La evaluacion de desempeño contradice las 5 dimensiones del modelo SCARF

4 argumentos que explican por que el diseño tradicional de la evaluación anual de desempeño contradice las 5 dimensiones del modelo SCARF de David Rock

Nuestra evaluación de desempeño se desarrolla en dinámicas de 360 grados. Todos participamos

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En un reportaje recientemente publicado en Financial Review (Performance management, forced ranking should be ditched), David Rock afirma que la evaluación de desempeño, como tradicionalmente se ha aplicado, ha de ser radicalmente modificada, sino eliminada del ámbito corporativo, debido a que contraviene las 5 dimensiones del modelo SCARF (status/estatus, certainty/certidumbre, autonomy/autonomia, relatedness/relaciones y fairness/equidad). Veamos:
  1. La evaluación de desempeño por criterios de clasificación forzada amenaza abiertamente a las 5 dimensiones del modelo SCARF, por su potencial de afectar negativamente al estatus que un profesional tiene en su equipo, área funcional y organización. Introduce un factor deincertidumbre en un proceso de evaluación que no es fiel reflejo de la realidad. Afecta laautonomía de un profesional talentoso, cuando su desarrollo profesional futuro puede estar supeditado a la opinión sesgada de su supervisor y no, al consenso de su equipo. Es ajeno al espacio de relaciones que el profesional construye con sus compañeros en el contexto laboral, al desestimar su feedback, y recomendaciones. Al calcularse un ranking forzado por criterios estadísticos, no hay forma alguna de desarrollar la evaluación bajo criterios de justicia y equidad.
  2. El talento no es un atributo que pueda reducirse a un parámetro estadístico, y asignarse en forma pragmática a un perfil rígido de puesto. En ocasiones, se tiene la creencia de que el talento de cualquier individuo es un atributo innato, el cual no admite un desarrollo ulterior, cuando evidencias científicas apuntan en sentido contrario, al demostrar que la plasticidad del cerebro sucede, cuando una persona aprende, aplica lo que ha aprendido, persevera para convertirse en un experto en su dominio de especialización, y contribuye al desarrollo de otras personas.
  3. La evaluación de desempeño, antes de ser un instrumento eficaz para el desarrollo del talento, es una herramienta que al estar concebida para clasificar a un grupo de personas en función de su rendimiento percibido, introduce serias distorsiones al modelo SCARF, traducidas en el deterioro del compromiso del colaborador a su empresa; en su menor implicación a la función; y en la merma de su motivación para desarrollarse y hacer un esfuerzo extra, cuando las circunstancias del entorno así lo exigen.
  4. En un contexto laboral en el que se fomentan las relaciones con otros profesionales, y se estimula el uso de las redes sociales y las tecnologías colaborativas, es una contradicción reducir el feedback y el reconocimiento que todo profesional merece, a un evento único de frecuencia anual, que ignora la influencia del contexto social, donde este trabajador a diario se desenvuelve

Fuente: La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0


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