Alineando RRHH a la cultura y la estrategia

12 preguntas que Directivos y líderes han de plantearse para alinear RRHH a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Factores de adaptación externa
  1. ¿Nuestros empleados realmente conocen la Misión, Visión y objetivos estratégicos de la empresa?
  2. ¿Tenemos a los líderes apropiados para conformar, orientar y motivar a los equipos que trabajarán coordinadamente para lograr nuestros objetivos estratégicos?
  3. ¿Nuestras políticas, procedimientos y métricas de gestión de personas son útiles y relevantes para lograr el alineamiento de nuestras prácticas a la Misión y Visión de la empresa, y gracias a ello, facilitar el logro de los objetivos estratégicos?
  4. ¿Qué tan efectivos somos en la inducción de colaboradores que ingresan a la empresa como nuevas contrataciones, y de que manera logramos motivarlos y comprometerlos gracias al atractivo e interés que inspiran los elementos que integran nuestra cultura organizacional?
Factores de adaptación interna
  1. ¿Contribuimos con nuestra política de comunicación interna a acallar los rumores y versiones interesadas, para explicar lo que en realidad sucede, colaborando a la integridad, transparencia y sentido de la oportunidad de la comunicación corporativa?
  2. ¿Nuestros sistemas de evaluación de desempaño ayudan a motivar y desarrollar a nuestra gente? ¿Ofrecemos oportunidades de movilidad interna acordes al talento y potencial de las personas?
  3. ¿Aplicamos modelos de competencias profesionales para delimitar el ámbito de acción, decisión y relacionamiento de nuestros empleados en diferentes puestos y roles?
  4. ¿Reconocemos, comunicamos y premiamos oportunamente, los logros sobresalientes de nuestra gente y de los equipos de trabajo a os que pertenecen? ¿Tenemos políticas y prácticas de gestión que castiguen y minimicen la  incidencia de comportamientos lesivos a la integridad física y emocional de nuestras gente?
Factores culturales subjetivos e intangibles
  1. ¿En que medida aplicamos políticas de diversidad e inclusión que valoren a las personas por su talento, las respeten en función de sus rasgos de personalidad, y las acepten en virtud de experiencias de vida que las hacen interesantes y únicas?
  2. ¿Aplicamos planes que concilien la realidad de la vida personal con las demandas del quehacer profesional?
  3. ¿Nos basamos en principios de la Psicología Positiva y fundamentos de la Inteligencia Emocional para desarrollar ambientes de trabajo más humanos, cálidos y saludables?
  4. ¿Cuál es el aporte de RRHH a los proyectos de responsabilidad social empresarial?

Fuente: Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa


2 recursos del HR Toolbox

Tomando prestadas las políticas de gestión de personas de Google

Una interpretación muy peculiar de las políticas de Google que establecen una dedicación personal del 20% del tiempo a proyectos de innovación

Robots asumiendo roles de liderazgo

En esta secuencia de Dilbert se insinúa como podía ser el trabajo en el futuro, cuando robots y computadores cognitivos asuman posiciones de dirección y liderazgo


3 Citas personales aleatorias

“Gracias a su ágil cultura y flexible arquitectura organizativa, la empresa líder en su mercado relevante estará en las mejores condiciones para asimilar los cambios a los que está expuesto su entorno de negocios, y transformarlos en oportunidades para impulsar su crecimiento, incrementar su valor de mercado y sostener su competitividad“

Empresas de ágil cultura y flexible arquitectura organizativa

“Los MOOCs (Massive Open Online Courses) están al alcance del colaborador que se hace cargo de su desarrollo profesional y asume la responsabilidad de aprender por su propia iniciativa y ser aún mejor, en lo que verdaderamente necesita y le apasiona”

Algo más acerca de los MOOCs (Massive Open Online Courses)

“La gestión de personas se fortalece tácticamente cuando conforma una batería de indicadores de gestión, para inspirar el desarrollo de procesos de mejora continua, que amplíen su oferta de servicios, incremente la eficiencia de sus procedimientos internos, y potencie la satisfacción de sus clientes”

Indicadores de gestión para mejorar la oferta de servicios de RRHH

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