Fases para fortalecer la salud organizativa de la empresa

Se describen las 4 fases para fortalecer la salud organizativa de una empresa de solida y fuerte cultura

Comprometidos a una empresa que promueve la diversidad, el trabajo en equipo y el respeto reciproco

Comprometidos a una empresa que promueve la diversidad, el trabajo en equipo y el respeto reciproco

La salud organizativa de una empresa de sólida y fuerte cultura, se gestiona prestando atención, a las 4 fases siguientes:
1. Construir, motivar y cohesionar a un equipo de líderes al más alto nivel, que manifiesta su interés en alcanzar una neta alineación a la estrategia de negocios; se ocupa en lograr claridad en torno a la Visión y valores de la empresa; y alcanza una fuerte cohesión en su visión, estrategia y propósito, para afrontar con sentido de equipo, disimiles y complejos escenarios operacionales, de mercado y de negocio.
2. Crear claridad en torno a lo que la cultura corporativa es y representa para los líderes de la empresa, respondiendo con honestidad y apertura intelectual, a las preguntas siguientes:
¿Por que nosotros existimos como empresa?
¿Como nos comportamos como empresa?
¿Qué hacemos y cual es nuestra razón de ser?
¿Que haremos para tener éxito y sostenerlo a largo plazo?
¿Que es lo más importante para nuestra empresa en este momento?
¿Quién debe hacer que, cuando, cómo y con cuales recursos?
3. Comunicar los criterios consensuados de claridad estratégica, una vez alcanzado un consenso al más alto nivel en las 6 preguntas claves, respecto a la claridad alcanzada en el encuadre de la visión, en la definición del enfoque estratégico y en la caracterización de la cultura, los criterios acordados y validados, han de ser comunicados en una dinámica en cascada, y por diferentes medios y voceros a todos los colaboradores de la empresa. La comunicación ha de expresar entusiasmo, manifestar plena convicción y reiterar su importancia y relevancia, de modo de alcanzar la integración de estos conceptos claves, en la cultura corporativa.
4. Reforzar los criterios consensuados de claridad estratégica, de manera de garantizar su vigencia y pertinencia a largo plazo. Para ello es fundamental el compromiso indeclinable del CEO o su equivalente; el desarrollo de una campaña de comunicación con foco persistente en los elementos que conforman la cultura; y la aplicación sistemática y consistente de sistemas de incentivos vinculados a las evaluaciones por desempeño y competencias.

Fuente: Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0


2 recursos del HR Toolbox

Computacion cognitiva en el ámbito de RRHH

Se establecen los 5 impactos principales de la computación cognitiva en el ámbito de Recursos Humanos

Gestión estratégica de las redes de talento

Reflexión acerca de la gestión estratégica de las redes de talento y su vinculación con proyectos de transformación digital, para competir favorablemente en un entorno VUCA


3 Citas personales aleatorias

“Cuando el proceso de toma de decisiones se concentra en unos pocos líderes localizados en el pináculo de la estructura, se corre el riesgo de producir decisiones de baja calidad que no consideran visiones contrapuestas, y complementarias del problema a resolver“

Unos pocos líderes que deciden desde el pináculo de la estructura

“Entornos laborales tradicionales, conformados por cubículos grises, fríos y aislados, no contribuyen en lo absoluto, a generar ambientes colaborativos, que faciliten el desarrollo de procesos de innovación empresarial con interesante valor de negocios“

Innovando en cubículos grises, fríos y aislados

“En muchas organizaciones es común que Recursos Humanos sea percibida como una función que defrauda sistemáticamente las expectativas, no siempre bien comprendidas ni oportunamente atendidas de sus clientes internos”

Cuando RRHH defrauda las expectativas de sus clientes

Ver 33 citas personales en orden aleatorioVer todas las citas personales


Anuncios