Alineando RRHH a la cultura y la estrategia

12 preguntas que Directivos y líderes han de plantearse para alinear RRHH a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Nuestras prácticas de gestión de personas están alineadas a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

Factores de adaptación externa
  1. ¿Nuestros empleados realmente conocen la Misión, Visión y objetivos estratégicos de la empresa?
  2. ¿Tenemos a los líderes apropiados para conformar, orientar y motivar a los equipos que trabajarán coordinadamente para lograr nuestros objetivos estratégicos?
  3. ¿Nuestras políticas, procedimientos y métricas de gestión de personas son útiles y relevantes para lograr el alineamiento de nuestras prácticas a la Misión y Visión de la empresa, y gracias a ello, facilitar el logro de los objetivos estratégicos?
  4. ¿Qué tan efectivos somos en la inducción de colaboradores que ingresan a la empresa como nuevas contrataciones, y de que manera logramos motivarlos y comprometerlos gracias al atractivo e interés que inspiran los elementos que integran nuestra cultura organizacional?
Factores de adaptación interna
  1. ¿Contribuimos con nuestra política de comunicación interna a acallar los rumores y versiones interesadas, para explicar lo que en realidad sucede, colaborando a la integridad, transparencia y sentido de la oportunidad de la comunicación corporativa?
  2. ¿Nuestros sistemas de evaluación de desempaño ayudan a motivar y desarrollar a nuestra gente? ¿Ofrecemos oportunidades de movilidad interna acordes al talento y potencial de las personas?
  3. ¿Aplicamos modelos de competencias profesionales para delimitar el ámbito de acción, decisión y relacionamiento de nuestros empleados en diferentes puestos y roles?
  4. ¿Reconocemos, comunicamos y premiamos oportunamente, los logros sobresalientes de nuestra gente y de los equipos de trabajo a os que pertenecen? ¿Tenemos políticas y prácticas de gestión que castiguen y minimicen la  incidencia de comportamientos lesivos a la integridad física y emocional de nuestras gente?
Factores culturales subjetivos e intangibles
  1. ¿En que medida aplicamos políticas de diversidad e inclusión que valoren a las personas por su talento, las respeten en función de sus rasgos de personalidad, y las acepten en virtud de experiencias de vida que las hacen interesantes y únicas?
  2. ¿Aplicamos planes que concilien la realidad de la vida personal con las demandas del quehacer profesional?
  3. ¿Nos basamos en principios de la Psicología Positiva y fundamentos de la Inteligencia Emocional para desarrollar ambientes de trabajo más humanos, cálidos y saludables?
  4. ¿Cuál es el aporte de RRHH a los proyectos de responsabilidad social empresarial?

Fuente: Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa


2 recursos del HR Toolbox

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Integración de RRHH al negocio

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3 Citas personales aleatorias

“La velocidad a la cual el entorno de negocios actual se transforma, excede la capacidad del profesional más talentoso de aprender lo necesario para afrontarlo con medianas posibilidades de éxito”

Acerca de la velocidad de transformación del entorno de negocios

“La continúa transformación de la cultura empresarial conduciría a la construcción de una cultura innovadora que dotará a la empresa de agilidad y flexibilidad para competir en entornos VUCA“

Cultura innovadora en un entorno VUCA

“Aun persiste la creencia de que la innovación solo puede acontecer al interior de la empresa, como resultado de la inspiración, genialidad y persistencia de unas pocas mentes privilegiadas trabajando en solitario, y bajo el más profundo secretismo, en su afán de desafiar el orden establecido“

La innovación ha de trascender los limites de la empresa

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