Diseño de la Experiencia del Empleado. Potenciando el compromiso del talento humano

En toda organización, las personas aportan su tiempo, talento y dedicación haciendo lo que mejor saben hacer, para agregar valor empresarial en un entorno competitivo.

Cuando privilegiamos los resultados financieros, operacionales y de mercado, sobre la motivación, implicación y compromiso de las personas, aplicaremos un enfoque transaccional y de relación entre la empresa y sus empleados, que está usualmente circunscrito a las rígidas especificidades de un contrato normativo de la simple prestación de un trabajo o servicio.

Celebrando los resultados de nuestro proyecto en un ambiente grato, emotivo y distendido

Celebrando los resultados del cierre de nuestro proyecto en un ambiente cálido, emotivo y distendido

Son organizaciones carentes de alma y corazón, donde cada empleado, no es más que un mero activo de frío valor contable. Los sentimientos, emociones y sensaciones de las personas son irrelevantes, cuando prima la obsesión por alcanzar buenos resultados operacionales, de mercado y financieros, sobre cualquier iniciativa sistemática de favorecer su bienestar, implicación y compromiso.

Son personas que han extraviado sus horizontes de progreso y crecimiento, en una organización insensible y emocionalmente tóxica. Muchos de ellos se han resignado a sobrellevar una vida laboral gris, carente de oportunidades, y predecible en extremo. Se exponen a sufrir patologías físicas y recurrentes episodios depresivos, al estar sometidos a los rigores del continúo desgaste emocional en trabajos sin futuro, de cuestionable propósito, ayunos de significado.

Sus departamentos de Recursos Humanos naufragan inmersos en un circulo vicioso de transacciones reactivas, desfasadas y de escaso aporte de valor de negocios. Sus analistas suelen estar agobiados por la resolución recurrente de fugas de talento, y no disimulan su hartazgo ante el hecho forzoso de mitigar una y otra vez, la expresión de factores tóxicos del clima laboral, que desmoralizan, inducen a la apatía y generan desvinculación emocional. Sigue leyendo

#RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?

La empresa competitiva ostenta el liderazgo en su mercado objetivo, porque tiene pleno control sobre los costes de producción; destaca por la singular calidad de sus productos y servicios; tiene una formidable red de distribución; y estimula la demanda preservando la preferencia de sus clientes, al segmentar el mercado, y fijar una estructura de precios mas flexible y atractiva que sus competidores.

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromisos de nuestros mejores talentos

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromiso de nuestros mejores talentos

La creación de valor económico sostenible en mercados con fuertes barreras de entrada, procesos de mejora continúa, planificación por objetivos verosímiles en el tiempo, y concurrencia de clientes leales y satisfechos, tradicionalmente ha diferenciado a una empresa líder de aquellas otras, cuyas eficiencias operativas y economías de escala, no se desplegaron en la magnitud suficiente, como para aportar significativo valor económico en mercados muy estables, y fuertemente atomizados.

Este concepto ha sido relevante para caracterizar el ciclo de vida de las empresas desde comienzos del siglo pasado, cuando la energía eléctrica, y los motores de combustión interna adquirieron un auge notable. Directivos reacios a la trasformación digital no advierten aún, la emergencia de un nuevo entorno de negocios, cuya volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, demandará en lo sucesivo, de la construcción de nuevas capacidades y competencias, para impulsar la reinvención continúa de sus empresas. Se coloca el acento en la mejora de los modelos de negocios, y en la innovación aplicada a sus avejentados catálogos de productos y servicios. Sigue leyendo

Trabajos con propósito y significado. Organizaciones que son imanes de talento

La compañía promedio de la década de los años 40 del siglo pasado gozaba de una expectativa de vida de 70 años. En 2.016, esta expectativa de vida se ha reducido dramáticamente, al ser de apenas 15 años. En ciertas disciplinas, la dinámica de transformación es tan acelerada e impredecible, que duplica el conocimiento disponible cada 2 años.

Personas felices y comprometidas hacen la diferencia en roles con propósito y significado

Personas felices y comprometidas hacen la diferencia en roles con propósito y significado

El nuevo conocimiento que a diario se despliega en el frenético contexto de mercado y de negocios actual, no será posible asimilarlo ni utilizarlo productivamente, si continuamos aferrados a prácticas, modelos y enfoques de gestión de personas que datan de la última mitad del siglo pasado.

Surgen oportunidades para que empresas más ágiles, perspicaces y flexibles edifiquen una sólida y sostenible ventaja competitiva, gracias a su superlativa capacidad de transformar el conocimiento de sus mercados, competidores, clientes, y procesos productivos, en iniciativas, y proyectos para desarrollar nuevos y mejores, productos y servicios.

En 2025, muchos de los roles profesionales actuales habrán desaparecido; otros se metamorfosearán en roles más complejos; y unos cuantos, serán desplazados por el singular aporte de máquinas cognitivas dotadas de inteligencia artificial y capacidades de aprendizaje.

Es evidente que la naturaleza del trabajo cambiará sensiblemente en la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

¿Hasta donde podemos expandir los límites de RRHH en la Economía del Conocimiento?

El ímpetu transformador de la Economía del Conocimiento se manifiesta inequívocamente, en la creciente aceleración del cambio y la ocurrencia cada vez más frecuente de eventos disruptivos que desafían el orden establecido. Esta oleada transformadora, sin precedente conocido en la historia de la humanidad, impacta la dinámica social, trastoca el tejido empresarial, y mejora la calidad de vida de quienes somos copartícipes del contexto digital de estos tiempos.

Personas motivadas, apasionadas y comprometidas construyen relaciones de lealtad con nuestros clientes

Personas motivadas, apasionadas y comprometidas construyen relaciones de lealtad con nuestros clientes

Conocida también como la Cuarta Revolución Industrial, este frenesí transformador es potenciado por la convergencia de tecnologías tan diversas, y de enorme potencial disruptivo como las aplicaciones sociales, la computación en la nube, los dispositivos móviles, las analíticas de ultima generación, el Internet de las Cosas, y la impresión 3D

Esta singular convergencia, aparte de inducir la continua reducción del ciclo de vida de productos y servicios en mercados de alta competitividad, merma las expectativas vitales de una empresa, cuya reinvención será obligada, si pretende competir con solución de continuidad en mercados muy dinámicos, tensos y volátiles como los actuales.

Directivos y líderes empresariales han de afrontar el dilema de continuar apostando al desarrollo de los mercados, donde sus empresas son líderes reconocidos; o asumir un riesgo sustantivo, apostando a la creatividad, al ingenio y al talento de las personas, para desarrollar y lanzar al mercado la que será la próxima generación de productos y servicios. Sigue leyendo

Gestión del Talento integrada al negocio. Factor esencial de alineación estratégica

En su expresión más habitual, Recursos Humanos, ha merecido una fama nada envidiable, cuando parece inevitable asociarla a una función burocrática, integrada por profesionales decepcionados, ajena a la estrategia del negocio, estigmatizada por su inequívoco corte transaccional, alérgica a la transformación digital, y profundamente enraizada en prácticas administrativas de las que no es capaz de zafarse, por más que así lo quiera y lo intente.

La integración con los líderes de negocios nos ha permitido alinear nuestra ejecución a la estrategia

La integración con los líderes de negocios nos ha permitido alinear nuestra ejecución a la estrategia

Su apego, a veces dogmático a obsoletos dogmas de gestión; la observancia ciega a políticas que niegan la expresión creativa de los más inquietos talentos; su miope visión estratégica para afrontar la transformación digital con mínimo criterio de negocios; y cierta adhesión a indicadores de gestión del último tercio del pasado siglo, han contribuido a sembrar en directivos y líderes empresariales, profundas dudas sobre el rol que Recursos Humanos podría asumir, como deseable factor de transformación empresarial y socio estratégico del Negocio.

Para avivar la polémica acerca de como hemos de gestionar personas en los ámbitos volátiles, inciertos complejos y ambiguos de la Economía del conocimiento, han surgido voces altisonantes que declaran que lo que habitualmente identificamos como Recursos Humanos, ha de tener una muerte digna y tranquila. Otras voces, no son tan radicales discrepan, cuando admiten que la competitividad empresarial no será necesariamente fortalecida con la pretendida reinvención de RRHH. Algunas mentes visionarias pontifican en torno a la previsible mutación de Recursos Humanos hacia formas de organización más ágiles y perspicaces, que integren la gestión del talento, con los vectores que inspiran la estrategia operacional, y la acoplen a la dinámica tensa y convulsa que anima a las instancias de negocios de estos tiempos. Sigue leyendo

Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos

La convergencia de múltiples, y versátiles tecnologías, acelera la transformación empresarial en mercados expuestos a cambios frenéticos, eventos inesperados e innovaciones disruptivas. La convergencia de estas variables, además de contribuir a la reducción de los ciclos de vida de las empresas y de sus catálogos de productos, provoca la emergencia de novedosos modelos de negocios, el rejuvenecimiento de mercados maduros, y la creación de segmentos y nichos de mercado.

RRHH es factor esencial en la gestión del cambio organizational vinculada a la transformación digital de la empresa

RRHH es esencial en la gestión del cambio organizational asociada a la transformación digital de la empresa

No es suficiente apostar indefinidamente al modelo tradicional de gestión empresarial, que prima la excelencia en la operación, la observancia sistemática de la calidad en los procesos productivos, la integración de los procesos de generación de valor, y el control ortodoxo de los costes operacionales.

La presión competitiva exacerbada por la revolución digital, instiga al desarrollo de nuevas, mejores, y a veces, radicales maneras de hacer las cosas.

Al invertir en el desarrollo de una cultura innovadora, construimos una ventaja competitiva sostenible, si alcanzamos uno o varios de los siguientes objetivos:

  1. Definir tendencias que dinamizarán a mercados, maduros o no, pero en permanente transformación
  2. Establecer un rumbo estratégico para el desarrollo sostenible de nuevas e insospechadas oportunidades de negocios.
  3. Construir un sólido perfil competitivo para la empresa que será un caso de éxito en ambientes VUCA de la Economía del Conocimiento.

Esta vorágine transformadora, afectará al tejido empresarial; sorprenderá y deleitará a clientes más informados y exigentes; marcará tendencias en mercados turbulentos con gran tensión competitiva. Este singular punto de inflexión de la evolución empresarial, coincide con la emergencia de la 4ª Revolución Industrial, o el inicio de la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

Potenciar las competencias de un liderazgo transformador, apostar fuerte a la inversión en tecnologías de punta, y conciliar la visión directiva como factor de cambio, son premisas relevantes para la construcción de una cultura innovadora que promueva la continúa y necesaria, reinvención empresarial,

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Es una cultura que se dice innovadora, porque dota a la empresa de la agilidad, versatilidad y flexibilidad, necesarias para satisfacer sus metas de productividad y rentabilidad, en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual.

Sólo así, la empresa que agrega valor en la Economía del Conocimiento, logrará alcanzar una sólida y sostenible diferenciación competitiva.

Cuando excluimos el rol que la creatividad, el ingenio y el talento de las personas aportan al proceso de transformación empresarial, resulta evidente que estas premisas, aunque necesarias, no son suficientes para fortalecer la vocación innovadora de la empresa que juega a ser un factor competitivo de primer orden en la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

A %d blogueros les gusta esto: