Archivo de la etiqueta: Desarrollo Profesional

Mitos y realidades de los programas de talentos de alto potencial

Cuando estamos evaluando talentos críticos para el éxito de la empresa, nos interesa determinar cuáles son aquellos que se diferencian del resto, por su superlativa productividad y alto potencial de desarrollo.

No existe un consenso universalmente aceptado para definir inequívocamente a un talento de alto potencial. Es común aceptar que toda persona que exhiba un rendimiento particularmente alto en su ámbito profesional, sea sin más, considerada como un talento de alto potencial.

G1

Nuestro programa de desarrollo de talentos de Alto Potencial es una ventaja competitiva para la empresa

En el artículo What Is a “High Potential” Anyway? de Bersin by Deloitte se acota el alcance de esta definición al considerar a un empleado de alto potencial como aquel que tiene el potencial, las habilidades y la aspiración para acceder a sucesivas posiciones de liderazgo durante su ciclo de vida en la organización.

Los talentos de alto potencial son, entonces, los futuros líderes que la empresa potencialmente dispone para afrontar los retos operacionales, de mercado y de negocios, que signarán su devenir competitivo en el tiempo por venir.

De la encuesta de Bersin, sobre una población de más de 2,000 líderes globales de RRHH y de negocios, se establece que una compañía puede implantar un modelo de liderazgo exitoso, si y solo si, desarrolla una clara y distintiva identidad en el mercado; sus directivos conocen cómo la organización es percibida por sus clientes; y el modelo de liderazgo es clara e inequívocamente comunicado en todos los ámbitos de la empresa. Sigue leyendo

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La Evaluación de Desempeño como proceso esencial de la transformación de RRHH

Estudios recientes comprueban la evidencia empírica de que la mayor parte de los sistemas de evaluación de desempeño, son inoperantes, insuficientes e irrelevantes para gestionar personas en los ambientes VUCA, altamente tecnificados y sofisticados de la Economía del Conocimiento.

Toda iniciativa de transformación empresarial debería comenzar cuestionando todas aquellas prácticas, procesos y enfoques de gestión de personas, cuya obsolescencia, inoperancia y rigidez, se contraponen al modelo de trabajo colaborativo, de la organización conformada en red, vinculada por tecnologías sociales, y abierta a la experimentación y aprendizaje.

Nuestras prácticas de Gestión de Personas se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Nuestras prácticas de RRHH se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Favorecemos la implantación de una nueva arquitectura organizativa cuya agilidad, flexibilidad y adaptabilidad a las circunstancias cambiantes del entorno, doten a la empresa competitiva de estos tiempos, de la apetecible potestad de establecer el rumbo de los mercados y deleitar a sus clientes, con nuevos y mejores productos y servicios.

De todos los procesos y sistemas de Recursos Humanos, es el de la Evaluación de Desempeño, el que quizá más evidencia su obsolescencia e inutilidad, al estar basado en prácticas de hace más de un siglo, cuando, en pleno auge de la Era Industrial, Frederick Taylor sentó las bases metodológicas para gestionar personas y procesos industriales, en entornos predecibles, predeterminados, y de expedita planificación, como era el caso de las líneas de producción en serie tan características de la sociedad industrial.

Así nacieron las disciplinas de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos, como hoy las conocemos.

Podríamos afirmar categóricamente que los sistemas de Evaluación de Desempeño actuales, han sido enriquecidos automatizando algunas de sus actividades, incorporando enfoques basados en competencias, agregando nuevos indicadores de eficiencia y eficacia, e integrándolos al Balanced ScoreCard corporativo. Sigue leyendo

¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

Potenciar las competencias de un liderazgo transformador, apostar fuerte a la inversión en tecnologías de punta, y conciliar la visión directiva como factor de cambio, son premisas relevantes para la construcción de una cultura innovadora que promueva la continúa y necesaria, reinvención empresarial,

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Somos líderes del mercado gracias a nuestras prácticas para gestionar personas y redes de talento

Es una cultura que se dice innovadora, porque dota a la empresa de la agilidad, versatilidad y flexibilidad, necesarias para satisfacer sus metas de productividad y rentabilidad, en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual.

Sólo así, la empresa que agrega valor en la Economía del Conocimiento, logrará alcanzar una sólida y sostenible diferenciación competitiva.

Cuando excluimos el rol que la creatividad, el ingenio y el talento de las personas aportan al proceso de transformación empresarial, resulta evidente que estas premisas, aunque necesarias, no son suficientes para fortalecer la vocación innovadora de la empresa que juega a ser un factor competitivo de primer orden en la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

El modelo GTD. Un aliado de la productividad personal

Todos tenemos obligaciones y ocupaciones en nuestro día a día que nos generan tareas y actividades con las que debemos cumplir. Muchas veces, nos resulta difícil terminar las cosas a tiempo, en los plazos que nos hemos marcado.

En ocasiones, nos falla el ánimo, surgen complicaciones y, sobre todo, nos puede faltar la organización necesaria para sacar adelante nuestros compromisos. Es habitual la sensación de que el día no ha tenido los resultados esperados, y nos han quedado varias cosas por hacer.

Aplicamos el método GTD para potenciar la gestión de proyectos, y obtener un mejor balance personal

El método GTD potencia nuestra productividad, y mejora nuestro balance de vida personal

El tiempo no puede ser nuestro “enemigo” permanente. Es importante recuperar el control de nuestra vida y de las actividades que la conforman. Para ello, debemos fomentar hábitos y actitudes más positivas y motivadoras, para abarcar las tareas diarias con seguridad y confianza, y en el orden adecuado para que no se quede nada pendiente.

La objetivo esencial, por tanto, será avanzar en una gestión del tiempo más eficaz y productiva. En momentos de mucha actividad es muy importante priorizar, para concretar aquellas tareas que realmente nos produzcan más beneficio. Incluso, puede ser un buen momento para ir eliminando aquellas acciones recurrentes e improductivas, que no nos aportan nada. Sigue leyendo

Cuando un Dinosaurio Digital se apropia de la Tecnología para gestionar su Marca Personal

La gestión de la marca personal en tiempos de incesante transformación digital es relevante, imprescindible y decisiva, para que el profesional de hoy acceda con mayores perspectivas de éxito, a más y mejores oportunidades profesionales en la Economía del Conocimiento.

Prestemos atención a la historia de Eduardo Arciniegas, un excelente y responsable Ingeniero Industrial, actualmente en paro. Con casi 18 años de experiencia profesional, ve pasar sus dias, con la actitud resignada y pasiva de un autentico dinosaurio digital, que ahora luce confundido y desconcertado, ante una inesperada y amenazante realidad profesional

Eduardo, un Ingeniero Industrial en paro de reencuentra con su amiga Amanda, para definir su estrategia de Marca Personal

Eduardo, Ingeniero Industrial en paro se encuentra con Amanda para definir su estrategia de Marca Personal

Eduardo, afectado como ha estado por la ausencia de retos impuesta desde su propia zona de confort, cometió el desatino de confiarse, y sustraerse a las realidades cambiantes de un vibrante y dinámico mundo exterior.

Como espectador pasivo, Eduardo desestimó la oportunidad de apalancarse en las tecnologías de última generación, para delinear con cauto sentido de anticipación, lo que debería insinuarse como un nuevo y deseable rumbo a su carrera profesional.

Esta historia, acaso extraída de la vida real, sugiere que independientemente de la realidad profesional que afrontemos en el presente, conviene y es necesario, dedicar tiempo, pasión y recursos a crear, promover y fortalecer nuestra reputación online. Sigue leyendo

Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

Las nuevas demandas competitivas impuestas por los escenarios de alta complejidad e incertidumbre de la Economía del Conocimiento, supone para las empresas actuales, el reto de desarrollar una capacidad superior para cuestionar sus prácticas, modelos y enfoques, y generar nuevos productos y servicios, a una velocidad mayor, a la del resto de las empresas.

Los resultados de nuestras áreas de negocio han mejorado con el incremento del nievl de madurez

Los resultados del negocio han mejorado con el incremento del nivel de madurez en la gestión de personas

Es ingenuo creer que la inversión en tecnologías de punta, será la condición necesaria y suficiente, para convertir a nuestras compañías en indiscutibles líderes del mercado en un nuevo orden empresarial. Apegados a paradigmas que ya no resisten el inexorable paso del tiempo, estaremos condenando a nuestras empresas a su inexorable y bien merecida extinción.

Para acceder a nuevos y más rentables ciclos de negocios en entornos de cambio muy acelerado, necesitamos líderes empresariales con la visión y humildad suficientes, para comprender que el mundo a su alrededor ha cambiado, y preguntarse, si nuestras organizaciones, nuestros procesos, nuestra cultura y nuestra gente, emergerán o no como formidables obstáculos para urdir los procesos de transformación que signarán la dinámica empresarial en el tiempo por venir. Sigue leyendo

Cuestionando prácticas de gestión de personas para construir una cultura de aprendizaje

Vivimos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA). Se presentan nuevos retos y oportunidades de negocios para las empresas. La revolución digital impone su impronta transformadora y disruptiva. RRHH tiene ante si, el desafío de aprovechar las posibilidades de transformación, sugestivas de la emergencia de un nuevo orden empresarial. La creciente presión competitiva, impulsa como nunca antes, al desarrollo de una cultura de aprendizaje.

El conocimiento inherente a cualquier disciplina profesional es creado, transformado, procesado y aplicado, a velocidades tan vertiginosas que desafían las capacidades de los más preclaros talentos, para entenderlo, procesarlo, hacerlo suyo, y aplicarlo en entornos productivos.

Celebrando el éxito del proyecto de mayor impacto estratégico y valor de negocios

Celebrando el éxito del proyecto de mayor impacto estratégico y valor de negocios

La aceleración del cambio mediado por tecnologías emergentes, tiene efectos disruptivos en nuestro aprendizaje, potencia las posibilidades de comunicación con nuestro entorno, es relevante para impulsar nuestro desarrollo personal, y es de obligada consideración para fortalecer el perfil competitivo de la empresa.

Atrás quedaron aquellos tiempos de la Era Industrial, cuando resultaba suficiente apostar por la continuidad en la ejecución y la excelencia operacional, para marcar una sólida presencia en el mercado. Gracias a la Dirección por Objetivos podíamos enfocarnos en la idónea ejecución de la estrategia empresarial y satisfacer las apetencias de nuestros más codiciosos accionistas. Los Sistemas de Gestión de Calidad, eran útiles para mantener los costes operativos bajo estricto control y deleitar a nuestros siempre leales clientes. Invertimos en integración de procesos operacionales y de negocios para fortalecer la competitividad de la empresa en entornos globales, y alcanzar nuestras metas de rentabilidad financiera. Sigue leyendo

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