Alineando RRHH a la cultura y la estrategia

12 preguntas que Directivos y líderes han de plantearse para alinear RRHH a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Factores de adaptación externa
  1. ¿Nuestros empleados realmente conocen la Misión, Visión y objetivos estratégicos de la empresa?
  2. ¿Tenemos a los líderes apropiados para conformar, orientar y motivar a los equipos que trabajarán coordinadamente para lograr nuestros objetivos estratégicos?
  3. ¿Nuestras políticas, procedimientos y métricas de gestión de personas son útiles y relevantes para lograr el alineamiento de nuestras prácticas a la Misión y Visión de la empresa, y gracias a ello, facilitar el logro de los objetivos estratégicos?
  4. ¿Qué tan efectivos somos en la inducción de colaboradores que ingresan a la empresa como nuevas contrataciones, y de que manera logramos motivarlos y comprometerlos gracias al atractivo e interés que inspiran los elementos que integran nuestra cultura organizacional?
Factores de adaptación interna
  1. ¿Contribuimos con nuestra política de comunicación interna a acallar los rumores y versiones interesadas, para explicar lo que en realidad sucede, colaborando a la integridad, transparencia y sentido de la oportunidad de la comunicación corporativa?
  2. ¿Nuestros sistemas de evaluación de desempaño ayudan a motivar y desarrollar a nuestra gente? ¿Ofrecemos oportunidades de movilidad interna acordes al talento y potencial de las personas?
  3. ¿Aplicamos modelos de competencias profesionales para delimitar el ámbito de acción, decisión y relacionamiento de nuestros empleados en diferentes puestos y roles?
  4. ¿Reconocemos, comunicamos y premiamos oportunamente, los logros sobresalientes de nuestra gente y de los equipos de trabajo a os que pertenecen? ¿Tenemos políticas y prácticas de gestión que castiguen y minimicen la  incidencia de comportamientos lesivos a la integridad física y emocional de nuestras gente?
Factores culturales subjetivos e intangibles
  1. ¿En que medida aplicamos políticas de diversidad e inclusión que valoren a las personas por su talento, las respeten en función de sus rasgos de personalidad, y las acepten en virtud de experiencias de vida que las hacen interesantes y únicas?
  2. ¿Aplicamos planes que concilien la realidad de la vida personal con las demandas del quehacer profesional?
  3. ¿Nos basamos en principios de la Psicología Positiva y fundamentos de la Inteligencia Emocional para desarrollar ambientes de trabajo más humanos, cálidos y saludables?
  4. ¿Cuál es el aporte de RRHH a los proyectos de responsabilidad social empresarial?

Fuente: Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa


2 recursos del HR Toolbox

Preguntas relativas al ambito empresarial

10 preguntas para directivos a cargo de procesos de transformación empresarial

Influencia de las tecnologías cognitivas en RRHH

Se citan 10 posibles impactos de la inteligencia artificial y las tecnologías cognitivas en Recursos Humanos


3 Citas personales aleatorias

“Un liderazgo orientado al bienestar emocional de las personas, contrastará abiertamente con una manifestación del liderazgo tradicional, que condena la expresión emocional de las personas, por considerarla irrelevante a enfoques pragmáticos de gestión, cuya orientación a resultados, tiende a minar el bienestar, compromiso, e integridad emocional del recurso más valioso de toda empresa, sus empleados“

Liderazgo emocionalmente inteligente

“Crear organizaciones humanas, de cálidos ambientes laborales, sensibles hacia las emociones de las personas, y con buena disposición para desarrollar los talentos que alimentan la competitividad empresarial; requerirá de una función de Recursos Humanos, más afín a lo que es la sangre y el oxigeno de toda empresa, sus personas; que a los imperativos de …

Creando organizaciones más humanas

“No basta con publicar los fundamentos de la cultura corporativa en la intranet o en carteleras departamentales convenientemente ubicadas, cuando en realidad, no se practican, no son modelados con el ejemplo de sus líderes, son cuestionados por su gente, o están evidentemente desfasados de la realidad de negocios imperante”

Cuando los fundamentos de la cultura son letra muerta

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