Transición a una nueva generación de líderes

10 ideas para inspirar la transición a una nueva generación de líderes en la organización competitiva del presente

Somos una empresa global con colaboradores comprometidos a la plena satisfacción de nuestros clientes

Somos una empresa global con colaboradores comprometidos a la plena satisfacción de los clientes

  1. Una función de Recursos Humanos con suficiente influencia estratégica y sugestivo peso directivo, asume como buen socio del negocio que es, plena responsabilidad en el desarrollo de líderes empresariales, como genuino pivote de diferenciación competitiva.
  2. Tecnologías sociales desplegadas en una cultura de innovación favorecen el desarrollo de líderes transformadores, cuya influencia y ámbito de acción, no están necesariamente vinculados a una posición específica en el organigrama empresarial.
  3. En la empresa 2.0, proliferan dinámicas de liderazgo descentralizado y distribuido, que se despliegan en ambientes de colaboración, e incorporan a profesionales talentosos, que pueden estar dispersos en distintas geografías y husos horarios.
  4. El líder 2.0 es un profesional comprometido con su empresa, de esclarecido pensamiento estratégico, implicado a su rol, ávido por aprender de líderes de mayor influencia, y siempre dispuesto a apoyar a otros en su crecimiento profesional.
  5. La formación en Inteligencia Emocional y en fundamentos de la Psicología Positiva es clave para generar relaciones de empatía con profesionales cuya diversidad se expresa en diferencias generacionales, diversidad de intereses, historias profesionales disimiles, y distintas perspectivas funcionales.
  6. Es clave facilitar el acceso a los múltiples recursos de la inteligencia colectiva, para propiciar dinámicas de aprendizaje autónomo de interés para la ejecución de proyectos.
  7. Líderes de mayor experiencia apoyan al talento más joven en la construcción de entornos personales de aprendizaje. Intervienen como coaches para instigar procesos de transformación empresarial. Interaccionan como mentores en procesos de aprendizaje acelerado.
  8. Le gestión del talento en la empresa 2.0 coloca su centro de gravedad en los procesos de atracción, conexión y desarrollo de los líderes que la organización precisa para alcanzar sus objetivos operacionales, de mercado y de negocios.
  9. Un salario integral atractivo, interesantes oportunidades de desarrollo, reconocimiento oportuno, dinámicas flexibles de trabajo, y proyectos de significativo reto profesional, son relevantes para generar compromiso hacia la empresa, inspirar pasión por el buen quehacer, y motivar implicación efectiva hacia el rol o función.
  10. Las relaciones laborales entre los líderes y los integrantes de sus equipos están basadas en dinámicas donde prima la confianza y el respeto recíprocos, y no en relaciones verticales de obediencia, mando y control, sugeridas por un cierto posicionamiento en la estructura organizativa.
El desarrollo continúo de líderes permite alinear la ejecución a la estrategia empresarial, incluso en tiempos de crisis. Es clave para garantizar debida observancia a valores empresariales y fortalecer la cultura corporativa. Es relevante para reforzar la motivación y desarrollo de talentos jóvenes en equipos de alto rendimiento apalancados por tecnologías sociales.

Fuente: Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0


2 recursos del HR Toolbox

Preguntas relativas al ambito empresarial

10 preguntas para directivos a cargo de procesos de transformación empresarial

Influencia de las tecnologías cognitivas en RRHH

Se citan 10 posibles impactos de la inteligencia artificial y las tecnologías cognitivas en Recursos Humanos


3 Citas personales aleatorias

“Un liderazgo orientado al bienestar emocional de las personas, contrastará abiertamente con una manifestación del liderazgo tradicional, que condena la expresión emocional de las personas, por considerarla irrelevante a enfoques pragmáticos de gestión, cuya orientación a resultados, tiende a minar el bienestar, compromiso, e integridad emocional del recurso más valioso de toda empresa, sus empleados“

Liderazgo emocionalmente inteligente

“Crear organizaciones humanas, de cálidos ambientes laborales, sensibles hacia las emociones de las personas, y con buena disposición para desarrollar los talentos que alimentan la competitividad empresarial; requerirá de una función de Recursos Humanos, más afín a lo que es la sangre y el oxigeno de toda empresa, sus personas; que a los imperativos de …

Creando organizaciones más humanas

“No basta con publicar los fundamentos de la cultura corporativa en la intranet o en carteleras departamentales convenientemente ubicadas, cuando en realidad, no se practican, no son modelados con el ejemplo de sus líderes, son cuestionados por su gente, o están evidentemente desfasados de la realidad de negocios imperante”

Cuando los fundamentos de la cultura son letra muerta

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