Transformando el modelo de comunicación corporativa

6 iniciativas para transformar el modelo de comunicación corporativa, y adaptarlo a las realidades de un nuevo entorno competitivo

Nuestro modelo de comunicación interna fortalece el compromiso e implicación de nuestros empleados

Nuestro modelo de comunicación interna fortalece el compromiso e implicación de nuestros empleados

El proyecto de transformación de la gestion de la comunicación corporativa comienza con el análisis crítico de los procesos vinculados al flujo de información en la organización. Se consideran entre otros, los siguientes factores:
  1. Las instancias responsables del modelo comunicacional y su rol como entes emisores, distribuidores y/o receptores de la información.
  2. Revisión de las prácticas de escalamiento aplicables en escenarios de crisis.
  3. Análisis del riesgo de desarrollar una asimétrica, inoportuna e incompleta distribución de la información requerida, para su posterior análisis y oportuno procesamiento, por los factores responsables de las decisiones en la empresa.
  4. Rol de la comunicación corporativa para incrementar la moral de los colaboradores y reforzar su sentido de pertenencia a la organización, particularmente, en tiempos de dificultad.
  5. Vinculación del Modelo de Comunicación interna con la Misión, Visión y Valores de la empresa.
  6. Análisis de los indicadores de eficiencia y eficacia vinculados al modelo, para la identificación temprana de potenciales oportunidades de mejora.

Fuente: Los retos de la Comunicación Interna en tiempos de redes sociales y colaboración


2 recursos del HR Toolbox

Computacion cognitiva en el ámbito de RRHH

Se establecen los 5 impactos principales de la computación cognitiva en el ámbito de Recursos Humanos

Gestión estratégica de las redes de talento

Reflexión acerca de la gestión estratégica de las redes de talento y su vinculación con proyectos de transformación digital, para competir favorablemente en un entorno VUCA


3 Citas personales aleatorias

“Cuando el proceso de toma de decisiones se concentra en unos pocos líderes localizados en el pináculo de la estructura, se corre el riesgo de producir decisiones de baja calidad que no consideran visiones contrapuestas, y complementarias del problema a resolver“

Unos pocos líderes que deciden desde el pináculo de la estructura

“Entornos laborales tradicionales, conformados por cubículos grises, fríos y aislados, no contribuyen en lo absoluto, a generar ambientes colaborativos, que faciliten el desarrollo de procesos de innovación empresarial con interesante valor de negocios“

Innovando en cubículos grises, fríos y aislados

“En muchas organizaciones es común que Recursos Humanos sea percibida como una función que defrauda sistemáticamente las expectativas, no siempre bien comprendidas ni oportunamente atendidas de sus clientes internos”

Cuando RRHH defrauda las expectativas de sus clientes

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