Indiferencia ante la persistente fuga de talento

7 implicaciones para las áreas de gestión de personas de la persistente y progresiva fuga de talentos de la empresa en crisis

Buenas prácticas de gestión de personas, operan como diferenciador en la construcción de nuestra ventaja competitiva

Prácticas de gestión de personas, son eficaces en la construcción de nuestra ventaja competitiva

Permanecer indiferente ante la progresiva fuga del talento de la empresa, tiene implicaciones mucho más inquietantes que las derivadas del coste de reemplazar a las personas que voluntariamente o no, abandonan a la empresa. Veamos porque:
  1. La fuga recurrente de los talentos de una empresa, genera suspicacias, inquietud, y posible insatisfacción en clientes, ávidos de acceder a productos y servicios personalizados, útiles y de indiscutible calidad.
  2. La continuidad en proyectos grandes y complejos puede estar comprometida, cuando ahora hay que invertir en la inducción y formación del personal que en forma recurrente ingresa a la empresa.
  3. La moral de las personas se resquebraja, cuando intentan encontrar explicaciones racionales al hecho de que el líder del equipo ha renunciado a seguir trabajando para la empresa, en la que una vez creyó, y a la que dedicó por mucho tiempo, su talento, entusiasmo y compromiso.
  4. En organizaciones orientadas a la innovación, la perdida de uno o más de sus talentos, puede afectar el perfil competitivo de una empresa, ahora expuesta a la cesión de conocimientos, prácticas y experiencias que podrían engrosar el capital intelectual y de negocios, de empresas de la competencia.
  5. Una reducción masiva de personal afectará en forma irreversible la moral, la implicación a la tarea y el compromiso a la empresa, de colaboradores que ahora muestran dudas razonables acerca de su futuro en una organización que evidencia una crisis, quizá terminal.
  6. Los costes crecientes en reclutamiento y selección de nuevo personal a la empresa, sumados a la ejecución de programas de acogida y al desarrollo de actividades formativas para mejorar capacidades, habilidades y competencias, aparte de tener un impacto adverso en la Cuenta de Resultados, merman la eficiencia y eficacia de una función de RRHH, que debería operar como genuino agente de transformación empresarial.
  7. Perder el control en la retención del personal, afectará al clima laboral, con secuelas que pudiendo permanecer vigentes por años, mermarán el compromiso del colaborador hacia la empresa, y por ende, la productividad individual.
Aquellas empresas que logren atraer, preservar y desarrollar a los profesionales talentosos y comprometidos que estas necesitan, lograrán construir una ventaja competitiva, quizá decisiva para desplegar una posición de claro liderazgo, en mercados altamente competitivos, inciertos y convulsos.

Fuente: Preservar el talento de la empresa, máxima prioridad en la gestión de personas


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3 Citas personales aleatorias

“Gracias al análisis de ingentes volúmenes de datos, Google puede estimar con la mayor disponibilidad posible de evidencias analíticas, quien pudiese ser el mejor candidato para cubrir una vacante en la empresa”

El mejor candidato a contratar según el criterio analítico de Google

“Relevante a la felicidad en la empresa, es la percepción del colaborador de que efectivamente tendrá oportunidades de desarrollarse profesionalmente en áreas donde podrá expresar la pasión de hacer lo que más le gusta, mientras genera el mayor valor de negocios posible a la empresa“

Percepción del colaborador que es feliz en la empresa

“Aun persiste la creencia de que la innovación solo puede acontecer al interior de la empresa, como resultado de la inspiración, genialidad y persistencia de unas pocas mentes privilegiadas trabajando en solitario, y bajo el más profundo secretismo, en su afán de desafiar el orden establecido“

La innovación ha de trascender los limites de la empresa

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