Fases para fortalecer la salud organizativa de la empresa

Se describen las 4 fases para fortalecer la salud organizativa de una empresa de solida y fuerte cultura

Comprometidos a una empresa que promueve la diversidad, el trabajo en equipo y el respeto reciproco

Comprometidos a una empresa que promueve la diversidad, el trabajo en equipo y el respeto reciproco

La salud organizativa de una empresa de sólida y fuerte cultura, se gestiona prestando atención, a las 4 fases siguientes:
1. Construir, motivar y cohesionar a un equipo de líderes al más alto nivel, que manifiesta su interés en alcanzar una neta alineación a la estrategia de negocios; se ocupa en lograr claridad en torno a la Visión y valores de la empresa; y alcanza una fuerte cohesión en su visión, estrategia y propósito, para afrontar con sentido de equipo, disimiles y complejos escenarios operacionales, de mercado y de negocio.
2. Crear claridad en torno a lo que la cultura corporativa es y representa para los líderes de la empresa, respondiendo con honestidad y apertura intelectual, a las preguntas siguientes:
¿Por que nosotros existimos como empresa?
¿Como nos comportamos como empresa?
¿Qué hacemos y cual es nuestra razón de ser?
¿Que haremos para tener éxito y sostenerlo a largo plazo?
¿Que es lo más importante para nuestra empresa en este momento?
¿Quién debe hacer que, cuando, cómo y con cuales recursos?
3. Comunicar los criterios consensuados de claridad estratégica, una vez alcanzado un consenso al más alto nivel en las 6 preguntas claves, respecto a la claridad alcanzada en el encuadre de la visión, en la definición del enfoque estratégico y en la caracterización de la cultura, los criterios acordados y validados, han de ser comunicados en una dinámica en cascada, y por diferentes medios y voceros a todos los colaboradores de la empresa. La comunicación ha de expresar entusiasmo, manifestar plena convicción y reiterar su importancia y relevancia, de modo de alcanzar la integración de estos conceptos claves, en la cultura corporativa.
4. Reforzar los criterios consensuados de claridad estratégica, de manera de garantizar su vigencia y pertinencia a largo plazo. Para ello es fundamental el compromiso indeclinable del CEO o su equivalente; el desarrollo de una campaña de comunicación con foco persistente en los elementos que conforman la cultura; y la aplicación sistemática y consistente de sistemas de incentivos vinculados a las evaluaciones por desempeño y competencias.

Fuente: Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0


2 recursos del HR Toolbox

Enfoques formativos basados en tecnologías sociales

7 iniciativas que RRHH debería desarrollar para implantar enfoques formativos basados en tecnologías sociales

Modelo organizativo dual

8 iniciativas a desarrollar para fortalecer las capacidades de transformación de la empresa en un modelo organizativo dual


3 Citas personales aleatorias

“El remozamiento de Recursos Humanos comienza con la visión crítica de toda práctica, modelo y enfoque, susceptible de inhibir el desarrollo de una cultura de aprendizaje en una organización que aspira surgir como líder en innovación”

El remozamiento de Recursos Humanos

“En empresas líderes del mercado, la cultura, el liderazgo y las personas, convergen naturalmente para alcanzar el objetivo de promover la innovación, como principal vector de la estrategia empresarial, y factor clave de diferenciación competitiva”

La cultura, el liderazgo y las personas

“La asignación del presupuesto de Formación y Desarrollo, suele establecerse a partir de la confluencia de factores tales, como un porcentaje fijo de la facturación bruta, las especificidades formativas del rol a considerar, los resultados de la evaluación anual de rendimiento, y en ocasiones, las necesidades formativas que demandan los nuevos proyectos“

Pautas para la asignación del presupuesto de Formación y Desarrollo

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