo plazo un efecto perverso sobre la productividad y la motivación del trabajador.
    • Aplicando esta política se elimina toda posibilidad de que un colaborador decida por iniciativa propia explorar la Internet. Se ignora la opción de que este desarrolle su investigación acudiendo a la consulta de fuentes no tradicionales. Se pierde la oportunidad de aprender de la inteligencia colectiva. Se elimina cualquier alternativa de trabajar en un entorno colaborativo que conduzca a la hibridación de ideas, como una condición para innovar. En suma, se afecta la capacidad del individuo de desplegar su creatividad personal, se penaliza su iniciativa propia, y en el largo plazo, se deteriora su motivación y compromiso.
  • La capacitación aplicada como un motivador extrínseco: En organizaciones de escasa madurez en la función de RRHH, la inversión en Formación y Desarrollo es un motivador extrínseco aplicado como una táctica de retención, que puede estar asociado a los resultados de la evaluación de desempeño
    • Estoy insatisfecha con mi trabajo. La formación que recibo no refleja mis intereses

      Estoy insatisfecha con mi trabajo. La formación que recibo no me apasiona ni refleja mis intereses

      El colaborador percibe que la capacitación que recibe, no necesariamente es congruente con sus intereses y expectativas. Puede suceder que fuera del horario de trabajo este profesional dedique parte de su tiempo a aprender y a desarrollarse en aquello que más le gusta, motiva y apasiona. Cuando ello sucede, lo cual es más común de lo que parece, se induce a un deterioro paulatino en la motivación del trabajador hacia su proyecto, que se expresa en una merma en el compromiso hacia su organización y en una menor productividad.

  • La determinación del retorno financiero de la inversión en el Plan Corporativo de Formación y Desarrollo: Este tema puede alcanzar un estatus obsesivo en la mente controladora de algunos directores que pudieran dudar en torno a la efectividad, relevancia y pertinencia del Plan de Desarrollo.
    • Más importante que lograr la caracterización de un hipotético ROI, es determinar que la inversión en la capacitación y desarrollo del personal cumple con los objetivos que demandan los proyectos y los fines que requiere la organización. Es también importante garantizar que la capacitación recibida sea afín al perfil actitudinal del empleado, y pueda ser efectivamente utilizada como un poderosos motivador, para generar satisfacción, incentivar el sentido de logro, y construir compromiso.
    • Más importante que lograr cuantificar un retorno financiero de la inversión en Formación y Desarrollo, son los beneficios intangibles que pueden derivarse de la aplicación de un Plan de Formación y Desarrollo, alineado a la estrategia de la empresa, relevante al rol, y acorde a las capacidades, actitudes e intereses del colaborador.

Un breve decálogo de buenas prácticas 

  1. Trabajamos en una empresa líder, que nos ofrece excelentes oportunidades de Desarrollo Profesional

    Trabajamos en una empresa líder, que nos ofrece excelentes oportunidades de Desarrollo Profesional

    Abrir la organización al uso de la Internet, enfatizando el uso productivo de las redes sociales.

  2. Propiciar la construcción de entornos personalizados de aprendizaje.
  3. Vincular la inversión en Formación y Desarrollo a motivadores intrínsecos.
  4. Fomentar el desarrollo de ambientes colaborativos de trabajo.
  5. Desarrollar una cultura de innovación, que facilite el despliegue de la creatividad individual.
  6. Implantar la práctica de mentores y coaches como facilitadores efectivos de procesos de aprendizaje.
  7. Facilitar el uso de las tecnologías sociales en todo lugar y desde cualquier dispositivo (BYOD).
  8. Incentivar el aprendizaje individual mediante procesos de Autodesarrollo.
  9. Desarrollar procesos formativos basados en modelos de competencias por rol.
  10. Impulsar el desarrollo de equipos de trabajos multidisciplinares que apoyen la hibridación de ideas, y fomenten el desarrollo de eventos de serendipia.

La resolución efectiva de las paradojas y dilemas que hoy afectan a muchas empresas, en el área de la Formación Profesional, es imperativa para cualquier directivo interesado en incrementar la competitividad y productividad de una organización que pretenda afrontar con éxito los retos que ahora plantea la Era del Conocimiento.

AUTOR: Octavio Ballesta


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