Indicios de una empresa que fracasa atrayendo y preservando talento

10 indicios de una empresa cuyas prácticas de gestión de personas no contribuyen a la atracción y preservación del talento

Nuestra cultura promueve la colaboración y la camaradería.

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Es muy común que en un entorno económico de profunda recesión, se exacerben los factores que deterioran el clima laboral, y afectan la moral, la implicación y el compromiso de sus colaboradores.
Esta tendencia se acentúa cuando se desestima la aplicación de buenas prácticas de gestión de personas, que faciliten la atracción y fidelización del talento clave para la la empresa. Veamos algunos síntomas que determinan el tóxico ambiente laboral que caracteriza a estas empresas:
  1. Un liderazgo emocionalmente desconectado de sus colaboradores, que está más preocupado por preservar sus cuotas de poder, que del desarrollo del talento y del reforzamiento del bienestar de sus colaboradores.
  2. Un ambiente laboral en el que priman relaciones profesionales basadas en la autoridad y el control; antes que en el respeto, la reciprocidad y la confianza.
  3. El liderazgo carece de credibilidad para inspirar a los colaboradores a su efectiva implicación como agentes de cambio. De hecho, la mayoría de los procesos de transformación organizativa culminan en resonantes fracasos, cuando no se logra consolidar ni la implicación, ni el compromiso a largo plazo, de quienes habrían de impulsar el proceso.
  4. La persistencia de vicios como el de primar el carácter presencial de la participación del colaborador en el sitio de trabajo, por encima de su productividad real.
  5. Aunque la evaluación de desempeño pueda estar vinculada a un plan de desarrollo individual, suele aplicarse como un proceso normativo más, perdiéndose así, una formidable oportunidad para motivar y dar feedback honesto y constructivo a colaboradores a quienes conviene motivar y preservar.
  6. Prevalecen las comunicaciones de tinte negativo ante la persistencia de rumores, que son ignorados o subestimados por instancias directivas, que parecen estar obsesionadas por la atención y solución a los inquietantes problemas surgidos de una gestión disfuncional.
  7. No es posible garantizar la continuidad de proyectos relevantes para la supervivencia de la empresa, cuando la rotación de personas alcanza niveles dramáticamente elevados.
  8. El absentismo emocional de colaboradores resignados a su suerte y que sufren de un progresiva desvinculación a su rol, contribuye a la creciente merma en la productividad, tanto en lo individual como en lo colectivo.
  9. La carencia de oportunidades tangibles de desarrollo, puede inducir en colaboradores sensibles y talentosos, a una sensación de profunda resignación, apatía y tristeza, potencialmente expresada como perturbaciones emocionales y dolencias físicas, que afectan directamente, la calidad de vida del colaborador, e indirectamente, la de su núcleo familiar.
  10. No logra construirse un deseable balance entre la vida personal y el quehacer profesional, cuando las condiciones adversas de trabajo, pueden generar mayor estrés y angustia, que las que podrían generar el difícil entorno social, económico y político de estos tiempos.

Fuente: La Atracción y Fidelización del Talento, objetivo esencial de una buena Gestión de Personas


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