RRHH inhibe el desarrollo competitivo de la empresa

10 preguntas que apuntan a una gestión de Recursos Humanos que inhibe el desarrollo competitivo de la empresa

En las oficinas de Google se Promueve el trabajo la creatividad personal, y el estimulo a la innovación

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1. Apego a políticas y normas restrictivas para evidenciar control

¿Por qué Recursos Humanos se obstina en fortalecer su rol como factor inhibitorio de la transformación organizativa, cuando se aferra a políticas, normas y procedimientos, cuya obsolescencia e irrelevancia no hacen más, sino reforzar la pésima reputación de esta función como garante de un orden empresarial basado en relaciones de mando y control?

2. Adherencia a rígidos perfiles de cargo ¿el temor a cambiar?

¿Es tan difícil aceptar que una estructura tan rígida y vertical de cargos y funciones, poco o nada aporta en favor de la iniciativa de construir el modelo de organización ágil, flexible y adaptable, que la empresa competitiva de hoy requiere para afrontar con éxito los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios, que ahora promete la emergencia de una nueva era, la del Conocimiento?

3. Presupuesto de Formación como porcentaje de la facturación

¿Como puede garantizarse que la inversión en el desarrollo de personas sea eficiente y esté efectivamente alineada a los objetivos operacionales, de mercado y de negocios de la empresa competitiva de hoy, cuando su presupuesto se establece mecánicamente; no considera los talentos específicos que diferencian a una persona de otra; desestima las competencias determinantes del éxito del colaborador en su rol de profesional; y no explota los motivadores intrínsecos, que instigan pasión y compromiso hacia lo que una persona comprometida a la empresa quiere hacer y es capaz de lograr por su propio esfuerzo e iniciativa?

4. Una evaluación anual de desempeño que genera dudas

¿Por que aún prevalece, la aplicación de un instrumento de evaluación de desempeño que privilegia las iniquidades en el otorgamiento de ajustes retributivos; subestima el perfil de competencias del colaborador; y no considera el entorno conformado por líderes, otros colaboradores, clientes internos y personas que le reportan, como es usual en una relación profesional de un colaborador talentoso, con su equipo de trabajo y su entorno circundante?

5. El cambio organizativo lo gestiona el consultor del momento

¿Si hay consenso en que los procesos de transformación organizativa los gestionan personas con los conocimientos, experiencias y competencias requeridos, para mitigar efectos adversos sobre colaboradores implicados o afectados por el cambio, por que Recursos Humanos evidencia su pobre influencia como agente de transformación, cuando suele delegar estas actividades de crucial importancia a consultores externos?

6. Uso reactivo de instrumentos para controlar clima laboral

¿Si es evidente que una organización con colaboradores satisfechos, conscientes de su rol en la empresa, y seguros de si mismos, tendrá mayores probabilidades de afrontar escenarios de crisis con éxito; porque se recurre sucesivamente a acciones puntuales que conducen a la solución reactiva de problemas de clima laboral, derivados de una gestión de RRHH, más orientada al control de costes, que a la satisfacción recurrente de su recurso esencial, las personas?

7. Una unidad de Reclutamiento y Selección sobrecargada

¿Por que no resulta evidente para muchos directivos y especialistas de Recursos Humanos, que antes de satisfacer oportunamente los requerimientos de personas, que la empresa precisa, es más importante garantizar las condiciones mínimas para conformar un ambiente laboral, sano, positivo y de oportunidades de desarrollo, donde un profesional talentoso, motivado, comprometido, y seguro del rol que asume en la empresa, decida que prefiere permanecer en ella, porque es el entorno apropiado para progresar como profesional y crecer como individuo?

8. Subscribiendo la alianza equivocada con Tecnología

¿Si el acceso a la inteligencia colectiva sucede cuando la organización se abre al mundo exterior a través del uso de redes sociales, que faciliten el contraste e intercambio de ideas y conocimientos, tan necesarios, para desarrollar procesos de innovación de significativo valor de negocios, porque es tan difícil renunciar al control planteado por el uso muy restringido de los activos informáticos de la empresa?

9. Personas que inhiben sus emociones en empresas sin corazón

¿Por que es tan difícil concebir ambientes de trabajo cálidos, amables y emocionalmente saludables, para promover el bienestar de personas que dedican lo mejor de su tiempo, disposición y talento, trabajando con otros en equipos de alto rendimiento?

10. Comunicación vertical, no la gestión de las conversaciones

¿Cuando una función de RRHH plenamente alineada a la estrategia empresarial se hará cargo de un sistema de comunicación interna, que estando basado en tecnologías sociales favorecerá la paulatina adopción de una arquitectura organizativa conformada en red, donde los flujos de comunicación ocurren y trascienden en múltiples direcciones?

Fuente: Prácticas anacrónicas de RRHH inhiben la gestión de la innovación como ventaja competitiva


2 recursos del HR Toolbox

Preguntas para adecuar RRHH a entornos VUCA

10 preguntas a considerar para fomentar la adaptación de Recursos Humanos a los retos y oportunidades de un entorno VUCA

Implantando un programa de coaching en la empresa

10 iniciativas para implantar un programa de coaching a escala empresarial


3 Citas personales aleatorias

“Creer que la excelencia operacional es el diferenciador competitivo clave, es resignarse a aceptar que la empresa no puede hacer otra cosa sino generar valor marginal de negocios, cuando no existe la suficiente convicción directiva, para gestionar la transformación empresarial, a través de la innovación“

La excelencia operacional es el diferenciador competitivo clave

“La gestión de la satisfacción del cliente adquiere la estatura de un valor empresarial, cuando, sin importar el rol que un profesional ocupe en la empresa, se justifica cualquier iniciativa, para captar la atención del cliente, potenciar su lealtad, o reafirmar una actitud proclive hacia nuestra marca, producto o servicio

La gestión de la satisfacción del cliente

“Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de formación. Big Data se utiliza principalmente para entender los hábitos del consumidor y personalizar correspondientemente su oferta”

Utilidad del Big Data

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