Modelo organizativo dual

8 iniciativas a desarrollar para fortalecer las capacidades de transformación de la empresa en un modelo organizativo dual

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromisos de nuestros mejores talentos

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromisos de nuestros mejores talentos

  1. Despliegue de consultores internos de RRHH, con sólidos conocimientos de las operaciones, y del mercado, para apoyar a las áreas de negocios en la procura y desarrollo de nuevas oportunidades comerciales.
  2. Implantación de una estructura ágil y flexible, que estando conformada en red se complementa a la estructura formal de la empresa, para quebrar la influencia de los silos funcionales en la gestión de ideas y conocimiento, y promover el desarrollo de ambientes colaborativos de trabajo al servicio de la innovación empresarial.
  3. Desarrollar una sólida marca empleadora para transformar a la empresa, en un imán de talento, que le permita atraer, conectar, motivar y desarrollar a los mejores profesionales en roles claves para la gestión de la innovación.
  4. Inversión en tecnologías para acceder a la inteligencia colectiva, al gestionar el conocimiento en entornos personales de aprendizaje, redes de talento, comunidades de práctica y ecosistemas de innovación
  5. Desarrollar líderes transformadores con capacidad para inspirar y desarrollar a otros, en roles con propósito y significado.
  6. Desarrollar una cultura de coaching que acelere el aprendizaje, cree nuevos espacios de influencia personal, y sea factor de transformación empresarial en entornos VUCA.
  7. Introducir criterios de diversidad e inclusión, que faciliten la conformación de equipos de alto rendimiento, con talentos comprometidos a la empresa, implicados a su rol, y motivados a la acción.
  8. Aplicar sistemas de incentivos que reconozcan oportunamente el buen trabajo de personas y equipos, se basen en motivadores intrínsecos que fortalecen el compromiso, y sean tolerantes ante los errores generados durante la fase de experimentacióndel proceso de inovación empresarial.

Fuente: #RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?


2 recursos del HR Toolbox

Tomando prestadas las políticas de gestión de personas de Google

Una interpretación muy peculiar de las políticas de Google que establecen una dedicación personal del 20% del tiempo a proyectos de innovación

Robots asumiendo roles de liderazgo

En esta secuencia de Dilbert se insinúa como podía ser el trabajo en el futuro, cuando robots y computadores cognitivos asuman posiciones de dirección y liderazgo


3 Citas personales aleatorias

“Gracias a su ágil cultura y flexible arquitectura organizativa, la empresa líder en su mercado relevante estará en las mejores condiciones para asimilar los cambios a los que está expuesto su entorno de negocios, y transformarlos en oportunidades para impulsar su crecimiento, incrementar su valor de mercado y sostener su competitividad“

Empresas de ágil cultura y flexible arquitectura organizativa

“Los MOOCs (Massive Open Online Courses) están al alcance del colaborador que se hace cargo de su desarrollo profesional y asume la responsabilidad de aprender por su propia iniciativa y ser aún mejor, en lo que verdaderamente necesita y le apasiona”

Algo más acerca de los MOOCs (Massive Open Online Courses)

“La gestión de personas se fortalece tácticamente cuando conforma una batería de indicadores de gestión, para inspirar el desarrollo de procesos de mejora continua, que amplíen su oferta de servicios, incremente la eficiencia de sus procedimientos internos, y potencie la satisfacción de sus clientes”

Indicadores de gestión para mejorar la oferta de servicios de RRHH

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