Archivo de la etiqueta: Employee Engagement

La Evaluación de Desempeño como proceso esencial de la transformación de RRHH

Estudios recientes comprueban la evidencia empírica de que la mayor parte de los sistemas de evaluación de desempeño, son inoperantes, insuficientes e irrelevantes para gestionar personas en los ambientes VUCA, altamente tecnificados y sofisticados de la Economía del Conocimiento.

Toda iniciativa de transformación empresarial debería comenzar cuestionando todas aquellas prácticas, procesos y enfoques de gestión de personas, cuya obsolescencia, inoperancia y rigidez, se contraponen al modelo de trabajo colaborativo, de la organización conformada en red, vinculada por tecnologías sociales, y abierta a la experimentación y aprendizaje.

Nuestras prácticas de Gestión de Personas se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Nuestras prácticas de RRHH se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Favorecemos la implantación de una nueva arquitectura organizativa cuya agilidad, flexibilidad y adaptabilidad a las circunstancias cambiantes del entorno, doten a la empresa competitiva de estos tiempos, de la apetecible potestad de establecer el rumbo de los mercados y deleitar a sus clientes, con nuevos y mejores productos y servicios.

De todos los procesos y sistemas de Recursos Humanos, es el de la Evaluación de Desempeño, el que quizá más evidencia su obsolescencia e inutilidad, al estar basado en prácticas de hace más de un siglo, cuando, en pleno auge de la Era Industrial, Frederick Taylor sentó las bases metodológicas para gestionar personas y procesos industriales, en entornos predecibles, predeterminados, y de expedita planificación, como era el caso de las líneas de producción en serie tan características de la sociedad industrial.

Así nacieron las disciplinas de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos, como hoy las conocemos.

Podríamos afirmar categóricamente que los sistemas de Evaluación de Desempeño actuales, han sido enriquecidos automatizando algunas de sus actividades, incorporando enfoques basados en competencias, agregando nuevos indicadores de eficiencia y eficacia, e integrándolos al Balanced ScoreCard corporativo. Sigue leyendo

Anuncios

Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial

La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. La evidencia empírica establece que más del 80% de los proyectos de transformación empresarial fracasarán al no satisfacer las expectativas de mejora o los objetivos de negocios inicialmente contemplados.

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con una deficiente gestión del cambio organizacional, los proyectos de transformación empresarial no lograran concitar el entusiasmo, la implicación y el compromiso de personas, que evidenciarán su naturaleza humana, cuando se resistan a apoyar iniciativas de cambio, cuyas repercusiones potenciales (personales y corporativas), justificación estratégica, y razón de ser, no las comprenden del todo bien, al no haber sido sistemáticamente comunicadas.

En ambientes laborales viciados por el estrés y la incertidumbre ante el cambio, esta aprehensión puede generar sensaciones de creciente temor, profunda desmoralización y progresiva desvinculación emocional. Este cuadro se manifiesta en la mayoría de los empleados, bien sea porque la “nueva y difusa realidad prometida” emerge como amenaza potencial para su estabilidad laboral, o porque temen carecer de las capacidades, habilidades y competencias, para ser relevantes, productivos y útiles en roles vinculados a un nuevo orden empresarial.

Este historial de fracasos se perpetúa con la miope visión de líderes y directivos, que trivializan el impacto de toda transformación empresarial sobre la cultura corporativa. Semejante tozudez se potencia con la indolente actitud de departamentos tradicionales de Recursos Humanos, que poco o nada hacen para motivar, implicar y comprometer a las personas, en iniciativas de transformación empresarial, cuyo factor de riesgo, usualmente se pretende mitigar con la equivocada delegación al reputado consultor de turno.  Sigue leyendo

¿Por qué la transformación digital de la empresa supone un hito evolutivo para RRHH?

La revolución digital en el ámbito empresarial ha introducido condiciones de volatilidad, complejidad e incertidumbre, en muy dinamicos entornos globales, de creciente conectividad y exacerbada competitividad.

A este escenario es particularmente sensible la organización tradicional o analógica, aún reacia a afrontar con visión de negocios, los riesgos, retos y oportunidades, vinculados al objetivo estratégico de impulsar la necesaria e impostergable reinvención de la empresa.

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Hay amplio consenso entre líderes, que admiten que el papel de la tecnología digital está cambiando rápidamente, de ser una herramienta para consolidar eficiencias marginales, a convertirse en soporte crítico para la innovación y la disrupción empresarial.

La transformación digital, aún cuando potencie el perfil de riesgo de la empresa en un entorno de negocios convulso y difícil; contribuye a anticipar las expectativas de clientes, cuyas demandas por nuevos y mejores productos y servicios, determinará el rumbo de los mercados; y aportará los fundamentos esenciales, para crear perfiles profesionales con propósito y significado en organizaciones de alto rendimiento con cultura innovadora.

Desarrollar proyectos de transformación digital requiere la gestión de un sensible cambio en la cultura empresarial para dotar a la compañía de nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Supone trascender restricciones implícitas en regulaciones y políticas, cuya improcedencia y obsolescencia dificultan la gestión de la innovación como principal vector de diferenciación empresarial.

Colateral a ello, significa acometer con coraje la reinvención de una función de Recursos Humanos, que en lo sucesivo ha de apoyar la gestión de las áreas de negocios, y fungir como agente de transformación empresarial, al implantar las prácticas, métricas, enfoques, sistemas de gestión, modelos de competencias, y políticas, que garanticen el éxito sostenible de las diferentes iniciativas de transformación digital.  Sigue leyendo

Diseño de la Experiencia del Empleado. Potenciando el compromiso del talento humano

En toda organización, las personas aportan su tiempo, talento y dedicación haciendo lo que mejor saben hacer, para agregar valor empresarial en un entorno competitivo.

Cuando privilegiamos los resultados financieros, operacionales y de mercado, sobre la motivación, implicación y compromiso de las personas, aplicaremos un enfoque transaccional y de relación entre la empresa y sus empleados, que está usualmente circunscrito a las rígidas especificidades de un contrato normativo de la simple prestación de un trabajo o servicio.

Celebrando los resultados de nuestro proyecto en un ambiente grato, emotivo y distendido

Celebrando los resultados del cierre de nuestro proyecto en un ambiente cálido, emotivo y distendido

Son organizaciones carentes de alma y corazón, donde cada empleado, no es más que un mero activo de frío valor contable. Los sentimientos, emociones y sensaciones de las personas son irrelevantes, cuando prima la obsesión por alcanzar buenos resultados operacionales, de mercado y financieros, sobre cualquier iniciativa sistemática de favorecer su bienestar, implicación y compromiso.

Son personas que han extraviado sus horizontes de progreso y crecimiento, en una organización insensible y emocionalmente tóxica. Muchos de ellos se han resignado a sobrellevar una vida laboral gris, carente de oportunidades, y predecible en extremo. Se exponen a sufrir patologías físicas y recurrentes episodios depresivos, al estar sometidos a los rigores del continúo desgaste emocional en trabajos sin futuro, de cuestionable propósito, ayunos de significado.

Sus departamentos de Recursos Humanos naufragan inmersos en un circulo vicioso de transacciones reactivas, desfasadas y de escaso aporte de valor de negocios. Sus analistas suelen estar agobiados por la resolución recurrente de fugas de talento, y no disimulan su hartazgo ante el hecho forzoso de mitigar una y otra vez, la expresión de factores tóxicos del clima laboral, que desmoralizan, inducen a la apatía y generan desvinculación emocional. Sigue leyendo

Trabajos con propósito y significado. Organizaciones que son imanes de talento

La compañía promedio de la década de los años 40 del siglo pasado gozaba de una expectativa de vida de 70 años. En 2.016, esta expectativa de vida se ha reducido dramáticamente, al ser de apenas 15 años. En ciertas disciplinas, la dinámica de transformación es tan acelerada e impredecible, que duplica el conocimiento disponible cada 2 años.

Personas felices y comprometidas hacen la diferencia en roles con propósito y significado

Personas felices y comprometidas hacen la diferencia en roles con propósito y significado

El nuevo conocimiento que a diario se despliega en el frenético contexto de mercado y de negocios actual, no será posible asimilarlo ni utilizarlo productivamente, si continuamos aferrados a prácticas, modelos y enfoques de gestión de personas que datan de la última mitad del siglo pasado.

Surgen oportunidades para que empresas más ágiles, perspicaces y flexibles edifiquen una sólida y sostenible ventaja competitiva, gracias a su superlativa capacidad de transformar el conocimiento de sus mercados, competidores, clientes, y procesos productivos, en iniciativas, y proyectos para desarrollar nuevos y mejores, productos y servicios.

En 2025, muchos de los roles profesionales actuales habrán desaparecido; otros se metamorfosearán en roles más complejos; y unos cuantos, serán desplazados por el singular aporte de máquinas cognitivas dotadas de inteligencia artificial y capacidades de aprendizaje.

Es evidente que la naturaleza del trabajo cambiará sensiblemente en la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

Preguntas poderosas para profesionales de RRHH en tiempos de transformación empresarial

En tiempos de incesante y acelerada transformación cabe preguntarnos que deberíamos hacer desde Recursos Humanos, para posicionar a esta función, como instancia consultiva al servicio del negocio, y agente relevante de reinvención empresarial.

Ahora convergen diversas tecnologías de gran potencial disruptivo. Profesionales talentosos de diversas generaciones contrastan visiones divergentes de la realidad en ricos ambientes de colaboración. En entornos empresariales de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, la innovación se despliega como el diferenciador clave y definitivo para sostener el éxito del negocio.

La transformación de RRHH comenzó cuando nos formulamos las preguntas apropiadas en el momento oportuno

La reinvención de RRHH comenzó cuando formulamos las preguntas apropiadas en el momento oportuno

Como profesionales apasionados por la ciencia y arte de gestionar personas, deberíamos reflexionar sobre lo que hemos de hacer para potenciar la flexibilidad y agilidad de nuestras organizaciones, si queremos evitar su penoso declive y posterior extinción del ecosistema empresarial.

En tiempos de cambio radical y sistémico, la mortandad empresarial se incrementará sensiblemente, si vacilamos en cuestionar las prácticas, las políticas y los procesos, que han caracterizado, el devenir transaccional y de corte administrativo, de departamentos de Recursos Humanos chapados a la antigua.

Como profesionales de Recursos Humanos es ahora el momento apropiado para evocar nuestro historial de éxitos y fracasos, y reconocer con humildad quienes somos y de donde venimos. Es la oportunidad para cuestionar nuestro rol profesional, y preguntarnos si estamos realmente satisfechos, con la influencia estratégica y directiva que ejercemos en nuestras organizaciones. Conviene indagar, si antes de observar pasivamente, como transcurre el tiempo y se transforma el mundo exterior, finalmente decidimos apostar a un futuro pleno de retos y transformaciones, donde nosotros podamos surgir como protagonistas en un nuevo orden empresarial, el de la Economía del Conocimiento. Sigue leyendo

Los 4 pilares de un espacio de trabajo productivo

Las empresas luchan por atraer y mantener al mejor talento humano. Saben que sus trabajadores son el músculo necesario para que sus productos y servicios sean competitivos, diferencien a la marca de la competencia, e innoven en el mercado.

Sin embargo, los trabajadores más jóvenes han impuesto nuevas tendencias a la hora de valorar la definición de un buen puesto de trabajo. Aunque la remuneración continúa siendo un factor influyente, importa cada vez más el ambiente laboral y las posibilidades de experimentar nuevos retos en sus profesiones.

G1

Espacios gratos, ergonómicos y de diseño funcional atraen y cautivan a nuestros mejores talentos

Crear espacios de trabajo que atraigan al talento y conserven al que ya es parte de la empresa es algo que preocupa cada vez más al mundo empresarial. Estas oficinas de última generación son capaces de mejorar la productividad, de generar un clima laboral amigable, y de inducir al logro de nuevos retos a cargo de sus profesionales.

¿Qué características tiene uno de estos espacios de trabajo modernos? Sigue leyendo

A %d blogueros les gusta esto: