¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

Potenciar las competencias de un liderazgo transformador, apostar fuerte a la inversión en tecnologías de punta, y conciliar la visión directiva como factor de cambio, son premisas relevantes para la construcción de una cultura innovadora que promueva la continúa y necesaria, reinvención empresarial,

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Es una cultura que se dice innovadora, porque dota a la empresa de la agilidad, versatilidad y flexibilidad, necesarias para satisfacer sus metas de productividad y rentabilidad, en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual.

Sólo así, la empresa que agrega valor en la Economía del Conocimiento, logrará alcanzar una sólida y sostenible diferenciación competitiva.

Cuando excluimos el rol que la creatividad, el ingenio y el talento de las personas aportan al proceso de transformación empresarial, resulta evidente que estas premisas, aunque necesarias, no son suficientes para fortalecer la vocación innovadora de la empresa que juega a ser un factor competitivo de primer orden en la Economía del Conocimiento.

Nuevas iniciativas. Nuevas prácticas de Gestión de Personas

Es pertinente apalancar estas iniciativas de alto potencial transformador, con prácticas actualizadas de gestión de personas, cuya madurez procedimental, alineamiento a la estrategia, orientación a las personas, e influencia directiva, efectivamente contribuyan a que la mezcla de talentos, la suma de experiencias, el contraste generacional, la confluencia de múltiples trayectorias profesionales, la divergencia de intereses, los rasgos disimiles de personalidad y el desarrollo de muy diversas competencias profesionales, efectivamente converjan para exaltar el potencial transformador de la empresa que aporta valor, deleita a sus clientes, compite en sus mercados relevantes y define nuevas tendencias, en escenarios de negocios muy volátiles, inciertos, complejos y ambiguos como los que hoy día estamos afrontando.

Nuestros equipos de innovación traducen las necesidades de los clientes en nuevos productos

Nuestros equipos de innovación traducen las necesidades de los clientes en nuevos productos y servicios

Aún hay quienes creen que la capacidad para generar nuevos modelos de negocios, diseñar procesos óptimos, o remozar el portafolio de productos y servicios, se construye por la sola influencia directiva, o por la buena intención de las áreas de negocio a cargo de la generación de valor sostenible en la empresa.

No basta con declarar que la innovación es nuestro principal vector estratégico, cuando dudamos en promover los cambios en la actitud de las personas; somos reactivos para ajustar los sistemas y procesos; nos paraliza el temor de transformar la cultura; y evitamos urdir las necesarias transformaciones en la arquitectura organizativa, para potenciar el perfil estratégico de Recursos Humanos, en tiempos convulsos e inciertos.

Es iluso construir una cultura empresarial innovadora habilitando un nuevo silo funcional, que estando desplegado como un clásico Departamento de Investigación y Desarrollo, estará siempre expuesto a la influencia de la cultura empresarial; se subordinará al estilo de liderazgo dominante; aceptará el impacto de sesgos cognitivos inhibidores de la creatividad; estará condicionado por la urgencia de presentar resultados tangibles a corto plazo; y afrontará el efecto restrictivo de políticas de gestión de personas que obstaculizan el intercambio de ideas disimiles, niegan la experimentación de nuevos conceptos, y cuestionan el aprendizaje derivado de errores no deliberados.

No es garantía de éxito a largo plazo, que una empresa sea líder en un mercado maduro, y desestime el imperativo estratégico de invertir tiempo, talento y recursos en su continúa reinvención. Empresas más ágiles, versátiles y perspicaces podrían desarrollar capacidades para retar el orden establecido, e invadir diversos segmentos del mercado, con nuevos y mejores productos y servicios.

Ver: El futuro del trabajo en la 4ª Revolución Industrial

Redes de Talento. Oportunidades para Recursos Humanos

La innovación empresarial surge cuando la expresión creativa de individuos talentosos, se vincula a un propósito, cuya profunda significación para la empresa, el individuo y la sociedad, motiva la acción determinante, creativa y apasionada de personas talentosas y equipos de alto rendimiento, que se traduce en nuevas, más rentables, y mejores maneras de hacer las cosas.

La cultura innovadora se manifiesta en equipos de alto desempeño, está conformada por la acción creadora de muy diversos y buenos talentos, se inspira en la visión con significado de líderes transformadores, está apalancada por tecnologías de punta, se despliega en ricos ambientes de colaboración, y está potenciada por motivadores intrínsecos relevantes a prácticas líderes de Gestión del Talento.

La diversidad de nuestros equipos y un ambiente de trabajo agradable son la base de nuestro éxito comercial

La diversidad de nuestros equipos y un ambiente de trabajo agradable justifican nuestro éxito comercial

La generación de ideas con potencial innovador prolifera en equipos cuya diversidad, talentos distintivos y sólido sentido de propósito facultarán la convergencia de múltiples y ricas perspectivas analíticas de donde surgirán nuevos prototipos y poderosas pruebas de concepto.

El aprendizaje derivado de errores surgidos durante la fase de experimentación, es inestimable para derivar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Una cultura que promueve el aprendizaje individual y colectivo, y reconoce con generosidad y sentido de la oportunidad, los resultados de un trabajo bien hecho, tanto por las personas, como por las redes de talento, contribuye, y mucho, al fomento de una cultura innovadora.

Definamos entonces, cuál debería ser la participación de una función de Recursos Humanos, cuya necesaria reinvención la debería dotar de la suficiente influencia estratégica, visibilidad organizativa, y potencial transformador, para fortalecer la gestión de personas y las redes de talento relevantes al diseño y construcción de una cultura innovadora.

  1. Enriquecer los sistemas de competencias profesionales, con la adición de modelos de competencias relevantes al desarrollo de culturas innovadoras, como podrían ser los del líder transformador, e intraemprendedor.
  2. Fortalecer los programas corporativos de balance personal y profesional, agregando nuevos beneficios y motivadores intrínsecos, para conformar ambientes de trabajo saludables, ricos en oportunidades de desarrollo profesional, con facilidades para promover el crecimiento personal, y adaptables por diseño a las variadas expectativas y estilo de vida de cada quien.
  3. De ser necesario, reemplazar la evaluación anual de desempeño basada en criterios de ranking forzado, por un modelo de feedback continúo orientado al desarrollo de las personas y equipos de trabajo, en una cultura de coaching.
  4. Fomentar el desarrollo autónomo, colaborativo y acelerado del talento de las personas, tomando como base las fortalezas competenciales, que las hacen únicas, relevantes y valiosas.
  5. Aplicar prácticas de segmentación del talento adaptables a las necesidades, expectativas e intereses de diferentes individuos, colectivos y grupos, que integran áreas funcionales, redes de talento y equipos de innovación, bajo criterios modernos de diversidad e inclusión.
  6. Derribar el efecto perverso de silos funcionales que conspiran contra la difusión transversal del conocimiento empresarial, al abrir la organización al uso pleno, productivo, y masivo de tecnologías sociales, complementadas con aplicativos en la nube, y dispositivos móviles.
  7. Implantar un Plan de Retribución competitivo, cuya componente variable sea significativamente mayor para los profesionales asignados a los equipos de innovación.
  8. Gestionar el conocimiento con amplitud y criterio de negocios al contribuir al desarrollo de comunidades de práctica, entornos personales de aprendizaje, MOOCs, ecosistemas de innovación, y redes de talento.
  9. Acceso a acciones preferentes de la empresa para fortalecer la motivación, implicación y compromiso de talentos de alto potencial.
  10. Acelerar el proceso de Formación y Desarrollo de personas, al involucrar a los líderes en el desarrollo de su gente, y propiciar oportunidades de carrera profesional en diferentes ámbitos funcionales, roles profesionales, y proyectos.

Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH

Un espacio para la reflexión

Los procesos de innovación empresarial se nutren del contraste de ideas suscitado desde múltiples perspectivas analíticas. La innovación se potencia con el aporte transformador de tecnologías emergentes, que propician el acceso a la inteligencia colectiva en ricos y versátiles ambientes de colaboración.

G1

Necesitamos el apoyo decidido de directivos y líderes empresariales, que crean en la necesidad de apostar a la transformación empresarial como generador de valor diferencial de negocios. Es pertinente estimular el aporte de talentos con diferencias generacionales; intereses disimiles, variadas historias profesionales, y distintas experiencias de vida, para converger en un ambiente de colaboración, donde las actividades de generación, exploración y descubrimiento de ideas, se desplieguen con absoluta naturalidad, para introducir nuevos y mejores, modelos de negocios, productos y servicios

Es en este escenario de transición a un nuevo orden empresarial, pleno de retos, oportunidades y aprendizajes, donde Recursos Humanos trasciende su tradicional rol de proveedor confiable de servicios transaccionales de gestión de personas, para asumir el rol de área consultiva y agente de transformación empresarial, al servicio de las áreas de negocios de la empresa.

Versión modificada y ampliada del artículo publicado el 29 de Marzo de 2016 en el blog de Meta4GlocalThinking

AUTOR: Octavio Ballesta


//platform.twitter.com/widgets.js

  1. La revolución digital justifica la reinvención de RRHH
  2. La revolución digital como principal palanca de transformación de RRHH
  3. Hacia una cultura de aprendizaje basada en tecnologías sociales
  4. Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva
  5. Arquitecturas organizativas basadas en tecnologías sociales requieren una nueva función de RRHH

2 recursos del HR Toolbox

Tecnologías sociales para la gestión de personas

10 preguntas para directivos y profesionales que deseen explorar las posibilidades que brindan las tecnologías sociales en la gestión de personas

Los errores son la materia prima del éxito

Esta historia ilustra la importancia del error surgido de la experimentación como inestimable fuente de aprendizaje y de innovación

HR ToolboxCitas personales


Anuncios

Etiquetado:, , , , , ,

Un pensamiento en “¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

  1. […] 5. ¿Cómo Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?, por Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión […]

    Me gusta

¿Quieres comentar? ¡Tu opinión es bienvenida!

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s