Alineando RRHH a la cultura y la estrategia

12 preguntas que Directivos y líderes han de plantearse para alinear RRHH a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Factores de adaptación externa
  1. ¿Nuestros empleados realmente conocen la Misión, Visión y objetivos estratégicos de la empresa?
  2. ¿Tenemos a los líderes apropiados para conformar, orientar y motivar a los equipos que trabajarán coordinadamente para lograr nuestros objetivos estratégicos?
  3. ¿Nuestras políticas, procedimientos y métricas de gestión de personas son útiles y relevantes para lograr el alineamiento de nuestras prácticas a la Misión y Visión de la empresa, y gracias a ello, facilitar el logro de los objetivos estratégicos?
  4. ¿Qué tan efectivos somos en la inducción de colaboradores que ingresan a la empresa como nuevas contrataciones, y de que manera logramos motivarlos y comprometerlos gracias al atractivo e interés que inspiran los elementos que integran nuestra cultura organizacional?
Factores de adaptación interna
  1. ¿Contribuimos con nuestra política de comunicación interna a acallar los rumores y versiones interesadas, para explicar lo que en realidad sucede, colaborando a la integridad, transparencia y sentido de la oportunidad de la comunicación corporativa?
  2. ¿Nuestros sistemas de evaluación de desempaño ayudan a motivar y desarrollar a nuestra gente? ¿Ofrecemos oportunidades de movilidad interna acordes al talento y potencial de las personas?
  3. ¿Aplicamos modelos de competencias profesionales para delimitar el ámbito de acción, decisión y relacionamiento de nuestros empleados en diferentes puestos y roles?
  4. ¿Reconocemos, comunicamos y premiamos oportunamente, los logros sobresalientes de nuestra gente y de los equipos de trabajo a os que pertenecen? ¿Tenemos políticas y prácticas de gestión que castiguen y minimicen la  incidencia de comportamientos lesivos a la integridad física y emocional de nuestras gente?
Factores culturales subjetivos e intangibles
  1. ¿En que medida aplicamos políticas de diversidad e inclusión que valoren a las personas por su talento, las respeten en función de sus rasgos de personalidad, y las acepten en virtud de experiencias de vida que las hacen interesantes y únicas?
  2. ¿Aplicamos planes que concilien la realidad de la vida personal con las demandas del quehacer profesional?
  3. ¿Nos basamos en principios de la Psicología Positiva y fundamentos de la Inteligencia Emocional para desarrollar ambientes de trabajo más humanos, cálidos y saludables?
  4. ¿Cuál es el aporte de RRHH a los proyectos de responsabilidad social empresarial?

Fuente: Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa


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3 Citas personales aleatorias

“Si ha habido un concepto, en torno al cual no ha sido posible construir una definición unánime, libre de toda ambigüedad, y fácil de comprender, es el de la innovación. Hablamos de una práctica sistemática  de innovación aplicada al ámbito operacional, de mercado y de negocios, en el que la empresa opera y compite, bajo …

Innovación. Un concepto sin definición unamime

“Los departamentos de RRHH de alto desempeño conocen el vinculo de la motivación, el compromiso y la implicación de los mejores talentos del mercado; con la consecución de resultados extraordinarios en las operaciones y la ejecución de la estrategia empresarial. Esta sinergia permite construir una ventaja competitiva, sólida, atractiva y sostenible“

Atributos de los departamentos de RRHH de alto desempeño

“Directivos, líderes y mandos intermedios asumen la gestión de la innovación empresarial como valor inherente a la cultura organizativa, y en función de ello, la promueven como parte integral de los proyectos en desarrollo, como vector clave en la ejecución de la estrategia, y como hilo conductor del modelo de comunicación interna“

La innovación empresarial como valor inherente a la cultura organizativa

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