¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

La revolución digital, desplegada en un contexto global de creciente y más compleja conectividad, ha acelerado la transformación del tejido industrial a velocidades impensables en el pasado reciente. Sucesivos eventos disruptivos insinúan la pertinencia de cuestionar el modelo de operación de la empresa que agrega valor en mercados muy competitivos. Inquieta la reducción de las expectativas de vida de una empresa cuya crisis la obliga a reinventarse continuamente, si quiere seguir siendo rentable, viable y relevante en los ciclos de negocios que están por venir.

Un ambiente relajado y de franca camaradería contribuye al éxito de nuestro equipo

Un ambiente relajado y de franca camaradería contribuye al éxito de nuestro equipo

En la Economía del Conocimiento, la empresa aporta valor diferencial, satisface las expectativas de sus clientes, compite con agilidad en mercados muy concurridos, se expande en diferentes geografías, y se fusiona con otras, desarrollando la singular capacidad de procesar y tomar ventaja de los factores que dinamizan el mercado en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), como el actual.

Es crucial identificar las tendencias emergentes de mercado y anticipar el impacto de eventos disruptivos sobre el negocio, para urdir estrategias ágiles de adaptación a nuevas realidades, de donde la empresa pueda surgir como líder indiscutido del mercado. En caso contrario, estará expuesta a un penoso proceso de creciente irrelevancia competitiva, con la continúa y creciente destrucción de valor financiero, que antecede a su inexorable extinción.

Hablamos de convertir amenazas potenciales a la competitividad y salud financiera de la empresa, en nuevas y mejores oportunidades de negocios. El factor clave de éxito es la apuesta firme por la innovación empresarial con el concurso de líderes transformadores, el aporte de tecnologías habilitadoras, y el compromiso de los mejores talentos del mercado.

Es indolente la actitud de ciertos directivos, quienes amparados en la pretendida fortaleza de sus culturas empresariales, aún reniegan del potencial impacto de la revolución digital sobre la salud financiera de sus empresas a la vuelta de pocos años.

Es de una supina ignorancia la actitud de algunos líderes empresariales, quienes aún creen que el sector económico donde sus empresas precariamente sobreviven, no experimentará mayores transformaciones en el curso del tiempo.

Es una peligrosa simplificación, apegarse al supuesto de que la inversión agresiva en tecnologías de punta, potenciará por si sola el ímpetu innovador de la empresa, con satisfactoria solución de continuidad.

La adecuación de la empresa a un entorno VUCA involucra la transformación de la cultura empresarial; ha de considerar aquellos mecanismos de gobierno corporativo que doten a la empresa de la agilidad, flexibilidad y versatilidad requeridas para asumir el rumbo del mercado; requieren del aporte decisivo de líderes transformadores, emocionalmente inteligentes, y de esclarecido pensamiento estratégico.

Y más allá de cualquier otra consideración, será absolutamente relevante contar con el aporte de una función de Recursos Humanos, cuyo sobresaliente perfil estratégico y mayor madurez en sus prácticas de gestión, la posicione como el agente clave, relevante e imprescindible de transformación empresarial, para competir con éxito en nuevos y más exigentes escenarios de negocios.

Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH

 El rol de Recursos Humanos en un entorno VUCA

El mundo VUCA es impredecible y en ocasiones, caótico. No es susceptible a predicciones basadas en ejercicios tradicionales de Análisis por Escenarios. La Planificación por Objetivos expone sus debilidades ante los retos impuestos por un contexto en permanente y frenética transformación. La Excelencia Operacional ha de complementarse con la Gestión de la innovación para fortalecer el perfil competitivo de la empresa que afronta nuevos retos de negocios. Una nueva arquitectura organizativa, dotará a la empresa de estos tiempos de mayor agilidad, flexibilidad y versatilidad ante la incidencia de procesos de cambio acelerado y eventos disruptivos.

Nuestra función de RRHH apoya efectivamente a los proyectos de Gestión del Talento de las áreas de negocio

RRHH apoya efectivamente a los proyectos de Gestión del Talento de las áreas de negocio

Veamos entonces, las 4 dimensiones que caracterizan a un ambiente VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad), describiendo su significado, citando sus características, identificando potenciales casos de negocios, y estableciendo el rol de RRHH, como agente relevante de transformación empresarial.

Volatilidad

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Características: El reto a afrontar puede surgir de manera inesperada creando condiciones de inestabilidad de incierta duración. Aunque las causantes del desequilibrio son fáciles de comprender, el entorno es excesivamente dinámico. Lo que en un momento dado se asume como una certeza puede dejar de serlo intempestivamente.

Ejemplo: Conflictos bélicos en la región del Medio Oriente empujan al alza el precio en el mercado del barril de petróleo. Noticias sobre el debilitamiento de la economía China pueden arrastrar a las bolsas europeas y de Tokio a una dramática baja de sus indices bursátiles.

Recomendación: Identificar un pool de talentos con las habilidades y competencias relevantes para intervenir en escenarios de crisis de los mercados y minimizar el riesgo de eventuales pérdidas financieras.

Incertidumbre

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Características: Hay un factor de riesgo en la extrapolación del futuro bajo las premisas y variables desplegadas en el presente. La predicción del futuro bajo distintos escenarios puede ser irrelevante e inútil, cuanto mayor sea la incertidumbre del entorno.

Ejemplo: Cuando un competidor relevante lanza de manera intempestiva un nuevo producto al mercado, se incrementa la incertidumbre del entorno y se introducen importantes distorsiones, que dificultan la caracterización precisa de hipotéticos escenarios de evolución del mercado.

Recomendación: La incertidumbre puede reducirse implantando una cultura de aprendizaje que gestione el conocimiento como una ventaja competitiva, a través de redes de colaboración, ecosistemas de innovación y comunidades de práctica.

Complejidad

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Características: La situación a afrontar está dinamizada por numerosas variables que se interrelacionan entre si bajo un patrón de elevada complejidad. Aunque se conocen los fundamentos básicos de la situación, el volumen y la naturaleza de las variables y datos implicados eleva exponencialmente los costes de un análisis exhaustivo. El ambiente puede tender al caos.

Ejemplo: La empresa está desarrollando una estrategia de expansión regional en un entorno muy competitivo, donde hay que considerar las preferencias de los clientes en cada mercado, los temas regulatorios relevantes a sectores específicos de la actividad económica, y la cultura de cada país

Recomendación: Restructurar la arquitectura organizativa de la empresa para afrontar con agilidad y flexibilidad un clima de creciente complejidad en aspectos tan básicos como la operación, la red de distribución, y la estrategia de comercialización. Contratar los mejores especialistas del mercado para convertir la gestión de la complejidad del entorno en una genuina ventaja competitiva es una práctica ampliamente recomendada.

Ambigüedad

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Características: Las relaciones de causa efecto pueden ser desconocidas por completo. Pequeños efectos desplegados en el sistema pueden acarrear consecuencias desastrosas sin precedentes conocidos. La toma de decisiones en circunstancias de elevada ambigüedad suele ser de muy elevado riesgo.

Ejemplo: La empresa decide diversificar su portafolio de productos al incursionar en nuevos mercados, que no son congruentes con su razón de ser comercial.

Recomendación: Es preciso conformar equipos de innovación con la libertad de generar y probar hipótesis que conduzcan al establecimiento de relaciones causa – efecto, y contribuyan a minimizar el riesgo implícito en la toma de decisiones. Es fundamental implantar prácticas que posibiliten el aprendizaje y la mejora continua, a partir de errores cometidos durante la fase de experimentación.

Iniciativas
para RRHH

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  De nivel 4 de madurez (Talento Humano)

  • Aplicación de modelos de competencias profesionales en los diferentes procesos que conforman el Ciclo del Talento
  • Implantación de procesos de atracción y conexión de talentos, donde es clave garantizar la compatibilidad de los candidatos con la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la empresa
  • Aplicación de mapas de talento y planes de sucesión para motivar, desarrollar y preservar a los talentos de alto potencial
  • Implantación de buenas prácticas de Gestión del Talento para  alinear los objetivos individuales, departamentales, y de los equipos con la estrategia de la empresa
  • Contribuir al uso productivo de las tecnologías sociales en el ámbito empresarial

  De nivel 5 de madurez (Gestión de Personas y de Redes de Talento)

  • Desarrollo de una cultura de innovación
  • Segmentación de las prácticas de Gestión del Talento para promover una cultura de diversidad e inclusión
  • Instigar guerra de talentos para atraer a los mejores profesionales del mercado en perfiles críticos para el éxito de la empresa.
  • Desarrollo continuo de líderes transformadores en todas las etapas del ciclo de vida del talento
  • Integrar los modelos de negocios con la planificación de la plantilla en todos los ámbitos de actividad empresarial
  • Aplicar modelos predictivos basados en Big Data
  • Gestionar el conocimiento en redes de talentos, entornos personales de aprendizaje, MOOCs, comunidades de práctica, y equipos de alto rendimiento en ambientes de colaboración

  Fuente: Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

10 preguntas para responsables de RRHH

  1. ¿Que haremos para tener éxito y sostenerlo a largo plazo?
  2. ¿Nuestra visión, misión y valores empresariales son relevantes a la realidad del mercado?
  3. ¿Que estamos haciendo en plena crisis, para promover la innovación como factor clave de nuestra competitividad?
  4. ¿Cómo aprende nuestra empresa de la Inteligencia Colectiva, y deriva ventajas, desarrollando la gestión del conocimiento como diferenciador clave?
  5. ¿Cómo identificamos oportunidades de negocio para invertir en el desarrollo de proyectos de innovación? ¿Que apoyo nos presta RRHH?
  6. ¿Qué tan efectivos somos en la gestión de la diversidad en el medio laboral y como la aprovechamos para conformar equipos de alto rendimiento?
  7. ¿Ofrecemos a nuestros colaboradores libre acceso a tecnologías y dispositivos de última generación, para ayudarlos a mejorar su productividad y creatividad?
  8. ¿Se reconocen las innovaciones generadas en la empresa, gracias al compromiso de nuestros lideres con el desarrollo y expresión de los singulares talentos de sus colaboradores?
  9. ¿Estamos en condiciones para asumir pasivamente, los riesgos a los que nuestras empresas estarán expuestas en un entorno VUCA, si continuamos eludiendo la necesaria transformación de Recursos Humanos?
  10. ¿Cómo construir una organización que opere de manera impecable, evolucione rápidamente, obtenga resultados excelentes hoy y sea capaz de cambiar con la rapidez suficiente, como para incrementar de manera sostenible, su rentabilidad, relevancia y hegemonía en el futuro?

Ver: Buenas prácticas y lecciones aprendidas para innovar en RRHH

Un espacio para la reflexión

El potencial de una empresa para ser competitiva y rentable en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual dependerá de su sentido de anticipación a las realidades cambiantes del entorno; y de su habilidad para transformar potenciales amenazas, en oportunidades reales de desarrollo de nuevos y mejores negocios.

Nuestro grupo de Gestión de Personas y Redes de Talento es relevante al éxito de nuestros proyectos de transformación

Gestión de Personas y Redes de Talento contribuye al éxito de la transformación empresarial

La superlativa competitividad y la rentabilidad sostenible de la empresa del presente dependerá del desarrollo de una cultura de innovación que siendo potenciada por tecnologías de punta, estando apalancada con la visión de líderes transformadores, y siendo motorizada por la pasión y compromiso de los mejores talentos, faculte a la empresa competitiva de la Economía de Conocimiento con el envidiable don de definir el rumbo de los mercados, al innovar en sus modelos de negocios, productos y/o servicios, a una mayor velocidad que el común de las empresas.

Apostar a la reinvención de la función de Recursos Humanos para elevar su perfil estratégico y fortalecer su rol como instancia consultiva al servicio de las áreas de negocios es crucial para garantizar la relevancia, competitividad y rentabilidad de la empresa inmersa en los entornos VUCA que caracterizan a la Economía del Conocimiento.

Esta idea es congruente con la mayor o menor madurez de la Gestión de Personas en el ámbito empresarial.

De hecho, las iniciativas que se sugieren desarrollar en RRHH, para adecuar a la empresa a los retos impuestos por un entorno VUCA, corresponden a los niveles más altos de madurez, como son Talento Humano (Nivel 4, con orientación a las personas) y Gestión de Personas y Redes de Talento (Nivel 5, con orientación a la innovación).

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Niveles, dimensiones y vectores del Modelo de Madurez de Gestión de Personas. O. Ballesta, 2016

Niveles menores de madurez en las practicas de Gestión de Personas, como los que corresponden a Recursos Humanos (Nivel 2, con orientación a la función), y Capital Humano (Nivel 3, con orientación a procesos), no garantizan suficientemente, la agilidad y flexibilidad de la organización, ni la visión transformadora de líderes influyentes, ni la pasión y compromiso de los mejores talentos, para posicionar a la empresa de estos tiempos como líder y factor relevante de transformación, en los escenarios VUCA que ahora nos brinda la Economía del Conocimiento.

AUTOR: Octavio Ballesta


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  1. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  2. Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas
  3. Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento
  4. Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva
  5. Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

2 recursos del HR Toolbox

Transformando RRHH en un mundo VUCA

12 iniciativas para transformar la funcion de RRHH y adecuarla a las especificidades de un entorno VUCA

Balance en 3 ámbitos de la función de RRHH para construir alineación

Un decálogo de iniciativas para lograr el balance de Recursos Humanos desde 3 perspectivas: Empresarial, Funcional y Personal

HR ToolboxCitas personales


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Un pensamiento en “¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

  1. […] En la entrada se hace hincapié en la necesidad de perfiles ágil, flexible y versátil. El autor expone las cuatro dimensiones que caracterizan el ambiente VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad), describe su significado y cita sus características. Para leer la entrada completa y conocer cada una de las características con sus ejemplos, pinche en este enlace. […]

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