Balance en 3 ámbitos de la función de RRHH para construir alineación

Un decálogo de iniciativas  para lograr el balance de Recursos Humanos desde 3 perspectivas: Empresarial, Funcional y Personal

Nuestra gestión de personas alinea los planes de desarrollo de nuestras colaboradores con la estrategia empresarial

Nuestra gestión de personas alinea los planes de desarrollo de los colaboradores con la estrategia empresarial

El desarrollo de una función de Recursos Humanos cuyas prácticas estén alineadas a la ejecución de la estrategia empresarial, y su oferta de servicios esté diseñada para el desarrollo de los talentos que la empresa precisa para el logro de sus objetivos de corto, mediano y largo plazo, comienza con la conciliación de expectativas acerca de lo que se espera de las iniciativas de gestión de personas, y continua con la creación de balance entre los diferentes ámbitos donde esta función se despliega. Veamos, un decálogo de recomendaciones orientado a alcanzar este preciado y delicado balance:
1. La función de Recursos Humanos ha de posicionarse a nivel directivo, y no estar subordinada a otras instancias de dirección, como las de Operaciones, Finanzas o Marketing.
Ello facilita la construcción de un perfil directivo propio, y con la influencia suficiente para operar como agente esencial de trasformación organizativa. La subordinación de esta función a la Dirección de Finanzas en nada ayuda a la necesaria alineación de esta función a la estrategia empresarial, ni al desarrollo de los niveles de servicio que la gestión de personas de la empresa exitosa de estos tiempos requiere.
2. Recursos Humanos enfatiza en la gestión estratégica del talento para convertirla en el verdadero diferenciador competitivo que la empresa precisa.
La aplicación de modelos de competencias por rol, la implantación de planes de desarrollo en entornos personalizados de aprendizaje, la utilización de mapas de talento, y la aplicación de planes de sucesión en roles críticos, son relevantes en la gestión de personas con sentido estratégico y neta visión de negocios.
3. Atraer al mejor talento disponible en el mercado y garantizar los medios para fidelizarlo a la empresa, es un imperativo estratégico de una gestión de personas operando en un ambiente empresarial altamente competitivo.
La gestión de la marca empresarial como medio de atraer y fidelizar talento; la aplicación de programas de balance de la vida profesional y personal para generar satisfacción; y la oferta de planes de flexibilidad laboral con tecnología de punta, para derivar máxima implicación y productividad, son relevantes para una función de RRHH, cuyo centro de gravedad esté efectivamente orientado al desarrollo y bienestar de las personas.
4. La integración de las diferentes funciones de Recursos Humanos implantando suites de talento, como por ejemplo SuccessFactors, Kenexa, Taleo, por citar las más relevantes, permite ofrecer opciones de autoservicio online, que liberan a los analistas de RRHH de un tiempo importante de dedicación a actividades transaccionales y administrativas, que no agregan mayor valor a la ejecución de la estrategia empresarial.
Paralelamente, los clientes internos tienen pleno acceso en todo momento, desde cualquier lugar y con cualquier dispositivo, a la oferta de servicios que esta unidad ahora presta, con mayor calidad, eficiencia y sentido de la oportunidad.
5. Actividades transaccionales y administrativas pueden delegarse a otras instancias funcionales, como por ejemplo, la gestión de la plantilla a Administración y Finanzas, para privilegiar la agregación de valor estratégico y de negocios de la función de RRHH.
6. Reforzamiento de la imagen de la función de RRHH y difusión de su oferta de servicios, a través del desarrollo de una sistemática campaña de comunicación interna, que habiendo sido diseñada con el objetivo de mejorar el posicionamiento estratégico de esta función, ha de gozar de fuerte apoyo directivo, y estar, incluso potenciada por las facilidades de comunicación y de construcción de influencia, que ahora ofrecen los medios de la web social.
7. Implantación de buenas prácticas de la Psicología Positiva, para desarrollar políticas de incentivos basadas en motivadores intrínsecos de probada eficiencia y eficacia, en ambientes laborales de alto rendimiento, construidos en torno al compromiso de los colaboradores a su empresa, y potenciados por la instigación de un significativo sentido de propósito y la implicación efectiva al logro, gracias a la influencia positiva de líderes emocionalmente inteligentes.
8. Aplicación sistemática de instrumentos para evaluar la evolución del mercado salarial, medir la satisfacción y el compromiso de los colaboradores a la empresa, y sondear el clima laboral, como base para desarrollar la planificación estratégica del talento.
9. Recursos Humanos con el aval de la Alta Dirección, gana la influencia necesaria para surgir como promotor clave de los procesos de transformación organizativa que conducen a la creación y desarrollo de una cultura de innovación, que apoye el logro de los objetivos estratégicos y de negocios de la empresa.
10. La construcción de alianzas y sinergias con otras áreas funcionales contribuye a mejorar el posicionamiento de RRHH en los distintos ámbitos empresariales. El trabajo en equipo con la función de Tecnología para implantar redes sociales, o con Marketing, para promover el desarrollo de procesos de atracción y fidelización de talento, potenciando el prestigio de la buena marca de la empresa como empleador, son claves en la mejora de la interrelación de RRHH con otras instancias funcionales.

Fuente: Análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia


2 recursos del HR Toolbox

Computacion cognitiva en el ámbito de RRHH

Se establecen los 5 impactos principales de la computación cognitiva en el ámbito de Recursos Humanos

Gestión estratégica de las redes de talento

Reflexión acerca de la gestión estratégica de las redes de talento y su vinculación con proyectos de transformación digital, para competir favorablemente en un entorno VUCA


3 Citas personales aleatorias

“Cuando el proceso de toma de decisiones se concentra en unos pocos líderes localizados en el pináculo de la estructura, se corre el riesgo de producir decisiones de baja calidad que no consideran visiones contrapuestas, y complementarias del problema a resolver“

Unos pocos líderes que deciden desde el pináculo de la estructura

“Entornos laborales tradicionales, conformados por cubículos grises, fríos y aislados, no contribuyen en lo absoluto, a generar ambientes colaborativos, que faciliten el desarrollo de procesos de innovación empresarial con interesante valor de negocios“

Innovando en cubículos grises, fríos y aislados

“En muchas organizaciones es común que Recursos Humanos sea percibida como una función que defrauda sistemáticamente las expectativas, no siempre bien comprendidas ni oportunamente atendidas de sus clientes internos”

Cuando RRHH defrauda las expectativas de sus clientes

Ver 33 citas personales en orden aleatorioVer todas las citas personales


Anuncios