RRHH ante la revolución dígital

10 recomendaciones para ayudar a los responsables de RRHH a afrontar los retos y aprovechar las oportunidades que brinda la revolución digital

La reinvención de RRHH es uno de los objetivos de nuestra estrategia de transformación digital

La reinvención de RRHH es uno de los objetivos de nuestra estrategia de transformación digital

  1. Plantear si la misión, visión y objetivos de la función de RRHH, efectivamente están alineados a los objetivos estratégicos de la empresa, y facilitan el desarrollo de proyectos de transformación inherentes a la gestión de la innovación empresarial.
  2. Revisar, analizar, y ajustar de ser necesario aquellas prácticas, políticas y enfoques de Gestión de Personas, que inhiben o dificultan el desarrollo de capacidades y competencias relevantes al desarrollo exitoso de cualquier iniciativa de transformación empresarial.
  3. Aplicar sistemas actualizados de gestión de desempeño que incorporen mecanismos de feedback continúo; estén vinculados al desarrollo del talento; y sean potenciados con prácticas de coaching.
  4. Favorecer la interacción productiva de las áreas de Recursos Humanos y Tecnología, para construir sinergias que faciliten la implantación de aplicativos y tecnologías, que potencien la gestión de personas, en una cultura innovadora.
  5. Invertir en suites de gestión del talento de última generación, para fortalecer la oferta de autoservicios de gestión de personas, y liberar recursos para la atención de las áreas de negocio.
  6. Invertir en el desarrollo de una cultura de aprendizaje, abierta al acceso de la inteligencia colectiva, incorporando MOOCs y recursos de e-learning, potenciando las universidades corporativas, implantando redes sociales, y promoviendo el uso de videos como material didáctico, para impulsar la gestión del conocimiento, más allá de los confines físicos de la empresa.
  7. Fomentar un estilo de gestión y de relación profesional, que favorezca el aprendizaje autónomo y continúo; promueva la creatividad y el ingenio personales; facilite la construcción de ambientes colaborativos de trabajo; genere satisfacción y compromiso; y potencie un solido sentido de logro y pertenencia.
  8. Invertir en el desarrollo de competencias emocionales que potencien las capacidades de los líderes para afrontar la transformación empresarial en ambientes de alta incertidumbre, y promover el desarrollo continuo del talento de los miembros de sus equipos.
  9. Utilizar las tecnologías sociales para fortalecer la marca empleadora de la empresa, e incrementar las posibilidades de acceder a los mejores talentos del mercado laboral.
  10. Identificar las competencias digitales y construir los modelos respectivos para adecuar el perfil de profesionales que fungirán como usuarios y administradores de nuevas herramientas y enfoques tecnológicos.

Fuente: RRHH ante la Revolución Digital ¿Testigo pasivo o protagonista relevante?


2 recursos del HR Toolbox

Preguntas relativas al ambito empresarial

10 preguntas para directivos a cargo de procesos de transformación empresarial

Influencia de las tecnologías cognitivas en RRHH

Se citan 10 posibles impactos de la inteligencia artificial y las tecnologías cognitivas en Recursos Humanos


3 Citas personales aleatorias

“Un liderazgo orientado al bienestar emocional de las personas, contrastará abiertamente con una manifestación del liderazgo tradicional, que condena la expresión emocional de las personas, por considerarla irrelevante a enfoques pragmáticos de gestión, cuya orientación a resultados, tiende a minar el bienestar, compromiso, e integridad emocional del recurso más valioso de toda empresa, sus empleados“

Liderazgo emocionalmente inteligente

“Crear organizaciones humanas, de cálidos ambientes laborales, sensibles hacia las emociones de las personas, y con buena disposición para desarrollar los talentos que alimentan la competitividad empresarial; requerirá de una función de Recursos Humanos, más afín a lo que es la sangre y el oxigeno de toda empresa, sus personas; que a los imperativos de …

Creando organizaciones más humanas

“No basta con publicar los fundamentos de la cultura corporativa en la intranet o en carteleras departamentales convenientemente ubicadas, cuando en realidad, no se practican, no son modelados con el ejemplo de sus líderes, son cuestionados por su gente, o están evidentemente desfasados de la realidad de negocios imperante”

Cuando los fundamentos de la cultura son letra muerta

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