Casos de Estudio en Recursos Humanos

Z1“No hay duda de que la creatividad es el recurso humano más importante de todos. Sin creatividad, no habría progreso y estaríamos repitiendo
siempre los mismos patrones”
Edward De Bono

El modelo de madurez de Gestión de Personas (2016) ofrece a directivos, consultores, y analistas funcionales, un diagnostico integral del posicionamiento de la función de Recursos Humanos, según su capacidad para apoyar efectivamente el desarrollo de las operaciones y la ejecución de la estrategia de cualquier empresa.

El nuevo modelo de madurez para la Gestión de Personas  ha sido diseñado para sustentar el desarrollo de un conjunto de iniciativas e intervenciones, que estando orientadas a la gestión de personas, contribuirán a mejorar el clima laboral, a potenciar la motivación y compromiso de los colaboradores, a optimizar la inversión en Formación y Desarrollo, y a incrementar la competitividad de la empresa.

El nuevo modelo de madurez para la Gestión de Personas consta de 5 niveles que caracterizan el grado de desarrollo de cada una de sus 4 dimensiones, y está potenciado por 5 vectores relevantes al desarrollo de iniciativas de mejora de la madurez.

G1

Niveles, dimensiones y vectores del Modelo de Madurez de Gestión de Personas. O. Ballesta, 2016

Este nuevo modelo reemplaza al modelo de madurez anterior desarrollado en Noviembre de 2012

Para acotar el espacio de iniciativas relevantes y alcanzar un nivel superior de madurez en RRHH, puede aplicarse la práctica de consultoría descrita en Preguntas relevantes para impulsar la transformación de RRHH.

Con 100 preguntas relativas a 10 áreas o dimensiones de la gestión de personas, este enfoque permitirá identificar y jerarquizar las iniciativas a desarrollar, para promover la transformación de RRHH, y adecuarla a las nuevas realidades de mercado y de negocios.

Aprendiendo de los Casos de Estudio de Recursos Humanos

Como complemento al Modelo de Madurez para RRHH, se incluyen para cada nivel, los casos de estudio respectivos. La lectura atenta y crítica de casos, específicamente diseñados para fines didácticos, ayudará al lector a construir una mejor y más rápida caracterización de una función, cuyo centro de gravedad siempre ha de girar en torno a las personas.

Cada uno de estos casos, aparte de ilustrar la importancia de RRHH, para la operación y ejecución estratégica de cualquier organización, puede aplicarse como un juego de roles en una práctica de consultoría o en una sesión de coaching, con el objetivo de generar sensibilidad y conciencia sobre temas de Gestión de Personas, que afectan a las organizaciones del presente.

Cuando la gestión de RRHH inhibe el crecimiento de la empresa – Caso de Estudio # 1

Caso de nivel 1

Una empresa familiar, productora de piezas metalmecánicas y referente del mercado, afronta el imperativo estratégico de expandirse geográficamente, sin disponer aún de una organización de Recursos Humanos lo suficientemente estructurada para apoyar este objetivo.

Recurren entonces, a los servicios de un Consultor externo, para definir las pautas y premisas del proceso de transformación organizativa.

Los resultados del análisis de Clima Laboral son preocupantes ¿qué haremos? – Caso de Estudio # 2

Del análisis de los últimos estados financieros, se deriva que la Dirección ha de tomar medidas para garantizar a largo plazo la salud financiera de nuestra empresa

Caso de nivel 2

Por un sensible deterioro en la facturación, la Dirección se reúne para acordar una dramática reducción en los costes de operación, la cual también contemplará una importante reducción de la plantilla.

Preocupada por el impacto de esta medida sobre la moral y compromiso de los trabajadores, la Directora de RRHH, intenta en vano, discutir los preocupantes resultados  de la última encuesta de Clima Laboral.

La Gestión del Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3

Potenciar el compromiso hacia nuestra empresa, y aumentar nuestra implicación para generar innovación será claver para que recuperemos el liderazgo del mercado.

Caso de nivel 3

Sigma 7, una empresa farmacéutica suiza, ha perdido por vez primera en 15 años, el liderazgo del mercado. En este caso, se aprecia que un equipo directivo, bien integrado y conocedor de la dinámica empresarial puede generar oportunamente, las decisiones y estrategias que realmente apuntan a la raíz del problema.

Una gestión de talento basada en competencias permitiría desarrollar una cultura de innovación, para mejorar el perfil competitivo de esta empresa.

Más que una buena Gestión de Talento para internacionalizar la empresa – Caso de Estudio # 4

Caso de nivel 4

El Grupo Empresarial Beta, opera una red de cafeterías y mercados Premium. En este caso se analiza como una organización certificada como un Best Workplace, ha decidido internacionalizar sus operaciones aliándose con un grupo empresarial francés.

Para los fines de preservar sus prácticas y cultura en un nuevo mercado, y potenciar su marca empresarial, sus directivos han optado por apostar a la implantación de redes sociales corporativas.

Estructuración de RRHH para impulsar la expansión de la empresa – Caso de Estudio # 5

Caso de Estudio de Nivel 1

Caso de nivel 1

Alimentos Naturallia, una pequeña empresa de productos Kosher, ha decidido desarrollar un proyecto de transformación que contempla la estructuración de una unidad de RRHH conformada por funciones.

Sus directivos, comprometidos con el proceso de transformación organizativa, consideran que el fortalecimiento de la función de RRHH será clave para el desarrollo exitoso del plan de diversificación relacionada y expansión regional de la empresa.

Apostar por el desarrollo de personas, clave para la competitividad de la empresa – Caso de Estudio # 6

28 de agosto de 2013

Caso de nivel 2

Bio Tech Plus es una empresa de productos farmacológicos de rápida expansión en los últimos años, que ahora se plantea implantar un Plan corporativo de Formación y Desarrollo para incrementar su competitividad en un entorno de negocios incierto y difícil.

Para aprobar el Plan, la Directora de RRHH tendrá que afrontar la férrea oposición del Director de Finanzas, quien prefiere aplicar una estrategia de reducción de costes operacionales.

¿Por qué el Plan de Formación no mejoró la competitividad de la empresa ni su Estado de Resultados? – Caso de Estudio # 7

Caso de Estudio de Nivel 3

Caso de nivel 3

El Presidente de una empresa líder en el sector de alimentos no puede ocultar su ira porque la implantación del Balanced ScoreCard, la integración de procesos funcionales por SAP y el primer ciclo del Plan de Formación no han mejorado el perfil competitivo y el Estado de Resultados de la empresa. Una consultora externa ofrece pistas para lograr este propósito potenciando la función de Recursos Humanos.

Gestionando el compromiso para potenciar el perfil competitivo de la empresa – Caso de Estudio # 8

Caso de Nivel 4

Caso de nivel 4

Clepsidra Unlimited, una empresa europea de cosméticos líder en el segmento de las mujeres más influyentes y de mayor poder adquisitivo, afronta por 5to trimestre consecutivo un declive en su participación de mercado.

El equipo directivo con el apoyo de una firma consultora decide por consenso, promover un cambio en la cultura empresarial para potenciar el compromiso de los colaboradores a su empresa y fortalecer su orgullo de pertenencia.

¡Innovamos o nuestra empresa desaparecerá! – Caso de Estudio # 9

Caso de Nivel 4

Caso de nivel 4

Xelektra es una reconocida marca suiza de relojes de lujo, que ahora afronta el reto de desarrollar estrategias para afrontar la aparición en el mercado de relojes digitales de alta tecnología.

El Comité de Dirección, con el apoyo de un consultor de Innovación y Estrategia Empresarial, decide apostar al desarrollo de un proceso de innovación disruptiva, para posicionar favorablemente a la compañía, ante este nuevo paradigma empresarial.

Rol de RRHH en la construcción de una cultura innovadora – Caso de Estudio # 10

Caso de Nivel 3

Caso de nivel 3

Energyxa es una empresa con 30 años de exitosa trayectoria en el desarrollo de baterías para dispositivos electrónicos, acumuladores para vehículos, fuentes de poder para ordenadores, y paneles solares de última generación.

El Comité de Dirección incorpora a su Asesor de Innovación y Estrategia Corporativa para identificar los proyectos relevantes para construir cultura innovadora y competir en un entorno volátil y tenso.


  1. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  2. De la involución de RRHH a la crisis terminal de la empresa. Testimonio de una promesa incumplida
  3. Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
  4. Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento
  5. RRHH: Centro de Gravedad y Agente Transformador de la Empresa 2.0

2 recursos del HR Toolbox

Gestión estratégica de las redes de talento

Reflexión acerca de la gestión estratégica de las redes de talento y su vinculación con proyectos de transformación digital, para competir favorablemente en un entorno VUCA

RRHH inhibe el desarrollo competitivo de la empresa

10 preguntas que apuntan a evidencias de una gestión de Recursos Humanos que inhibe el desarrollo competitivo de la empresa

HR ToolboxCitas personales