Segmentación del Talento

10 iniciativas para desarrollar prácticas segmentadas de gestión del talento y elevar la madurez de la función de Recursos Humanos

G1

  1. Fortalecer el rol de Recursos Humanos como agente consultivo al servicio de las áreas de negocios, al incorporar a su plantilla a profesionales generalistas de sólida visión de negocios, conocimientos demostrables de la operación, orientación plena a la satisfacción del cliente, y esclarecido pensamiento estratégico.
  2. Segmentar la oferta de servicios transacconales de gestión de personas, al aprovechar las prestaciones que nos brindan las suites de gestión de personas de última generación, para ofrecer planes de autoservicio a la medida de las necesidades de los distintos segmentos de clientes a los que atiende Recursos Humanos.
  3. Establecer planes de formación acotados a los requerimientos de los proyectos, afines a los intereses de las personas, y alineados a los objetivos del negocio, en los que han de considerarse su potencial en la organización, sus competencias profesionales, y su nivel actual de desempeño.
  4. Implantar un salario integral conformado por una retribución monetaria cuyo componente variable está directamente vinculado a la productividad de la persona; y por un componente intrínseco o emocional, que contribuya a potenciar la motivación, implicación y compromiso de los mejores talentos en roles claves.
  5. Ofrecer planes de conciliación segmentados a las necesidades únicas, personales y específicas de los diferentes colectivos de una plantilla tan plural como diversa. Una práctica emergente es la de ofrecer la posibilidad de que el colaborador construya un plan individualizado, para conciliar su vida personal con su quehacer profesional, de acuerdo a sus intereses, responsabilidades, y proyectos de vida.
  6. Desarrollar una estrategia de marca empleadora que estando apalancada en tecnologías sociales, promueva conversaciones, sugiera interacciones, y propicie sinergias, con dinámicas adaptadas a las necesidades, aspiraciones y expectativas de los diferentes colectivos, que conforman una organización que apuesta fuerte a la aplicación de criterios de diversidad e inclusión en la conformación de su plantilla.
  7. Establecer rutas de carrera personalizadas confome a la aptitud, perfil competencias, e intereses de profesionales muy diversos, que pueden ser excelentes especialistas, tienen potencial como líderes emergentes, o son las futuras estrellas de una disciplina técnica relevante al éxito de la empresa.
  8. Promover planes flexibles de contratación con facilidades amigables de desvinculación parcial o permanente, para conformar una plantilla con profesionales que pueden laborar a tiempo completo; a tiempo parcial; por proyecto; por objetivos muy concretos; en un ámbito físico preestablecido; remotamente; en diferentes áreas funcionales; con varias lineas de reporte.
  9. Facilitar la interacción productiva entre profesionales pertenecientes a diversas generaciones, con diferentes experiencias formativas, adscritos a múltiples áreas funcionales, ubicados en distintas geografías. Para alcanzar este objetivo, han de desarrollarse planes formativos que garanticen la máxima movilidad interna del talento en contextos diversos e inclusivos, potenciados por la aplicación intensiva de redes sociales, tanto internas como externas.
  10. Aplicar políticas de reconocimiento a todo nivel y en cualquier contexto laboral, donde se valore, se premie, y se comunique, con generosidad, apertura y sentido de la oportunidad, aquellos logros y resultados, tanto individuales como por equipos, de importante significado financiero y estratégico.

Fuente: Segmentación del talento para promover la diversidad y potenciar el rendimiento en equipos de innovación


2 recursos del HR Toolbox

Hacia la transformación digital de la empresa

7 preguntas para directivos y profesionales de RRHH acerca del rol que RRHH juega en la transformación digital de la empresa

Las paradojas de la consultoría

Crítica al trabajo de los consultores en las áreas de transformación empresarial, cuando no son evidentes los beneficios de un trabajo cuya contratación pudiese significar un elevado coste relativo


3 Citas personales aleatorias

“Si ha habido un concepto, en torno al cual no ha sido posible construir una definición unánime, libre de toda ambigüedad, y fácil de comprender, es el de la innovación. Hablamos de una práctica sistemática  de innovación aplicada al ámbito operacional, de mercado y de negocios, en el que la empresa opera y compite, bajo …

Innovación. Un concepto sin definición unamime

“Los departamentos de RRHH de alto desempeño conocen el vinculo de la motivación, el compromiso y la implicación de los mejores talentos del mercado; con la consecución de resultados extraordinarios en las operaciones y la ejecución de la estrategia empresarial. Esta sinergia permite construir una ventaja competitiva, sólida, atractiva y sostenible“

Atributos de los departamentos de RRHH de alto desempeño

“Directivos, líderes y mandos intermedios asumen la gestión de la innovación empresarial como valor inherente a la cultura organizativa, y en función de ello, la promueven como parte integral de los proyectos en desarrollo, como vector clave en la ejecución de la estrategia, y como hilo conductor del modelo de comunicación interna“

La innovación empresarial como valor inherente a la cultura organizativa

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