«Como seres humanos somos sorprendentemente adaptables y creativos, aunque la mayoría de nosotros trabajamos para empresas que no lo son»
Gary Hamel
Toda empresa por mecanizada y sofisticada que esta sea, siempre requerirá del talento de quienes dedican las mejores horas de cada día, para agregar valor de mercado y generar bienestar para la Sociedad.
Quienes dirigen las empresas, y justifican con su acción, decisión y visión, el trabajo coordinado y con sentido de propósito, de múltiples personas en pos de una Misión, Visión y Objetivos empresariales, con frecuencia olvidan que ellas tienen sueños, proyectos, expectativas e ilusiones.
La Gestión del Talento, en la empresa consciente del valor de las personas, es el diferenciador clave entre una empresa que lucha por sobrevivir, con el aporte de profesionales desmoralizadas y sin futuro; y la empresa líder de hoy, cuyo centro de gravedad gira en torno a personas motivadas, implicadas a su función y plenamente comprometidas a su empresa.
Se incluyen en orden cronológico inverso, aquellos temas del blog, donde es manifiesta la importancia de la Gestión del Talento, como factor relevante para promover la expansión, diversificación y crecimiento del tejido empresarial.
Temas de Gestión del Talento publicados en 2016
Mitos y realidades de los programas de talentos de alto potencial
Al evaluar talentos críticos para el éxito de la empresa, nos interesa determinar cuáles son aquellos que se diferencian del resto, por su superlativa productividad y alto potencial de desarrollo.
Es fundamental que el Programa de Desarrollo de Líderes, incluya actividades que fomenten la interacción de los talentos de alto potencial, con las actividades, procesos, y decisiones características de otros ámbitos funcionales y diversas áreas de negocios. Se describen 5 ideas para desarrollar a los talentos de alto potencial.
Centros de negocios de última generación. Propuesta ganadora para empresas emergentes
La solución que mejor se adapta a las múltiples e impredecibles posibilidades de crecimiento y expansión empresarial en la Era del Conocimiento, la brindan los Centros de Negocios de última generación o Business Centers
La nueva generación de Centros de Negocios combina conceptos modernos e innovadores de diseño de oficinas y espacios para reuniones, que promueven el aporte creativo e innovador de equipos de alto rendimiento asignados a proyectos de corte innovador
La Evaluación de Desempeño como proceso esencial de la transformación de RRHH
Se discute acerca de la migración a nuevas formas de la evaluación de desempeño como una tendencia dominante, para desarrollar, comprometer y preservar al capital humano de la empresa en un entorno VUCA.
Ahora se establece el proceso de evaluación de desempeño, estimulando la participación frecuente y el feedback continuo, de las personas que integran el ámbito de influencia donde el colaborador se desenvuelve a diario.
Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial
La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. Se establece como Recursos Humanos puede aprovechar elementos específicos de la cultura empresarial, para motivar, comprometer y fortalecer el sentido de pertenencia del capital humano de la empresa.
Se presentan 10 ideas para conciliar el cambio cultural con el compromiso por la transformación empresarial
Talento en Red. Creatividad e ideación para innovar en un ambiente VUCA
Se establecen las condiciones a considerar, para aprovechar las múltiples posibilidades que nos brindan las tecnologías digitales, en la gestión del talento en red, aprovechando la ventaja competitiva surgida de la ampliación de las capacidades de la empresa para promover la creatividad personal, favorecer la generación de ideas, potenciar el trabajo colaborativo, y generar más innovación con mayor valor de negocios.
¿Por qué la transformación digital de la empresa supone un hito evolutivo para RRHH?
Ante los efectos disruptivos de la tecnología digital, es relevante preguntar que podría hacerse desde Recursos Humanos, para acceder con buenas posibilidades de éxito a diversas e interesantes oportunidades de transformación empresarial.
Se busca asociar la transformación sostenible de la compañía con la constante transformación del mercado, instigando la transformación sistemática del capital humano digital
Diseño de la Experiencia del Empleado. Potenciando el compromiso del talento humano
Exponiendo a nuestros colaboradores, a la vivencia de grandes y positivas experiencias en su ámbito laboral, estaremos promoviendo el modelo de una organización feliz, flexible y emocionalmente inteligente.
Son 3 las prácticas de Gestión de Personas, para basar el diseño de toda buena experiencia del empleado: La marca como empleador o “Employer branding”, la Propuesta de Valor al Empleado y La Respuesta ante los Momentos de la Verdad o “Moments that matters
#RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?
Se plantea como reto ejecutar con máxima eficiencia y eficacia la estrategia empresarial del presente; mientras se trabaja en el diseño y desarrollo de la que habrá de ser la estrategia de la empresa a futuro.
Es relevante que Recursos Humanos desarrolle capacidades, que contribuyan al desarrollo sistemático y sostenido de una cultura de innovación. Se definen iniciativas concretas para que RRHH contribuya efectivamente al desarrollo de una organización dual.
Trabajos con propósito y significado. Organizaciones que son imanes de talento
Se definen 8 áreas que desde Recursos Humanos podrían articularse, para crear roles y puestos cuyo propósito y significado genere bienestar y compromiso en los colaboradores de una empresa consciente del valor de su gente.
Estas áreas son: Gestión del Talento, 2. Gestión por valores, 3. Diversidad e Inclusión, 4. Gestión del Bienestar y Compromiso, 5. Sistemas de Reconocimiento, 6. Talentos de alto potencial, 7. marca empleadora, y 8. líderes como conectores de talento.
¿Hasta donde podemos expandir los límites de RRHH en la Economía del Conocimiento?
En la 4ta Revolución Industrial, el área de gestión de personas emerge como factor clave de la competitividad empresarial, cuando muchos de los procesos operacionales, de mercado y de negocio trascienden en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo)
Se detallan los fundamentos para construir una función de Recursos Humanos, a la que podemos denominar como Estrategia y Redes de Talento, y está caracterizada por su vocación transformadora y sólido perfil estratégico.
Gestión del Talento integrada al negocio. Factor esencial de alineación estratégica
En tiempos de cambios acelerados, impredecibles e inciertos, Recursos Humanos ya no puede conformarse con solamente ser el proveedor confiable y oportuno de los talentos que la empresa precisa, para satisfacer sus objetivos operacionales, de mercado, y de negocios.
Se especifica el perfil de una función de Recursos Humanos cuyo carácter netamente transaccional y administrativo ofrece un precario aporte a la satisfacción de las necesidades del negocio. Se definen 10 buenas prácticas de Gestión de Personas para lograr este objetivo.
Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos
Toda transformación digital aplicada al ámbito empresarial implicará un cambio en la cultura corporativa, que hemos de gestionar, si en realidad queremos que nuestras iniciativas de transformación sean exitosas y sostenibles en el tiempo.
Se establecen 10 iniciativas que Recursos Humanos debería asumir para gestionar el cambio cultural implícito en la ejecución de cualquier cualquier proyecto de transformación empresarial.
¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?
En un ambiente VUCA de gran volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, Recursos Humanos ha de revisar sus prácticas, políticas y enfoques para potenciar la agilidad y flexibilidad de la organización que pretende ser líder en la Economía del Conocimiento.
Se definen 10 prácticas emergentes para fortalecer la capacidad de RRHH para gestionar personas y redes de talentos en tiempos difíciles y convulsos.
Preguntas poderosas para profesionales de RRHH en tiempos de transformación empresarial
La adecuación de la función de Recursos Humanos a un contexto empresarial de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad comienza con la formulación de preguntas poderosas acerca de las pertinencia de nuestro rol como area funcional, y nuestras posibilidades de desarrollo como profesionales de Recursos Humanos.
Se incluyen los siguientes ámbitos de Gestión de Personas: Reclutamiento y Selección, Formación y Desarrollo, Influencia Estratégica, y Cultura y Valores Empresariales.
Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos
Se establecen las diferencias entre las prácticas de gestión de personas cuando las consideramos como recursos de capital aplicados a la dinámica operacional en mercados maduros y estables; y las que emergen como definitivo diferenciador competitivo, para gestionar redes de talentos, ahora desplegadas en culturas innovadoras expuestas a un entorno VUCA. Se detallan las condiciones relevantes para que una función de RRHH asuma un claro rol de liderazgo en la gestión de la transformación empresarial.
El modelo GTD. Un aliado de la productividad personal
Una descripción detallada del modelo GTD (Getting Thing Done) es un método de productividad personal, estructurado en 5 pasos (Recopilar, Procesar, Organizar, Revisar y Hacer), el cual permite, a través de un sistema de organización y recordatorios, liberar la mente de las tareas pendientes y así, poder centrarse en cada labor de manera completa.
Se definen las condiciones para aprovechar al máximo del tiempo dedicado al trabajo y mitigar el efecto de los «ladrones de tiempo».
Cuando un Dinosaurio Digital se apropia de la Tecnología para gestionar su Marca Personal
Eduardo, un talentoso Ingeniero Industrial con casi 20 años de experiencia en el area de automoción, afronta la difícil realidad de reorientar su carrera, tras haber sido despedido de la empresa, por una drástica reducción de costes.
Habiendo fracasado en sus tentativas de retornar al mercado laboral por medios tradicionales, Eduardo recurre a la ayuda de su amiga Amanda, quien le apoya en el diseño de una agresiva estrategia de Marca Personal basada en el uso de tecnologías sociales.
¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
La revolución digital ha motivado el imperativo de las empresas a reinventarse continuamente. Se establecen estrategias para gestionar los Recursos Humanos en el entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), tan usual en los escenarios de mercado y de negocio de la Economía del Conocimiento.
Se incluyen propuestas de acción en cada uno de los ámbitos para poder adaptar el Departamento de RRHH a los nuevos tiempos.
Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas
EL nuevo Modelo de Madurez para gestionar personas en el ámbito empresarial, ahora reemplaza al modelo original de madurez que data de Noviembre de 2012
El nuevo modelo contempla 5 niveles de madurez: 1. Administración de Personal, 2. Recursos Humanos, 3. Capital Humano, 4. Talento Humano, y 5. Personas y Redes de Talento. Incorpora 4 dimensiones: A. Atracción y Selección, B. Gestión de Desempeño y Desarrollo, C. Clima, Cultura y Gestión del Cambio, y D. Influencia y Estratégica.
Cuestionamiento de la estructura jerárquica en la transición a la empresa conectada
El concepto de una estructura organizativa, conformada por mecanismos de gobierno corporativo expresados como políticas, normas, roles, procesos y métricas, ha sido uno de los principales aportes del área de Desarrollo Organizacional en el Siglo XX
La transformación digital en la Economía del Conocimiento fracasará en empresas con estructuras jerárquicas, donde primen dinámicas de obediencia ciega, mando y control. RRHH tiene un rol clave en la transformación hacia la empresa en red, la empresa conectada.
Innovando desde RRHH para impulsar la transformación empresarial
Crear un departamento de Proyectos Especiales, promover eventos puntuales como la Semana de la Innovación, o instigar un Concursos de Ideas, no son iniciativas que por si solas, contribuyan a construir una cultura innovadora.
RRHH aporta a la creación de una cultura innovadora al favorecer la consideración del error como fuente de aprendizaje; promover la implantación de ambientes colaborativos de trabajo; gestionar el compromiso de las personas; y potenciar al diversidad de la plantilla.
Cuestionando prácticas de gestión de personas para construir una cultura de aprendizaje
Se citan prácticas tradicionales de gestión de personas, y se describen las buenas prácticas, para construir una cultura de aprendizaje que potencie la competitividad de la empresa en la Economía del Conocimiento.
Preservar la inversión en formación en tiempos de crisis; promover el desarrollo autónomo; aplicar tecnologías de última generación al proceso de aprendizaje; y potenciar el rol de los líderes en la formación de su gente, contribuyen a la construcción de una cultura de aprendizaje
Rol de RRHH en la construcción de una cultura innovadora – Caso de Estudio # 10
Energyxa es una empresa con 30 años de exitosa trayectoria en el desarrollo de baterías para dispositivos electrónicos, acumuladores para vehículos, fuentes de poder para ordenadores, y paneles solares de última generación.
El Comité de Dirección incorpora a su Asesor de Innovación y Estrategia Corporativa para identificar los proyectos relevantes para construir cultura innovadora y competir en un entorno volátil y tenso.
RRHH ante la Revolución Digital ¿Testigo pasivo o protagonista relevante?
La revolución digital establece una dinámica de transformación de la cual no escapará empresa alguna, ni sector económico específico.
Se describe el impacto transformador de una función de Recursos Humanos que aprovecha la convergencia tecnológica, para erigirse como agente de cambio y socio consultivo del negocios.
Se incluyen las recomendaciones, tanto para RRHH, como para las instancias del Comité de Dirección, que acepten como una oportunidad este episodio único, de acelerada transformación empresari
El futuro del trabajo en la 4ª Revolución Industrial
En la más reciente edición del Foro Económico Mundial en Davos, se activaron las alertas en torno al impacto transformador, disruptivo, y sin precedentes, que la Cuarta Revolución Industrial aportará en todos los ámbitos de una sociedad global.
Se establecen las características de la Cuarta Revolución Industrial, y se hacen proyecciones de las capacidades y demografía deseables en la masa laboral para 2.020.
Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial
La evaluación de desempeño por ranking forzado es improcedente para los nuevos modelos de arquitectura organizativas, que promueven el trabajo colaborativo, y la integración de redes conformadas por equipos de alto rendimiento.
Se describen los atributos de un nuevo sistema de evaluación de desempeño, basado en dinámicas de feedback continúo, sin ratings discriminatorios, con objetivos locales alineados a la estrategia, prácticas centradas en el equipo, y orientado a la gestión de la innovación.
Los 4 pilares de un espacio de trabajo productivo
Crear espacios de trabajo que atraigan al talento y lo conserven es algo que preocupa cada vez más al mundo empresarial. Estas oficinas de son capaces de mejorar la productividad, de generar un clima laboral amigable, e inducir al logro de nuevos retos a cargo de sus profesionales.
Los 4 pilares para conformar un espacio de trabajo productivo son: 1. Espacios para el trabajo cokaborativo, 2. La ergonomía, 3. zonas de servicio para vivir la oficina, y 4. flexibilidad laboral y horaria
Temas de Gestión del Talento publicados en 2015
Segmentación del talento para promover la diversidad y potenciar el rendimiento en equipos de innovación
Recursos Humanos requiere evaluar sus prácticas, analizar sus procesos y desafiar sus enfoques de gestión con sentido crítico y decidido propósito de enmienda, si pretende salir del marasmo procedimental y administrativo en el que tradicionalmente se ha desenvuelto, y decide asumir un rol activo en la promoción de la innovación empresarial como ventaja competitiva de primer orden.
Se describen 5 situaciones en las que RRHH funge como obstáculo de la innovación empresarial y 10 ideas para segmentar el talento.
¿Por que es tan usual que RRHH sea un agente fallido de transformación empresarial?
Toda transformación empresarial tiene un visible impacto sobre los distintos elementos que conforman la cultura empresarial.
Se caracteriza la irrelevancia de RRHH en 3 dimensiones relevantes para el éxito de la empresa: 1. Como aliado de la operación, 2. como agente de transformación empresarial y 3. como instancia consultiva del negocio.
Se dfinen 10 objetivos para una función de Recursos Humanos que aspira a convertirse en agente relevante de transformación empresarial.
Fundamentos y posibilidades de la formación “blended”
La formación blended o la combinación de las enseñanzas guiadas por un profesor y las basadas en las nuevas tecnologías ha recibido durante los últimos años un enorme impulso en la formación en empresas.
Se analiza cuál es la combinación perfecta entre las actividades formativas guiadas por un profesor, y las basadas en la aplicación de nuevas tecnologías en el ámbito empresarial. Se establece cómo esta combinación puede impulsar el ROI y los beneficios para los usuarios.
De la desobediencia inteligente de los Knowmads al liderazgo en innovación empresarial
El nuevo profesional del conocimiento es un individuo talentoso, curioso, inconformista, creativo, integrador de conocimientos, y con fuerte motivación al logro. Este término creado por John Moravec describe a los profesionales nómadas del conocimiento y la innovación.
El Knowmad, por ser un pérfil clave en la conformación de equipos de innovación, merece la plena atención de una función de RRHH identificada con los procesos de transformación empresarial.
Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa
Según Schein 3 niveles conforman la cultura organizacional: Artefactos y creaciones, creencias y valores expuestos, y Creencias subyacentes básicas. Se discuten las posibles actividades de gestión de personas en cada uno de estos 3 niveles o dimensiones, para dotar a RRHH de valor relevante como agente de acmbio y socio del negocio. La Universidad de Lancaster ha creado la estrategia 2020 hacia una Universidad Global, en la que la gestión de personas despliega neta alineación a la estrategia de la organización.
Invierte en tecnología y potencia el bienestar y compromiso de las personas
Se evalúa el impacto de las tecnologías de última generación en la gestión de personas desde las siguientes perspectivas: Tecnologías para gestionar la marca empresarial, flexibilidad en el ámbito laboral, promoción de la diversidad generacional, y gestión del cambio organizacional. También se discuten los factores a considerar para garantizar la implantación exitosa de nuevas tecnologias.
Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH
La actual revolución tecnológica está afectando la estabilidad de mercados maduros, cuyas barreras de entrada han sido tradicionalmente difíciles de superar para los nuevos competidores.
Se citan los ejemplos del vehículo de conducción autónoma de Google y el del automóvil eléctrico de Tesla, y se evalúa el impacto que para RRHH tiene el hecho de gestionar la innovación disruptiva en mercados maduros.
La movilidad del talento conectado en tiempo de revolución digital y transformación empresarial
La revolución digital está provocando un sinnúmero de transformaciones, que insinúan la emergencia de un nuevo orden empresarial, con gran potencial disruptivo, la Era del Conocimiento. En el área de gestión de personas se registran las siguientes tendencias
a) Se obvian las limitaciones de perfiles de puestos, b) La irreverencia creativa del talento conectado, c) Liderazgo esparcido en todos los ámbitos de la empresa, D) Es abolidos el pensamiento grupal unificado (Groupthink), e) El talento conectado como embajador de la marca
Big Data y la movilidad del talento
Se han identificado 3 factores que determinan las prioridades para la formación y desarrollo de personas en las empresas: 1) Potenciar la tecnología y el Big Data, 2) Dirigir la búsqueda de talento global, y 3) Fomentar la movilidad de los colaboradores.
Las áreas de Formación y Desarrollo deben innovar en la formación y desarrollo de personas, fomentando una buena comunicación a escala internacional y conservando a los mejores talentos.
Recursos Humanos como instancia consultiva del negocio
En entornos empresariales altamente competitivos como el actual, RRHH ha de apoyar la gestión de la innovación asumiendo su rol como unidad consultiva al servicio de las áreas de negocios.
Para ello se sugieren las siguientes acciones: a) incorporación de profesionales con conocimientos del negocio, b) Participación en los proyectos de gestión de cambio organizacional, 3) Aplicación de métricas relevantes al negocio, y 4) Planificación estratégica del talento.
Impulsando la transformación digital de una empresa ¿Cual es el rol de RRHH?
La transformación digital de una empresa, usualmente se orienta a la mejora de la experiencia del cliente, al desarrollo de nuevos productos y servicios, y/o al perfeccionamiento de procesos internos. Es imperativo estratégico en la organización competitiva de la Era del Conocimiento.
Se describen las 3 fases vinculadas a los proyectos de transformación digital, y se establece el rol que la función de RRHH ejerce, desde la perceptiva de ser un agente de cambio, y asesor estratégico del negocio
Mejores prácticas en formación online para escuelas de negocios. El modelo pedagógico de CEUPE
CEUPE, Centro Europeo de Postgrado y Empresa es una escuela de negocios que satisface las necesidades particulares de formación continua desde un trato personalizado, aplicando 3 conceptos clave: Humanismo, Personalización del Aprendizaje y Empatía.
La innovación empresarial es inherente a orientación metodológica de CEUPE, y se despliega en 5 dimensiones: 1. Innovación empresarial, 2. Innovación metodológica, 3. Innovación en sus programas, 4. Innovación en el profesorado, y 5. Colaboración con empresas innovadoras.
Culturas tóxicas y fuga del talento. Indicios de una función fallida de RRHH
Son analizadas las tendencias actuales del ámbito empresarial que están determinando la emergencia de una un función de RRHH, con mayor vocación transformadora, neta orientación al desarrollo de las personas, y mayor afinidad a la ejecución de la estrategia de la compañía.
Se describen prácticas de RRHH en empresas tradicionales, que ponen en riesgo su futura supervivencia, y se detallan 10 áreas de oportunidad para adecuar la gestión de personas a los formidables retos que impone la Economía del Conocimiento.
La revolución digital como principal palanca de transformación de RRHH
Se describen las 6 áreas en las que la revolución digital puede incrementar la eficiencia y eficacia de las prácticas de gestión de personas.
La revolución digital puede potenciar las siguientes áreas 1. Creación de centros de servicios distribuidos para RRHH; 2. Fortalecer la marca empleadora de la empresa; 3. Creación de una cultura innovadora; 4. Atracción y captación de los mejores talentos; 5. Gestión de la satisfacción y el compromiso; 6. Formación y desarrollo de personas.
9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital
La viabilidad, relevancia y éxito de la empresa competitiva de la Era Digital, dependerá del aporte de una nueva generación de líderes caracterizada por los siguientes atributos: 1. Buen desarrollo de inteligencia emocional; 2. Habilidades para conectar talentos; 3. Capacidad para descentralizar el liderazgo; 4. Rol como constructor de una cultura innovadora; 5. Gestión de la diversidad; 6. Promoción de un sentido de la identidad; 7. Aprendizaje de por vida; 8. Orientación a las personas; 9. Pivote de transformación empresarial
RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?
Históricamente, la función de Recursos Humanos ha estado a la zaga respecto a otras funciones relevantes a la operación y rentabilidad de la empresa como Operaciones, Marketing y Finanzas. Se incluye una reseña de la evolución de RRHH desde la teoría de la División del Trabajo de Frederick Taylor hasta el momento actual, dominado por el predominio de tecnologías móviles, en la nube y sociales.
Se advierte acerca del rol disruptivo de las tecnologías inteligentes y cognitivas en la gestión de personas de la empresa del futuro.
Hacia una cultura de aprendizaje potenciada por tecnologías sociales
Se discuten las condiciones relevantes para crear en las empresas una cultura de aprendizaje potenciada por redes sociales. Se consideran las siguientes iniciativas: 1. Vincular la inversión en tecnología a la gestión de la innovación, 2. Construcción de entornos personales de aprendizaje, 3. Aprendiendo de la inteligencia colectiva de la red, 4. La gamificación del aprendizaje en linea y 5. MOOCs (massive open online course).
De una jerarquía burocrática a la organización en red. Agilidad y flexibilidad empresarial
Las empresas competitivas de la Era del Conocimiento serán aquellas que transformen su arquitectura organizativa de una jerarquía burocrática a una organización combinada en red.
Se detallan 10 iniciativas para coronar esta transición con éxito. Entre ellas: Apertura a redes sociales internas y externas; desarrollo a una cultura innovadora; promoción de la diversidad; construcción de nuevos modelos mentales; orientación al cliente; y gestion integral de riesgos.
Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial
Se citan las 24 acciones que caracterizan a las compañías más exitosas en la gestión de la transformación empresarial, y se describe la interrelación que opera entre la cultura empresarial, el estilo de liderazgo, y las prácticas de gestión de personas.
En todos los casos, la inversión en Tecnología de punta, es relevante para potenciar la gestión de la innovación empresarial.
Un decálogo de iniciativas para actualizar la función de RRHH
Para fomentar la innovación empresarial, RRHH requiere aplicar nuevas prácticas y enfoques. Se sugieren 10 iniciativas: 1. Desarrollar la capacidad para atraer y retener al mejor talento, 2. Desarrollo de líderes empresariales, 3. Modificar evaluación de desempeño, 4. Inversión en tecnologías de punta, 5. Gestión de la cultura y comunicación corporativa, 6. Prácticas de gestión del talento, 7. promover una cultura de colaboración, 8. Gestión del bienestar y compromiso, 9. Agregar valor a la gestión de personas, y 10. Indicadores de gestión
¡Innovamos o nuestra empresa desaparecerá! – Caso de Estudio # 9
Xelektra es una reconocida marca suiza de relojes de lujo, que ahora afronta el reto de desarrollar estrategias para afrontar la aparición en el mercado de relojes digitales de alta tecnología.
El Comité de Dirección, con el apoyo de un consultor de Innovación y Estrategia Empresarial, decide apostar al desarrollo de un proceso de innovación disruptiva, para posicionar favorablemente a la compañía, ante este nuevo paradigma empresarial.
6 aportes de RRHH para construir una cultura de innovación
El ciclo de vida de la innovación empresarial consta de 8 fases: 1. Ambicionar, 2. Seleccionar, 3. Descubrir, 4. Evolucionar, 5: Acelerar, 6. Escalar, 7. Extender y 8. Movilizar.
Para apoyar el desarrollo de una cultura de innovación, se recomienda que RRHH desarrolle las siguientes acciones: 1. Construir un significado único para la innovación, 2. Diseño de nuevos modelos de competencias, 3. Desarrollo de capacidades y competencias para innovar, 4. Captación y desarrollo de líderes transformadores, 5. Creación de ambientes de trabajo colaborativo y 6. Nuevos sistemas de competencias y beneficios.
Calidad directiva y liderazgo para un nuevo orden empresarial ¿Que esperamos de RRHH?
La transición a un nuevo orden empresarial requiere establecer la calidad directiva y las capacidades de liderazgo, que han de desplegarse para urdir la transformación que garantice la rentabilidad de la empresa competitiva en la Economia del Conocimiento.
Se definen las competencias de directores de RRHH, y de los líderes que las empresas, en lo sucesivo desarrollarán para ser competitivas y lograr sus objetivos de negocio. Se establecen las acciones a desarrollar por RRHH, para mejorar su calidad directiva y el desarrollo de los líder
Plataformas digitales de aprendizaje. Cerrando brechas en la formación y desarrollo de personas
Investigaciones recientes sugieren que la mayor parte de las organizaciones actuales presentan un déficit de capacidades y competencias, para afrontar con éxito las demandas de cambio impuestas por un entorno empresarial en vertiginosa y acelerada evolución.
Invertir en plataformas digitales de aprendizaje cerraría la brecha que afecta la competitividad y rentabilidad de la empresa actual, cuando se introducen los ajustes necesarios para construir una cultura de colaboración, orientada a la gestión de la innovación empresarial.
Preguntas relevantes para impulsar la transformación de RRHH
Una práctica de consultoría conformada por 10 dimensiones y 100 preguntas para justificar el desarrollo de proyectos de transformación en RRHH.
Entre las dimensiones consideradas tenemos: 1. Ámbito empresarial, 2. Construcción de una cultura innovadora, 3. Gestión del bienestar y compromiso, 4. prácticas de gestión del talento, 5. Tecnologías sociales, 6. Liderazgo, 7. Cultura y valores, 8. RRHH como agente de trasformación empresarial, 9. Clima laboral y 10. Reinvención de RRHH.
Hacia un Indice Global del Liderazgo y el Talento
Dave Ulrich y Allan Freed exponen en Harvard Business Review (Calculating the Market Value of Leadership, Abril 2015), los fundamentos necesarios para definir el Valor de Mercado del Liderazgo. Paralelamente, Un equipo de consultores de The Boston Consulting Group (The Global Leadership and Talent Index, Abril 2015), ha procesado la información colectada en numerosas encuestas, para definir los fundamentos teóricos y analíticos de un Indice del Liderazgo y el Talento. Estos indices pueden ser relevantes para evaluar el resultado de intervenciones realizadas en RRHH.
Cultura Organizacional como factor clave de diferenciación competitiva y éxito empresarial
Es la Cultura Organizacional el factor clave para potenciar el perfil competitivo y la vocación innovadora en las empresas que asumirán el rol de líderes en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios de la Economiza del Conocimiento.
Se considera la influencia de la cultura empresarial sobre el bienestar y el compromiso; su relación con el liderazgo, el clima laboral y el rendimiento financiero. Se describe el rol de la cultura sobre la marca empresarial y su impacto en una gestión de mayor transparencia.
Gestión de personas en economías de alta inflación. Las lecciones aprendidas
La competitividad de una empresa en mercados globales se afecta cuando opera en economías con muy alta inflación.
En este escenario los salarios reales pierden progresivamente su capacidad de compra, al no ser posible ajustarlos a la par de la inflación. La incertidumbre del entorno contribuye al deterioro del clima laboral. La movilidad del talento se manifiesta con creciente migración de profesionales valiosos en busca de nuevas y mejores oportunidades de trabajo en otros países.
Ganar la guerra del talento. Objetivo estratégico de una nueva función de RRHH
El éxito de una empresa depende de su capacidad para atraer, desarrollar y preservar al mejor talento del mercado laboral. El desarrollo de esta capacidad es dependiente del grado de madurez de RRHH
Se discuten 6 ideas para fortalecer a la empresa en la guerra del talento: 1. Gestión de la marca empresarial con tecnologías sociales, 2. Salarios competitivos, 3. Diversidad e inclusión en equipos de alto rendimiento, 4. Trabajo productivo en todo momento y desde cualquier lugar, 5. Roles con significado y propósito, y 6. Gestión de las generaciones.
Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento
En entornos de negocios ambiguos, complejos, volátiles e inciertos como los de la Era del Conocimiento, es relevante desarrollar una función de Recursos Humanos, con prácticas integradas de Gestión del Talento, y neta alineación con las áreas de negocio de la empresa.
Se describen los conceptos de valor económico del colaborador, la captación de talentos en red, los criterios de diversidad e inclusión, la modificación de la evaluación de desempeño, y el rol de las nuevas analíticas de datos, para mejorar la competitividad de la empresa.
El dilema de RRHH ¡Renovarse o morir con la empresa!
Muchas empresas desaparecerán si subestiman la necesaria transformación que Recursos Humanos requerirá para afrontar los nuevos retos operacionales, de mercado y de negocios que impone la Era del Conocimiento.
5 factores afectan el crecimiento y expansión de una empresa inmersa en un entono muy competitivo: 1. RRHH operando como función de soporte, 2. Reclutamiento recurrente de personas por rígidos perfiles de cargos, 3. El prestigio de la empresa no es suficiente para retener talento, 4. Aversión al cambio, y 5. Catálogo muy básico de métricas
Gestión de personas en empresas líderes del mercado ¿Cuál es la diferencia?
Análisis del estudio de Boston Consulting, donde se definen y analizan las áreas relevantes de Recursos Humanos para desarrollar una gestión de personas que logre alineación con la estrategia y funja como factor esencial de transformación empresarial.
Las empresas con mejor desarrollo gestionando personas destacan por la solidez de su gestión financiera. Los 5 factores mas relevantes son: 1. Liderazgo, 2. Gestión del Talento, 3. Comportamiento y cultura, 4. Estrategias de RRHH, y 5. Gestión del compromiso.
Temas de Gestión del Talento publicados en 2014
Gestionando el compromiso para potenciar el perfil competitivo de la empresa – Caso de Estudio # 8
Clepsidra Unlimited, una empresa europea de cosméticos líder en el segmento de las mujeres más influyentes y de mayor poder adquisitivo, afronta por 5to trimestre consecutivo un declive en su participación de mercado.
El equipo directivo con el apoyo de una firma consultora decide por consenso, promover un cambio en la cultura empresarial para potenciar el compromiso de los colaboradores a su empresa y fortalecer su orgullo de pertenencia
Organizaciones que aprenden e innovan. Del cambio inercial a la transformación
Las organizaciones tradicionales al asumir las transformaciones del entorno con una actitud reactiva y timorata. pierden oportunidades de conmover a los mercados y deleitar a sus clientes cuando son incapaces por diseño de innovar.
Son 4 los factores para gestionar la transición hacia una organización con cultura innovadora: 1. El estilo de liderazgo, 2. La inversión en tecnología, 3. La gestión del conocimiento, y 4. La gestión de las emociones.
Culturas ágiles y organizaciones de alto rendimiento ¿Que se espera de RRHH?
Las organizaciones de alto rendimiento se caracterizan por la agilidad de sus culturas y sus prácticas flexibles. Se describen los 5 valores vinculados a la agilidad organizativa: 1. Innovación, 2. Transparencia, 3. Creatividad, 4. Diversidad y 5. Colaboración.
Se describen las 6 prácticas para diseñar organizaciones con culturas ágiles, y se citan las acciones que Recursos Humanos debería acometer para tener éxito en esta iniciativa.
Buenas prácticas y lecciones aprendidas para innovar en RRHH
Siendo la innovación el factor clave de la competitividad, tiene sentido innovar en la función de RRHH, aprovechando la nueva oleada de enfoques tecnológicos disponibles. Se describen 10 dimensiones para este propósito: 1. Gestión del Talento, 2. El futuro del trabajo, 3. RRHH como socio del negocio, 4. RRHH como agente de transformación, 5. Gestión del Bienestar y el Compromiso, 6. Innovación, 7. Redes Sociales, 8. Formación y Desarrollo, 9 Cultura Empresarial, y 10. Liderazgo.
Transformando la desvinculación emocional en compromiso hacia la empresa
La desvinculación emocional afecta la disposición de una organización a cambiar, genera un clima tóxico de resignación y escepticismo, se gestionan grupos antes que equipos de alto rendimiento, la comunicación interna se basa en rumores, la cultura se percibe débilmente, no hay oportunidades claras de desarrollo profesional e imperan relaciones de obediencia, mando y control. Se citan 10 acciones que RRHH puede acometer para transformar la desvinculación emocional en compromiso.
Tendencias en RRHH vinculadas a la reinvención digital de la empresa
Existe una correlación positiva entre la inversión en tecnologías sociales, móviles, en la nube y analíticas de datos, y la madurez en prácticas de gestión de personas, que transforman a la función de RRHH en agente relevante de transformación empresarial.
Se enumeran las 10 tendencias de Recursos Humanos, vinculadas a la creciente digitalización de la empresa.
Cultura de Coaching como factor relevante de transformación empresarial
La práctica del coaching en las organizaciones líderes está institucionalizada como competencia organizativa, y es elemento clave de una cultura corporativa, centrada en el desarrollo de procesos continuos de transformación empresarial.
4 son las premisas para instaurar una cultura de coaching en una organización: 1. El coaching es una competencia organizativa, 2. El coaching en la transferencia de conocimientos, 3. Iniciativas de coaching prosperan con apoyo directivo, y 4. Fijar objetivos para mejora continúa.
Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH
Los sistemas cognitivos amenazan con desplazar a profesionales con ciertas capacidades de análisis como Geologos, Analistas Financieros, Asesores Legales y Médicos.
Estos sistemas tendrán un profundo impacto en como las organizaciones serán gestionadas. Los computadores cognitivos se caracterizan según 7 propiedades: 1. Gestión de la complejidad, 2. Análisis Predictivos, 3. Aprendizaje activo, 4. Aprendizaje pasivo, 5. Autonomía, 6. Capacidad para aprender, y 7. Operación acotada por un propósito definido.
9 atributos de las organizaciones competitivas de la Era del Conocimiento
Las empresas competitivas de la Era del Conocimiento serán aquellas, que antes de enfatizar en la excelencia operacional; apliquen buenas prácticas basadas en la Gestión del Talento, promuevan la inversión en Tecnología, desarrollen una cultura de innovación basada en la diversidad, centren su ejecución para cautivar clientes satisfechos, fomenten el apego a valores empresariales, apuesten al desarrollo de líderes, apliquen procesos de vigilancia estratégica, e inviertan en la reputación de la marca empleadora
Transformaciones en RRHH para vincular la Gestión del Talento a la dinámica del negocio
Los departamentos de Recursos Humanos de mejor desempeño son aquellos que cuestionan sus prácticas y las vinculan a los imperativos del negocio, apostando por la Excelencia Operacional, desarrollando prácticas integradas de Gestión del Talento, y construyendo una sólida vinculación con las áreas de negocios de la empresa.
Se citan 10 ideas para vincular Recursos Humanos al negocio y los criterios de madurez basados en su modelo de entrega de servicios.
Nuevas analíticas de datos para alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial
Recursos Humanos tradicionalmente ha presentado un rezago en el uso de analíticas de datos como elemento de alineación estratégica respecto a otras áreas funcionales de la empresa.
Se definen los 4 niveles de la analítica de datos cuando es aplicada al área de gestión de personas: Nivel 4 – Análisis Predictivo, Nivel 3 – Análisis Estratégico, Nivel 2 – Gestión proactiva con reportes operacionales, y Nivel 1 – Gestión operativa con reportes operacionales.
La revolución digital justifica la reinvención de RRHH
La evolución de las tecnologías de información está ocurriendo a cada vez mayor velocidad y se despliega en 4 frentes: 1. Acceso a recursos informáticos en la nube, 2. Analíticas potenciadas por Big Data, 3. Dispositivos móviles con acceso a Internet, y 4. Redes Sociales.
La supervivencia de las organizaciones de estos tiempos dependerá de su mayor o menor velocidad para implantar estos nuevos enfoques, y de la capacidad de Recursos Humanos de apropiarse de estas tecnologías y aprovecharlas para potenciar sus prácticas de gestión de personas.
Diversidad e Inclusión. Claves para el diseño de organizaciones de alto rendimiento
Las organizaciones ganan competitividad e incrementan su acción innovadora cuando su cultura promueve la diversidad de su gente, bajo criterios de igualad, equidad y no discriminación.
Se incluyen estudios desarrollados por Deloitte, para demostrar como la productividad en áreas como Innovación, Servicio al Cliente y Colaboración entre equipos efectivamente aumenta en ambientes laborales que promueven la diversidad y la inclusión de quienes conforman la fuerza laboral de cualquier empresa.
RRHH como agente de transformación para afrontar la resistencia al cambio y el temor a innovar
La mayor parte de las iniciativas de transformación empresarial fracasan, al no implicar a las personas, en la implantación efectiva de nuevos enfoques, sistemas y prácticas. Ejecutando planes de comunicación capacitación, con efectivo patrocinio directivo, puede reducirse el temor y la incertidumbre, en torno a las iniciativas de cambio.
Una función de RRHH que aporte valor, favoreciendo el desarrollo de proyectos de transformación empresarial, y promoviendo la innovación es factor relevante de diferenciación en la Economía del Conocimiento.
¿Por que es tan difícil alinear la función de RRHH a la estrategia empresarial?
Una función de Recursos Humanos sin foco estratégico, afectará la productividad competitividad y rendimiento financiero de la empresa de estos tiempos.
Se describen 10 indicios que caracterizan a una función de RRHH sin foco estratégico, y se citan 10 ideas, para posicionar a Recursos Humanos, como genuino socio estratégico del negocio.
El rol de RRHH en el desarrollo de una cultura de alto rendimiento
Han sido las empresas con culturas de alto rendimiento las que históricamente han generado mayor satisfacción a inversionistas, y han permanecido competitivas, vigentes y relevantes, incluso en tiempos de crisis financiera y profunda recesión en la Economia.
Se describe el concepto de Salud Organizativa, para caracterizar e la empresa, que en función de su liderazgo, excelencia en la ejecución, orientación al mercado, y/o gestión del talento y conocimiento, supera a las empresas de la competencia, en el tiempo.
Aprendizaje Social. Clave de diferenciación empresarial en la Economía del Conocimiento
Las nuevas tecnologías sociales y de colaboración han introducido diversos recursos formativos, que potencian el aprendizaje de personas en organizaciones donde la gestión del conocimiento es una ventaja competitiva.
Se discuten 10 limitaciones de la formación tradicional, y se analizan 6 ideas para potenciar el aprendizaje social en la empresa: La gestión de las conversaciones, las comunidades, las tecnologías móviles, los MOOCs, la gamificación, y los entornos personales de aprendizaje.
Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0
En tiempos de redes sociales y colaboración una función de RRHH con mayor influencia estratégica y peso directivo es clave en el desarrollo de los líderes requeridos por la empresa competitiva de la Economía del Conocimiento.
El liderazgo en la empresa 2.0 es descentralizado y distribuido. Se despliega en una organización conformada en red. Gestiona la diversidad y es factor de inclusión, y apoya a otros e su formación y desarrollo.
Sin plena participación en el Comité de Dirección, RRHH jamás fungirá como Socio del Negocio
Una función de Recursos Humanos sin alineamiento a la ejecución estratégica, no aportará a la empresa de la capacidad de operar como Socio del Negocio, para afrontar con éxito entornos empresariales cada vez más volátiles y complejos.
Se describen 10 características de una función de Recursos Humanos, cuya mayor influencia estratégica y sugestivo peso directivo, la acredita como socio del negocio, para lo cual es relevante pertenecer con plenos derechos al Comité de Dirección de la empresa.
Ambientes colaborativos en culturas de innovación. El ADN de las organizaciones 2.0
La gestión de ambientes colaborativos de trabajo potenciados por tecnologías sociales, en culturas de innovación son los atributos relevantes que caracterizan a la organización 2.0.
La transición de la organización tradicional a la 2.0 requerirá, entre otras, la observancia de las siguientes condiciones: La pertenencia de RRHH al Comité de Dirección, La tecnologías sociales como fin, la gestión de la diversidad, tendencia a conformar una organización en red, la gestión estratégica del talento y el desarrollo de líderes.
Gestión de talentos de alto potencial. Una asignatura pendiente para RRHH
Factor clave del éxito empresarial es la capacidad para desarrollar para atraer, motivar, desarrollar y preservar a los talentos de alto potencial.
5 factores afectan la gestión de talentos de alto potencial: 1, Evaluación de desempeño por curva normal de distribución, 2. Estructura salarial apegada a criterios de equidad interna, 3. Candidatos muy talentosos descartados en el proceso de selección, 4. Secretismo en la identificación de talentos, y 5. Pobre oportunidades de movilidad interna
Innovando en RRHH: 10 preguntas con sus respectivas claves
El primer paso para desarrollar una cultura de innovación es el de transformar prácticas de gestión de personas que inhiben la expresión de la creatividad y el ingenio personales.
Se formulan 10 preguntas de donde surgen interesantes reflexiones para transformar el área de RRHH y ponerla al servicio de la innovación. Se discuten tópicos relativos a la gestión del talento, la sinergia con Tecnología, el desarrollo de líderes, la gestión de la marca empresarial, y la gestión de la motivación y el compromiso.
Prácticas de RRHH que desmotivan y afectan el compromiso de las personas con su empresa
Ciertas prácticas tradicionales de RRHH, antes de motivar, compromete e implicar a las personas, logran el efecto contrario, al afectar al clima laboral y contribuir a la merma de la productividad de la empresa.
La evaluación de desempeño por ranking forzado, descripciones rígidas de puestos, políticas y normas que inhiben la innovación, y pobres oportunidades de movilidad interna afectan la credibilidad de RRHH.
Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación
La construcción de una cultura innovadora comienza con la aplicación de prácticas inusuales de gestión de personas, que persiguen obtener la máxima productividad, implicación, motivación y compromiso de los mejores talentos disponibles en el mercado.
Se describen los casos de Netflix, Automattic, Zappos y Google, como los mejores ejemplos de empresas líderes en innovación, gracias a sus prácticas inusuales de RRHH.
Desafíos de la Gestión del Talento en la Era del Conocimiento
La gestión del talento en la Economía del Conocimiento requerirá nuevas prácticas y premisas para garantizar la competitividad empresarial en entornos difíciles y altamente competitivos.
Se identifican 10 desafíos, entre ellos, la alineación de la gestión de personas a la estrategia de la empresa, la gestión de la diversidad, el desarrollo de una sólida marca empresarial, y la aplicación de autoservicios de RRHH.
RRHH 2.0: ¿Aliado de la operación, socio del negocio o agente de transformación empresarial?
La empresa exitosa en la Economía del Conocimiento e apoyará en una función de Recursos Humanos más sofisticada y mejor integrada, que logre zafarse de los procesos transaccionales y administrativos de gestión de personas, que agregan un marginal aporte de valor.
Una nueva función de Recursos Humanos requerirá del delicado equilibrio entre 3 vectores o competencias: 1. Aliado de la Operación, 2. Socio Estratégico del Negocio, y 3. Agente de Transformación Empresarial.
Estudios salariales, análisis de clima, encuestas de satisfacción laboral … ¿Para una gestión reactiva de RRHH?
En muchas empresas tradicionales de estos tiempos es usual que el departamento de Recursos Humanos responda mecánicamente a los requerimientos transaccionales y administrativos de sus clientes internos.
Este carácter reactivo de la función de RRHH, se evidencia en el uso puntual de estos 4 instrumentos: 1. Encuestas salariales, 2. Análisis del Clima Laboral, 3. Encuestas de Satisfacción Laboral, y 4. Entrevistas de Salida. Esta actitud de RRHH es característica de una función que no se despliega como Aliado de la Operación ni Socio Estratégico del Negocio.
La irrupción de “tecnologías inteligentes” determinará la próxima reinvención de RRHH
La imparable evolución de las tecnologías de información y comunicaciones es factor determinante de la brecha cada vez mayor entre las empresas que utilizan las tecnologías sociales para motivar y comprometer a sus talentos, y aquellas que corren el riesgo de desaparecer al desestimar su aplicación. Se especula acerca de como podría ser la función de RRHH en 2030, cuando probablemente coexistan colaboradores trabajando conjuntamente con autómatas inteligentes.
Temas de Gestión del Talento publicados en 2013
¿Por qué el Plan de Formación no mejoró la competitividad de la empresa ni su Estado de Resultados? – Caso de Estudio # 7
El Presidente de una empresa líder en el sector de alimentos no puede ocultar su ira porque la implantación del Balanced ScoreCard, la integración de procesos funcionales por SAP y el primer ciclo del Plan de Formación no han mejorado el perfil competitivo y el Estado de Resultados de la empresa. Una consultora externa ofrece pistas para lograr este propósito potenciando la función de Recursos Humanos.
Felicidad en el trabajo. De concepto utópico a factor clave de éxito empresarial
Clave del éxito en la empresa que gestiona el conocimiento como genuino diferenciador competitivo es el compromiso, la implicación y el sentido de propósito de profesionales talentosos, que sienten a su empresa como propia y están entusiasmados por el valor que agregan al negocio.
Son 5 las claves para la felicidad en trabajo: 1) Impacto del trabajo en la sociedad, 2) Retribución competitiva, 3) Desarrollo profesional, 4) Balance entre el trabajo y la vida personal, y 5) Orgullo y sentido de pertenencia.
De la satisfacción laboral al compromiso del colaborador a la empresa. No es una sutil diferencia
Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar el término de satisfacción laboral como sinónimo al del compromiso de un colaborador (employee engagement).
Se centra la discusión en el análisis de los 6 factores a considerar para construir una organización que destaca, por desarrollar una excelente gestión del compromiso y bienestar de sus colaboradores.
Prácticas anacrónicas de RRHH inhiben la gestión de la innovación como ventaja competitiva
Cuando Recursos Humanos opera con foco exclusivo en las áreas transaccionales y administrativas inherentes a su función se corre el riesgo de restarle a la empresa, su capacidad de reinventarse a si misma, y agregar valor diferencial de negocio a través de la innovación.
Se describen 10 prácticas relevantes a una función tradicional de RRHH que inhiben la vocación innovadora de una empresa, que precisa ser competitiva y relevante en los escenarios de negocios de la Economía del Conocimiento.
Arquitecturas organizativas basadas en tecnologías sociales requieren una nueva función de RRHH
Una organización cuya arquitectura tiende a conformarse en red, gracias al uso intensivo de las tecnologías sociales requerirá de una nueva función de Recursos Humanos para liderar el proceso de transformación empresarial.
Se definen las premisas a considerar para una implantación exitosa de las redes sociales en la empresa, y se caracterizan los 6 atributos de una nueva función de RRHH.
Personas como protagonistas y RRHH como catalizador de la competitividad empresarial
La lectura sesgada por enfoques funcionales y/o sesgos directivos de los indicadores de gestión, puede operar en desmedro de una función de RRHH de corte administrativo y subordinada a otras instancias directivas, lo que genera pobre implicación y compromiso de colaboradores emocionalmente desvinculados a la empresa. Se citan 10 pautas donde las personas asumen el protagonismo y RRHH, opera como dinamo de mejora del perfil competitivo de la empresa
RRHH 2.0: De victima perenne de la reducción de costes a factor clave de transformación empresarial
Las continuas reducciones de costes, en empresas en crisis, afectan en particular a la función de Recursos Humanos, la cual ha de recurrir al recorte de la inversión en Formación, a la congelación de contrataciones y a la reducción de la plantilla, para mejorar la Cuenta de Resultados.
Practicas de gestión de personas orientadas a motivar, desarrollar, atraer y preservar al mejor talento del mercado son relevantes en empresas donde RRHH es factor clave de transformación empresarial.
Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial
La gestión por valores es clave para implicar a los colaboradores a su función, comprometerlos a la empresa, y motivarlos a aportar su mejor esfuerzo, especialmente en entornos de crisis.
Se describen las 10 premisas a considerar, para potenciar la competitividad de la empresa, desarrollando una gestión por valores, que logre alinear la gestión individual y por equipos a los imperativos estratégicos de la empresa.
Gamificación, una práctica para acelerar el aprendizaje y potenciar el compromiso con la empresa
La gamificación consiste en aplicar dinámicas basadas en juegos que se aplica en distintos entornos laborales, para acelerar el aprendizaje, fortalecer la motivación y crear compromiso.
Se describen 10 ámbitos de aplicación de esta práctica en el ambiente empresarial, y se citan los 20 factores de éxito a ser considerados en el desarrollo de un proyecto de gamificación.
Gestión de Talento por Competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva
La utilización de redes sociales internas en organizaciones que gestionan su talento aplicando enfoques basados en competencias, puede ser aprovechada como una ventaja competitiva, para facilitar la gestión de la innovación.
Estas organizaciones desarrollan prácticas de gestión de personas en red, y representan el máximo nivel de madurez de la función de RRHH.
Preservar el talento de la empresa, máxima prioridad en la gestión de personas
En muchas empresas, la función clave del departamento de Recursos Humanos, es la de Captación y Selección de personal.
La retención del talento es tan importante como la selección de personal. Esta premisa se ratifica en el informe Barómetro Global de RRHH de 2013 de Michael Page, en How Bad Hiring Decisions Can Mess Up a Good Business Strategy, de Lou Adler y en Employee Retention Now a Big Issue: Why the Tide has Turned de Josh Bershin.
Cultura Organizacional y Gestión de Personas, los factores esenciales de la Innovación Empresarial
Las empresas líderes en innovación presentan una cultura distintiva y aplican las mejores prácticas de Gestión de Personas para construir una ventaja competitiva clave para impulsar su crecimiento y desarrollo.
Se citan los rasgos de la Cultura Organizacional y se describen las buenas prácticas de Gestión de Personas, comunes a las empresas que son líderes en innovación.
Apostar por el desarrollo de personas, clave para la competitividad de la empresa – Caso de Estudio # 6
Bio Tech Plus es una empresa de productos farmacológicos de rápida expansión en los últimos años, que ahora se plantea implantar un Plan corporativo de Formación y Desarrollo para incrementar su competitividad en un entorno de negocios incierto y difícil.
Para aprobar el Plan, la Directora de RRHH tendrá que afrontar la férrea oposición del Director de Finanzas, quien prefiere aplicar un estrategia de reducción de costes operacionales.
Estructuración de RRHH para impulsar la expansión de la empresa – Caso de Estudio # 5
Alimentos Naturallia, una pequeña empresa de productos Kosher, ha decidido desarrollar un proyecto de transformación que contempla la estructuración de una unidad de RRHH conformada por funciones.
Sus directivos, comprometidos con el proceso de transformación organizativa, consideran que el fortalecimiento de la función de RRHH será clave para el desarrollo del plan de diversificación relacionada y expansión regional de la empresa.
Gestionar emociones en empresas felices, misión de una nueva función de RRHH
Muchas empresas luchan por sobrevivir con colaboradores desmoralizados y emocionalmente desvinculados a su rol.
Las empresas más exitosas y con mayor capacidad para innovar conforman ambientes laborales con buenas oportunidades de desarrollo profesional, donde se respeta a la persona por su talento y emotividad, y se ofrecen programas para conciliar las demandas del quehacer profesional, con lo que a la persona le gusta hacer en su vida personal.
Atracción y Conexión: Convergencia entre la empresa con excelente marca empleadora y un profesional 2.0
Serán las empresas que desarrollen las mejores prácticas de desarrollo de su marca empleadora, las que lograrán atraer y captar el mejor talento del mercado, conformado por valiosos profesionales, que a su vez desarrollan su propia marca personal.
Se describen 10 ventajas de la exponer a la empresa al mercado de talentos disponible en la web social.
10 evidencias que justifican la posible intervención a RRHH
La gestión de personas es factor clave de la competitividad y el éxito de la empresa de hoy.
Se identifican 10 evidencias para intervenir a la función de Recursos Humanos, cuando esta es más bien un obstáculo para el logro de los objetivos operacionales, de mercado y de negocios de la empresa inmersa en un entorno muy complejo y díficil como el actual.
La Universidad Corporativa como factor de alineación estratégica y competitividad empresarial
En la Economía del Conocimiento, las empresas más exitosas serán aquellas que desarrollen una capacidad superlativa para crear conocimiento y aprendizaje utilizando redes sociales y aplicativos de colaboración. Conoce las 10 ventajas que la implantación de la Universidad Corporativa ofrece para lograr este imperativo estratégico
La exitosa implantación de la red social corporativa está vinculada a la transformación de RRHH
Muchas de las implantaciones de redes sociales en el ámbito corporativo estarán condenadas a fracasar si la gestión de personas no tiene aún la madurez suficiente para gestionar un enfoque de gestión de profundo impacto disruptivo.
Se incluye en el marco del Modelo de Madurez de RRHH, las pautas a considerar para que la gestión de personas de la empresa, antes que ser un obstáculo sea un impulsor del proceso de cambio organizativo.
Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento
El éxito de la empresa en la Economía del conocimiento estará dado por su capacidad para atraer, conectar, motivar, desarrollar y fidelizar al mejor talento del mercado. Esta capacidad será relevante para lograr una diferenciación competitiva a través de la innovación.
Se identifican 10 buenas iniciativas para posicionar la gestión de personas, como el diferenciador competitivo clave de la empresa exitosa de la economía del conocimiento.
Análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia
Al analizar la gestión de Recursos Humanos desde los 3 ámbitos donde esta función se despliega (empresarial, funcional y personal), se tiene acceso a la información necesaria para sugerir un plan de acción que permita la intervención de esta función, para adecuarla a las necesidades operacionales, estratégicas y de negocios de la empresa.
Master en Prevención de Riesgos Laborales. Una interesante iniciativa de Wolters Kluwer Formación
Wolters Kluwer Formación conjuntamente con la Universidad Francisco de Vitoria imparten este Máster Oficial dirigido a profesionales de la prevención.
El Master de Prevención de Riesgos Laborales aplica un enfoque moderno, flexible e innovador que rompe con las barreras geográficas y la incompatibilidad de horarios. Este programa se realiza con una metodología e-learning.
Prospectiva del Mercado de Trabajo al 2020. Un perfil tentativo del nuevo profesional del conocimiento
El Institute for the Future (IFTF) gracias a la participación de renombrados profesionales en diferentes disciplinas, ha logrado identificar los 6 vectores, que determinarán la transición de la empresa actual a una organización netamente orientada a la gestión del conocimiento en 2.020.
Complementario a este análisis se describen las 10 capacidades y competencias que habrá de tener el profesional del conocimiento de la empresa competitiva de 2.020.
Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0
Toda empresa que pretenda ser competitiva en la Economía del Conocimiento ha de tener una cultura corporativa fuerte y ganadora, que le permita agregar valor a través de la innovación.
En el análisis de los atributos de culturas saludables y fuertes, se citan las 4 fases de la Salud Organizativa, y se describe el Ciclo de la Cultura de James L. Hesckett.
La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0
La evaluación anual de desempeño, basada en premisas quizá relevantes décadas atrás, no ayuda a crear compromiso ni a motivar al colaborador a creer en una organización, que debería ser un ambiente idóneo para su crecimiento personal y su desarrollo profesional.
Se explica porque la evaluación anual de desempeño es inoperante en la empresa 2.0. La evaluación integral de corte social, es analizada según el modelo SCARF de David Rock, y los últimos estudios de Deloitte.
La Atracción y Fidelización del Talento, objetivo esencial de una buena Gestión de Personas
Toda empresa competitiva se diferencia por su capacidad para atraer, conectar y fidelizar al talento que precisa para desarrollar sus operaciones y ejecutar su estrategia de negocios.
10 síntomas caracterizan a las organizaciones que fracasan en sus iniciativas de atraer y preservar el talento que necesitan.
Se discuten algunas ideas y argumentos de la Psicología Positiva, para potenciar la atracción y conexión del talento.
El Curriculum Vitae se reinventa y trasciende al ámbito 2.0 con CuVitt
CuVitt permite a las personas construir y describir su perfil profesional en 3 dimensiones. El sistema CuVitt recoge información normalizada que complementa los datos clásicos de formación, idiomas y trayectoria con otras dimensiones relevantes: las expectativas, intereses y talentos de la persona.
Favorece la convergencia entre empleadores y personas buscando empleo
La necesidad de un nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado
La función de Recursos Humanos de muchas de las empresas del presente aún está plagada de definiciones y términos que se remontan a los rígidos ámbitos laborales de la Era Industrial, cuando eran comunes las relaciones profesionales basadas en dinámicas de mando, obediencia ciega y control. Es sensato asignarle significado y propósito a la gestión de personas, más allá de lo que sugieren los nuevos significados
Prácticas de Gestión de Personas para la construcción de una Cultura de Colaboración
Discusión de artículo Givers take all: The hidden dimension of corporate culture, publicado en McQuinsey Quarterly, con información para afrontar el proceso de transformación en el área de Gestión de Personas.
De acuerdo a investigaciones de Philip Podsakoff, la mayor frecuencia con la que colaboradores de un departamento, o equipo cooperan entre si, ayuda a potenciar la productividad, y la satisfacción personal.
La alineación estratégica de RRHH y Tecnología es factor de éxito en la transición a la empresa 2.0
RRHH y Tecnología pueden ser formidables obstáculos en la implantación exitosa de las Tecnologías Sociales en el ámbito corporativo, si son reacias a explorar sinergias que faciliten el uso productivo y con sentido de propósito de los nuevos enfoques tecnológicos.
La convergencia entre de RRHH y Tecnología, se explica en función de las acciones conjuntas para facilitar la transición a la empresa 2.0.
El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH
Se establecen 6 mitos o leyendas urbanas en torno a la innovación, haciendo referencia a iniciativas quizá inútiles, como las de generar tormentas de ideas, hacer un evento anual de innovación, crear un departamento de I + D + i, o apegarse a la supuesta fortaleza de la cultura organizativa.
La gestión de personas es clave para promover el desarrollo de la cultura innovadora. Se discuten pautas para reinventar la función de RRHH.
Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas
Discusión del estudio de McKinsey, Evolution of the networked enterprise: McKinsey Global Survey results, para analizar las tecnologías sociales utilizadas en el ámbito empresarial, conocer sus beneficios por tipos de audiencia y área funcional, y establecer sus riesgos.
Se derivan 10 lecciones aprendidas de estas empresas pioneras.
Insensibilidad en la Gestión de Personas y su impacto sobre la moral y el compromiso a la empresa
El impacto sobre las emociones y el compromiso de las personas a la empresa, tiende a ser negativo, cuando el área de Recursos Humanos le otorga preferencia a los procesos administrativos y transaccionales inherentes a esta función.
Se describen detalladamente los 8 atributos que caracterizan a una organización cuyas prácticas de Recursos Humanos, inhiben el desarrollo y la expresión del talento inherente al individuo.
Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis
5 estrategias son sugeridas para desarrollar una nueva función de RRHH, que permita a la empresa de hoy sortear con éxito los escenarios actuales de crisis. Estas estrategias son: 1) Distribución de funciones entre distintas áreas funcionales; 2) Nuevos valores para conformar una organización basada en el conocimiento: 3) Mayor inteligencia de negocios al área de RRHH; 4) Anticipación de necesidades de talento de la empresa; 5) Aplicación regla de los 3/3.
Más que una buena Gestión de Talento para internacionalizar la empresa – Caso de Estudio # 4
El Grupo Empresarial Beta, opera una red de cafeterías y mercados Premium. En este caso se analiza como una organización certificada como un Best Workplace, ha decidido internacionalizar sus operaciones aliándose con un grupo empresarial francés.
Para los fines de preservar sus prácticas y cultura en un nuevo mercado, y potenciar su marca empresarial, sus directivos han optado por apostar a la implantación de redes sociales corporativas.
Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
Usualmente, las empresas no obtienen el soporte estratégico que requieren de una función de Recursos Humanos, enfocada en la solución de temas transaccionales y administrativos.
Trabajar en 6 áreas ayudaría a mejorar el posicionamiento estratégico de RRHH. Se requiere mayor influencia estratégica en el Comité de Dirección, un rol mas activo como agente de cambio, mayor sinergia con Tecnología, y un nuevo estilo directivo más afín a la ejecución estratégica.
De la involución de RRHH a la crisis terminal de la empresa. Testimonio de una promesa incumplida
Análisis de las evidencias que indican que la función de Recursos Humanos gestiona sus procesos con escasa visión estratégica y poco apego a las emociones, sentimientos y expectativas de las personas.
Cuando ello sucede, la empresa puede quedar atrapada en un circulo vicioso de destrucción de valor, que puede conducir a su desaparición.
Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación
Análisis del concepto de Estado de Flujo, introducido en 1975 por Mihaly Czikszentmihalyi, y revisión de los avances introducidos a la disciplina de la Psicología Positiva por Daniel Goleman en The Brain and Emotional Intelligence: New Insights. Este análisis se complementa con 10 pautas basadas en los principios de la Psicología Cognitiva, para potenciar la motivación y el compromiso, en culturas innovadoras.
Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
Se discuten en detalle las 8 evidencias que caracterizan a las organizaciones conformadas en red. Se exploran conceptos como los de redarquías integradas con áreas funcionales, la gestión del conocimiento, las iniciativas emprendedoras internas y el liderazgo distribuido.
Las organizaciones conformadas en red pertenecen al nivel máximo o nivel 5, del modelo de madurez para la función de RRHH.
La Gestión del Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3
Los resultados del análisis de Clima Laboral son preocupantes ¿qué haremos? – Caso de Estudio # 2
Por un sensible deterioro en la facturación, la Dirección se reúne para acordar una dramática reducción en los costes de operación, la cual también contemplará una importante reducción de la plantilla.
Preocupada por el impacto de esta medida sobre la moral y compromiso de los trabajadores, la Directora de RRHH, intenta en vano, discutir los preocupantes resultados de la última encuesta de Clima Laboral.
Cuando la gestión de RRHH inhibe el crecimiento de la empresa – Caso de Estudio # 1
Una empresa familiar, productora de piezas metalmecánicas y referente del mercado, afronta el imperativo estratégico de expandirse geográficamente, sin disponer aún de una organización de Recursos Humanos lo suficientemente estructurada para apoyar este objetivo.
Recurren entonces, a los servicios de un Consultor externo, para definir las pautas y premisas del proceso de transformación organizativa.
Temas de Gestión del Talento publicados en 2012
¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?
En la empresa tradicional orientada a objetivos, donde el colaborador no es más que un activo contable al que se le utiliza, de acuerdo a sus capacidades y talento, es común que al término de la jornada laboral difícilmente logré expresar alguna satisfacción, cuando el sistema les ha arrebatado sus energías, ilusiones y sueños.
Se discuten algunas premisas relevantes para conformar ambientes de trabajo, donde el colaborador pueda expresar sus talentos, desarrollar un sólido sentido de pertenencia, e implicarse emocionalmente en su rol.
De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH
Un modelo de Madurez de Recursos Humanos, que ofrece a directivos, consultores, y analistas funcionales, un diagnostico integral del posicionamiento de la función de Recursos Humanos, según su capacidad para apoyar efectivamente el desarrollo de las operaciones y la ejecución de la estrategia de cualquier empresa.
Útil para sustentar el desarrollo de un conjunto de iniciativas e intervenciones, orientadas a la mejora del área de Gestión de Personas.
Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
Es muy frecuente en las empresas de hoy, el predominio de un clima laboral tóxico; la influencia de una cultura que niega el carácter humano de sus trabajadores; y el impacto de un estilo directivo basado en relaciones de mando y control que generan apatía y desmoralización en el empleado.
Los postulados de la Psicología Positiva desarrollados por Martin Seligman y Mihaly Czikszentmihalyi, nos ofrecen información para crear organizaciones donde trabajar es bueno, nos gusta, y tiene sentido de propósito.
Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento
Las tácticas, estrategias y premisas que Recursos Humano aplicó en el pasado para afrontar los retos de un ambiente de negocios más tranquilo y estable, ahora son inoperantes ante los nuevos retos que demanda la naciente Sociedad del Conocimiento.
En la forma de un pequeño caso de estudio se ilustra la pobre influencia de una función de Recursos Humanos de escaso peso directivo, para controlar el impacto de un clima laboral tóxico.
El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0
Los argumentos de Gary Hamel, para explicar la creación de valor sostenible en una empresa; las 4 competencias esenciales que definen el Capital Psicológico; el Modelo SCARF de David Rock para mejorar las interacciones sociales de la empresa; y las 5 dimensiones sugeridas por el Great Place To Work Institute, son todas ellas, claves para incrementar las motivaciones de índole emocional que generan fidelidad y compromiso.
Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
El incesante y cada vez más acelerado cambio que experimenta el entorno empresarial obliga a aplicar tecnologías sociales y de colaboración, para potenciar la Formación y Desarrollo de Personas.
Pueden identificarse 10 buenas prácticas para potenciar el proceso de la Formación y Desarrollo de personas en entornos laborales que aplican redes sociales y aplicaciones de trabajo colaborativo.
Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?
La empresa tradicional enfatiza el logro de la excelencia operacional, aplicando métodos de gestión de personas que no siempre logran desarrollar el talento que aporta un profesional preparado y motivado.
Se analiza el impacto de una gestión de RRHH ajena a las expectativas y emociones de las personas, en diferentes áreas funcionales y contextos.
Motivar y comprometer a sus colaboradores, la razón de ser de un Liderazgo Inspirador
Los rasgos que caracterizan a un liderazgo desconectado con las emociones y sentimientos de los colaboradores son descritos en detalle desde distintas perspectivas laborales, funcionales y estratégicas.
Se definen 11 atributos que caracterizan a un liderazgo inspirador, tan relevante para garantizar la competitividad de las empresas de estos tiempos.
Autodesarrollo, Redes Sociales y Colaboración, la Trilogía para el éxito de la Empresa 2.0
Una nueva arquitectura organizativa ha surgiendo como respuesta a la volatilidad e incertidumbre de un entorno de negocios, ahora global, altamente competitivo, y de ciclos de negocios más reducidos.
El autodesarrollo se potencia con motivadores intrínsecos. Las redes sociales facilitan conversaciones e interacciones en distintos ámbitos organizativos, y los ambientes colaborativos de trabajo, son 3 vectores que caracterizan a un nuevo modelo de empresa.
RRHH: Centro de Gravedad y Agente Transformador de la Empresa 2.0
En el desarrollo de la transición a una empresa conformada en red, una función de Recursos Humanos con un perfil estratégico más desarrollado, y mayor influencia directiva, es un factor clave de transformación.
Se definen las pautas que caracterizarán a la organización, cuya función de Recursos Humanos se apalanca en las tecnologías sociales y en las mejores prácticas de gestión de personas para desarrollar el objetivo estratégico de la empresa 2.0.