Transición a una nueva generación de líderes

10 ideas para inspirar la transición a una nueva generación de líderes en la organización competitiva del presente

Somos una empresa global con colaboradores comprometidos a la plena satisfacción de nuestros clientes

Somos una empresa global con colaboradores comprometidos a la plena satisfacción de los clientes

  1. Una función de Recursos Humanos con suficiente influencia estratégica y sugestivo peso directivo, asume como buen socio del negocio que es, plena responsabilidad en el desarrollo de líderes empresariales, como genuino pivote de diferenciación competitiva.
  2. Tecnologías sociales desplegadas en una cultura de innovación favorecen el desarrollo de líderes transformadores, cuya influencia y ámbito de acción, no están necesariamente vinculados a una posición específica en el organigrama empresarial.
  3. En la empresa 2.0, proliferan dinámicas de liderazgo descentralizado y distribuido, que se despliegan en ambientes de colaboración, e incorporan a profesionales talentosos, que pueden estar dispersos en distintas geografías y husos horarios.
  4. El líder 2.0 es un profesional comprometido con su empresa, de esclarecido pensamiento estratégico, implicado a su rol, ávido por aprender de líderes de mayor influencia, y siempre dispuesto a apoyar a otros en su crecimiento profesional.
  5. La formación en Inteligencia Emocional y en fundamentos de la Psicología Positiva es clave para generar relaciones de empatía con profesionales cuya diversidad se expresa en diferencias generacionales, diversidad de intereses, historias profesionales disimiles, y distintas perspectivas funcionales.
  6. Es clave facilitar el acceso a los múltiples recursos de la inteligencia colectiva, para propiciar dinámicas de aprendizaje autónomo de interés para la ejecución de proyectos.
  7. Líderes de mayor experiencia apoyan al talento más joven en la construcción de entornos personales de aprendizaje. Intervienen como coaches para instigar procesos de transformación empresarial. Interaccionan como mentores en procesos de aprendizaje acelerado.
  8. Le gestión del talento en la empresa 2.0 coloca su centro de gravedad en los procesos de atracción, conexión y desarrollo de los líderes que la organización precisa para alcanzar sus objetivos operacionales, de mercado y de negocios.
  9. Un salario integral atractivo, interesantes oportunidades de desarrollo, reconocimiento oportuno, dinámicas flexibles de trabajo, y proyectos de significativo reto profesional, son relevantes para generar compromiso hacia la empresa, inspirar pasión por el buen quehacer, y motivar implicación efectiva hacia el rol o función.
  10. Las relaciones laborales entre los líderes y los integrantes de sus equipos están basadas en dinámicas donde prima la confianza y el respeto recíprocos, y no en relaciones verticales de obediencia, mando y control, sugeridas por un cierto posicionamiento en la estructura organizativa.
El desarrollo continúo de líderes permite alinear la ejecución a la estrategia empresarial, incluso en tiempos de crisis. Es clave para garantizar debida observancia a valores empresariales y fortalecer la cultura corporativa. Es relevante para reforzar la motivación y desarrollo de talentos jóvenes en equipos de alto rendimiento apalancados por tecnologías sociales.

Fuente: Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0


2 recursos del HR Toolbox

Tomando prestadas las políticas de gestión de personas de Google

Una interpretación muy peculiar de las políticas de Google que establecen una dedicación personal del 20% del tiempo a proyectos de innovación

Robots asumiendo roles de liderazgo

En esta secuencia de Dilbert se insinúa como podía ser el trabajo en el futuro, cuando robots y computadores cognitivos asuman posiciones de dirección y liderazgo


3 Citas personales aleatorias

“Gracias a su ágil cultura y flexible arquitectura organizativa, la empresa líder en su mercado relevante estará en las mejores condiciones para asimilar los cambios a los que está expuesto su entorno de negocios, y transformarlos en oportunidades para impulsar su crecimiento, incrementar su valor de mercado y sostener su competitividad“

Empresas de ágil cultura y flexible arquitectura organizativa

“Los MOOCs (Massive Open Online Courses) están al alcance del colaborador que se hace cargo de su desarrollo profesional y asume la responsabilidad de aprender por su propia iniciativa y ser aún mejor, en lo que verdaderamente necesita y le apasiona”

Algo más acerca de los MOOCs (Massive Open Online Courses)

“La gestión de personas se fortalece tácticamente cuando conforma una batería de indicadores de gestión, para inspirar el desarrollo de procesos de mejora continua, que amplíen su oferta de servicios, incremente la eficiencia de sus procedimientos internos, y potencie la satisfacción de sus clientes”

Indicadores de gestión para mejorar la oferta de servicios de RRHH

Ver 33 citas personales en orden aleatorioVer todas las citas personales


Anuncios