Archivo de la etiqueta: Gestión del Cambio

¿Por que es esencial la integración de Recursos Humanos al negocio?

Muchos departamentos de Recursos Humanos, han edificado su ámbito de poder, control e influencia, aplicando arcaicos enfoques de gestión de personas, cuyo sesgo administrativo, transaccional y procedimental, ha sido consustancial a una visión estática, predecible y determinista del mundo.

Esta visión persiste como una amarillenta fotografía del pasado en las mentes y corazones de líderes y directivos reacios a admitir que es la innovación empresarial la más eficaz palanca de transformación social, y fuente de creación de nuevo valor de negocios, para competir con ventajas, en los tensos y complejos escenarios de mercado y de negocios de la Era del Conocimiento.

La integración de Recursos Humanos con las áreas de negocios constituye nuestra ventaja competitiva

La integración de Recursos Humanos con las áreas de negocios constituye nuestra ventaja competitiva

Para apostar fuerte a la transformación empresarial desde Recursos Humanos es condición necesaria, aunque no suficiente, apelar a la noble intención en favor del cambio de nuestros buenos analistas de gestión de personas. Además se requiere del apoyo incondicional de directivos y líderes empresariales, que tengan muy claro los riesgos que asumen cuando definen el norte estratégico que inspirara el desarrollo de las distintas iniciativas transformadoras.

Hablamos de consolidar el bienestar, potenciar la motivación y reforzar el orgullo de pertenencia de personas talentosas, que aman lo que hacen, saben lo que quieren, se integran a sus equipos, manifiestan su compromiso a la empresa, y están motivadas para asumir riesgos, cuando crean, experimentan y aprenden por su propia iniciativa. Sigue leyendo

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Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial

La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. La evidencia empírica establece que más del 80% de los proyectos de transformación empresarial fracasarán al no satisfacer las expectativas de mejora o los objetivos de negocios inicialmente contemplados.

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con una deficiente gestión del cambio organizacional, los proyectos de transformación empresarial no lograran concitar el entusiasmo, la implicación y el compromiso de personas, que evidenciarán su naturaleza humana, cuando se resistan a apoyar iniciativas de cambio, cuyas repercusiones potenciales (personales y corporativas), justificación estratégica, y razón de ser, no las comprenden del todo bien, al no haber sido sistemáticamente comunicadas.

En ambientes laborales viciados por el estrés y la incertidumbre ante el cambio, esta aprehensión puede generar sensaciones de creciente temor, profunda desmoralización y progresiva desvinculación emocional. Este cuadro se manifiesta en la mayoría de los empleados, bien sea porque la “nueva y difusa realidad prometida” emerge como amenaza potencial para su estabilidad laboral, o porque temen carecer de las capacidades, habilidades y competencias, para ser relevantes, productivos y útiles en roles vinculados a un nuevo orden empresarial.

Este historial de fracasos se perpetúa con la miope visión de líderes y directivos, que trivializan el impacto de toda transformación empresarial sobre la cultura corporativa. Semejante tozudez se potencia con la indolente actitud de departamentos tradicionales de Recursos Humanos, que poco o nada hacen para motivar, implicar y comprometer a las personas, en iniciativas de transformación empresarial, cuyo factor de riesgo, usualmente se pretende mitigar con la equivocada delegación al reputado consultor de turno.  Sigue leyendo

Talento en Red. Creatividad e ideación para innovar en un ambiente VUCA

La organización empresarial es un constructo social, que aglutina a personas con distintas capacidades, habilidades y competencias, en torno a los significados implícitos de sus valores, misión, visión, y objetivos de negocios.

Aporta el marco conceptual y metodológico para que una compañía agregue valor económico creciente, con procesos, prácticas y enfoques, debidamente sistematizados.

Aportamos nuestra creatividad y afán de experimentación en redes de talento orientadas a la innovción

Aportamos nuestra creatividad y afán de experimentación en redes de talento centradas en la innovación

Toda empresa suele comenzar como una iniciativa emprendedora de limitado alcance y gran potencial innovador. Pese a las grandes ambiciones de sus socios fundadores, muchas de estas iniciativas fracasan, al carecer del financiamiento suficiente para fondear las operaciones comerciales; al no tener a los líderes apropiados para afrontar la incertidumbre de entornos complejos y ambiguos; al fallar en la ejecución de una idea, cuya promesa transformadora no logró plasmarse en nuevas y mejores realidades.

La naciente empresa iniciará un interesante proceso de crecimiento orgánico, al implantar un modelo de operación estructurado por funciones, políticas y procesos para desarrollar sistemáticamente su propuesta de negocios. Es en esta etapa cuando se consolida la cultura corporativa y se define la identidad de la empresa ante sus diversos grupos de interés. La empresa potenciará su presencia en el mercado, diferenciándose de la competencia al deleitar a sus clientes con una sugestiva oferta de productos y servicios. La viabilidad de la joven empresa es evidente cuando la sucesión de buenos estados de resultados colma las expectativas financieras de directivos y accionistas.

Es factible que la empresa logre expandirse geográficamente y diversificar su producción, para incrementar su influencia en mercados más grandes y lucrativos. Las economías de escala aportadas por la continúa expansión de la empresa contribuirán a potenciar su rentabilidad, mientras no ocurran eventos disruptivos, o discontinuidades que afecten el curso predecible del mercado Sigue leyendo

¿Por qué la transformación digital de la empresa supone un hito evolutivo para RRHH?

La revolución digital en el ámbito empresarial ha introducido condiciones de volatilidad, complejidad e incertidumbre, en muy dinamicos entornos globales, de creciente conectividad y exacerbada competitividad.

A este escenario es particularmente sensible la organización tradicional o analógica, aún reacia a afrontar con visión de negocios, los riesgos, retos y oportunidades, vinculados al objetivo estratégico de impulsar la necesaria e impostergable reinvención de la empresa.

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Hay amplio consenso entre líderes, que admiten que el papel de la tecnología digital está cambiando rápidamente, de ser una herramienta para consolidar eficiencias marginales, a convertirse en soporte crítico para la innovación y la disrupción empresarial.

La transformación digital, aún cuando potencie el perfil de riesgo de la empresa en un entorno de negocios convulso y difícil; contribuye a anticipar las expectativas de clientes, cuyas demandas por nuevos y mejores productos y servicios, determinará el rumbo de los mercados; y aportará los fundamentos esenciales, para crear perfiles profesionales con propósito y significado en organizaciones de alto rendimiento con cultura innovadora.

Desarrollar proyectos de transformación digital requiere la gestión de un sensible cambio en la cultura empresarial para dotar a la compañía de nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Supone trascender restricciones implícitas en regulaciones y políticas, cuya improcedencia y obsolescencia dificultan la gestión de la innovación como principal vector de diferenciación empresarial.

Colateral a ello, significa acometer con coraje la reinvención de una función de Recursos Humanos, que en lo sucesivo ha de apoyar la gestión de las áreas de negocios, y fungir como agente de transformación empresarial, al implantar las prácticas, métricas, enfoques, sistemas de gestión, modelos de competencias, y políticas, que garanticen el éxito sostenible de las diferentes iniciativas de transformación digital.  Sigue leyendo

#RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?

La empresa competitiva ostenta el liderazgo en su mercado objetivo, porque tiene pleno control sobre los costes de producción; destaca por la singular calidad de sus productos y servicios; tiene una formidable red de distribución; y estimula la demanda preservando la preferencia de sus clientes, al segmentar el mercado, y fijar una estructura de precios mas flexible y atractiva que sus competidores.

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromisos de nuestros mejores talentos

Nuestro liderazgo en innovación se construye con el compromiso de nuestros mejores talentos

La creación de valor económico sostenible en mercados con fuertes barreras de entrada, procesos de mejora continúa, planificación por objetivos verosímiles en el tiempo, y concurrencia de clientes leales y satisfechos, tradicionalmente ha diferenciado a una empresa líder de aquellas otras, cuyas eficiencias operativas y economías de escala, no se desplegaron en la magnitud suficiente, como para aportar significativo valor económico en mercados muy estables, y fuertemente atomizados.

Este concepto ha sido relevante para caracterizar el ciclo de vida de las empresas desde comienzos del siglo pasado, cuando la energía eléctrica, y los motores de combustión interna adquirieron un auge notable. Directivos reacios a la trasformación digital no advierten aún, la emergencia de un nuevo entorno de negocios, cuya volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, demandará en lo sucesivo, de la construcción de nuevas capacidades y competencias, para impulsar la reinvención continúa de sus empresas. Se coloca el acento en la mejora de los modelos de negocios, y en la innovación aplicada a sus avejentados catálogos de productos y servicios. Sigue leyendo

¿Hasta donde podemos expandir los límites de RRHH en la Economía del Conocimiento?

El ímpetu transformador de la Economía del Conocimiento se manifiesta inequívocamente, en la creciente aceleración del cambio y la ocurrencia cada vez más frecuente de eventos disruptivos que desafían el orden establecido. Esta oleada transformadora, sin precedente conocido en la historia de la humanidad, impacta la dinámica social, trastoca el tejido empresarial, y mejora la calidad de vida de quienes somos copartícipes del contexto digital de estos tiempos.

Personas motivadas, apasionadas y comprometidas construyen relaciones de lealtad con nuestros clientes

Personas motivadas, apasionadas y comprometidas construyen relaciones de lealtad con nuestros clientes

Conocida también como la Cuarta Revolución Industrial, este frenesí transformador es potenciado por la convergencia de tecnologías tan diversas, y de enorme potencial disruptivo como las aplicaciones sociales, la computación en la nube, los dispositivos móviles, las analíticas de ultima generación, el Internet de las Cosas, y la impresión 3D

Esta singular convergencia, aparte de inducir la continua reducción del ciclo de vida de productos y servicios en mercados de alta competitividad, merma las expectativas vitales de una empresa, cuya reinvención será obligada, si pretende competir con solución de continuidad en mercados muy dinámicos, tensos y volátiles como los actuales.

Directivos y líderes empresariales han de afrontar el dilema de continuar apostando al desarrollo de los mercados, donde sus empresas son líderes reconocidos; o asumir un riesgo sustantivo, apostando a la creatividad, al ingenio y al talento de las personas, para desarrollar y lanzar al mercado la que será la próxima generación de productos y servicios. Sigue leyendo

Gestión del Talento integrada al negocio. Factor esencial de alineación estratégica

En su expresión más habitual, Recursos Humanos, ha merecido una fama nada envidiable, cuando parece inevitable asociarla a una función burocrática, integrada por profesionales decepcionados, ajena a la estrategia del negocio, estigmatizada por su inequívoco corte transaccional, alérgica a la transformación digital, y profundamente enraizada en prácticas administrativas de las que no es capaz de zafarse, por más que así lo quiera y lo intente.

La integración con los líderes de negocios nos ha permitido alinear nuestra ejecución a la estrategia

La integración con los líderes de negocios nos ha permitido alinear nuestra ejecución a la estrategia

Su apego, a veces dogmático a obsoletos dogmas de gestión; la observancia ciega a políticas que niegan la expresión creativa de los más inquietos talentos; su miope visión estratégica para afrontar la transformación digital con mínimo criterio de negocios; y cierta adhesión a indicadores de gestión del último tercio del pasado siglo, han contribuido a sembrar en directivos y líderes empresariales, profundas dudas sobre el rol que Recursos Humanos podría asumir, como deseable factor de transformación empresarial y socio estratégico del Negocio.

Para avivar la polémica acerca de como hemos de gestionar personas en los ámbitos volátiles, inciertos complejos y ambiguos de la Economía del conocimiento, han surgido voces altisonantes que declaran que lo que habitualmente identificamos como Recursos Humanos, ha de tener una muerte digna y tranquila. Otras voces, no son tan radicales discrepan, cuando admiten que la competitividad empresarial no será necesariamente fortalecida con la pretendida reinvención de RRHH. Algunas mentes visionarias pontifican en torno a la previsible mutación de Recursos Humanos hacia formas de organización más ágiles y perspicaces, que integren la gestión del talento, con los vectores que inspiran la estrategia operacional, y la acoplen a la dinámica tensa y convulsa que anima a las instancias de negocios de estos tiempos. Sigue leyendo

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