Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional“El analfabeta del futuro no será aquel
que no sepa leer, sino aquel
que no sepa desaprender,
para aprender de nuevo”
Alvin Toffler

Al hablar del funcionamiento, operación y caracterización de las organizaciones, como sistemas sociales integrados por seres humanos, que trabajan motivados por una visión, se identifican con una misión, y respetan un conjunto de valores, surge el área del Desarrollo Organizacional

El área de Desarrollo Organizacional, siempre concitó mi curiosidad, por lo difícil que puede resultar conciliar una buena practica de gestión de Personas, con los imperativos estratégicos que condicionan la acción de las empresas.

En el diario quehacer de nuestras empresas, los temas de Desarrollo Organizacional, pueden asumir profundos y oscuros significados, que apenas logran ser descifrados por quienes suelen ser las más preclaras mentalidades del ámbito de la Consultoría. Mi intención entonces, es abrir un espacio para el análisis y la discusión de temas que deberían estar en el radar de las iniciativas de transformación de cualquier empresa.

Se incluyen en orden cronológico inverso, aquellos temas del blog, donde he intentado recrear la importancia del Desarrollo Organizacional como factor relevante para promover la expansión, diversificación y crecimiento del tejido empresarial.

Temas de Desarrollo Organizacional publicados en 2016

Centros de negocios de última generación. Propuesta ganadora para empresas emergentes

18 de Julio de 2016

18 de Julio de 2016

La solución que mejor se adapta a las múltiples e impredecibles posibilidades de crecimiento y expansión empresarial en la Era del Conocimiento, la brindan los Centros de Negocios de última generación o Business Centers

La nueva generación de Centros de Negocios combina conceptos modernos e innovadores de diseño de oficinas y espacios para reuniones, que promueven el aporte creativo e innovador de equipos de alto rendimiento asignados a proyectos de corte innovador

La Evaluación de Desempeño como proceso esencial de la transformación de RRHH

12 de Julio de 2016

12 de Julio de 2016

Se discute acerca de la migración a nuevas formas de la evaluación de desempeño como una tendencia dominante, para desarrollar, comprometer y preservar al capital humano de la empresa en un entorno VUCA.

Ahora se establece el proceso de evaluación de desempeño, estimulando la participación frecuente y el feedback continuo, de las personas que integran el ámbito de influencia donde el colaborador se desenvuelve a diario.

Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial

G1

27 de Junio de 2016

La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. Se establece como Recursos Humanos puede aprovechar elementos específicos de la cultura empresarial, para motivar, comprometer y fortalecer el sentido de pertenencia del capital humano de la empresa.

Se presentan 10 ideas para conciliar el cambio cultural con el compromiso por la transformación empresarial

Talento en Red. Creatividad e ideación para innovar en un ambiente VUCA

G1

20 de Junio de 2016

Se establecen las condiciones a considerar, para aprovechar las múltiples posibilidades que nos brindan las tecnologías digitales, en la gestión del talento en red, aprovechando la ventaja competitiva surgida de la ampliación de las capacidades de la empresa para promover la creatividad personal, favorecer la generación de ideas, potenciar el trabajo colaborativo, y generar más innovación con mayor valor de negocios.

¿Por qué la transformación digital de la empresa supone un hito evolutivo para RRHH?

13 de Junio de 2016

13 de Junio de 2016

Ante los efectos disruptivos de la tecnología digital, es relevante preguntar que podría hacerse desde Recursos Humanos, para acceder con buenas posibilidades de éxito a diversas e interesantes oportunidades de transformación empresarial.

Se busca asociar la transformación sostenible de la compañía con la constante transformación del mercado, instigando la transformación sistemática del capital humano digital

Diseño de la Experiencia del Empleado. Potenciando el compromiso del talento humano

6 de Jnio de 2016

6 de Jnio de 2016

Exponiendo a nuestros colaboradores, a la vivencia de grandes y positivas experiencias en su ámbito laboral, estaremos promoviendo el modelo de una organización feliz, flexible y emocionalmente inteligente.

Son 3 las prácticas de Gestión de Personas, para basar el diseño de toda buena experiencia del empleado: La marca como empleador o “Employer branding”, la Propuesta de Valor al Empleado y La Respuesta ante los Momentos de la Verdad o “Moments that matters

#RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?

30 de Mayo de 2016

30 de Mayo de 2016

Se plantea como reto ejecutar con máxima eficiencia y eficacia la estrategia empresarial del presente; mientras se trabaja en el diseño y desarrollo de la que habrá de ser la estrategia de la empresa a futuro.

Es relevante que Recursos Humanos desarrolle capacidades, que contribuyan al desarrollo sistemático y sostenido de una cultura de innovación. Se definen iniciativas concretas para que RRHH contribuya efectivamente al desarrollo de una organización dual.

Trabajos con propósito y significado. Organizaciones que son imanes de talento

23 de Mayo de 2016

23 de Mayo de 2016

Se definen 8 áreas que desde Recursos Humanos podrían articularse, para crear roles y puestos cuyo propósito y significado genere bienestar y compromiso en los colaboradores de una empresa consciente del valor de su gente.

Estas áreas son: Gestión del Talento, 2. Gestión por valores, 3. Diversidad e Inclusión, 4. Gestión del Bienestar y Compromiso, 5. Sistemas de Reconocimiento, 6. Talentos de alto potencial, 7. marca empleadora, y 8. líderes como conectores de talento.

¿Hasta donde podemos expandir los límites de RRHH en la Economía del Conocimiento?

G1

16 de Mayo de 2016

En la 4ta Revolución Industrial, el área de gestión de personas emerge como factor clave de la competitividad empresarial, cuando muchos de los procesos operacionales, de mercado y de negocio trascienden en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo)

Se detallan los fundamentos para construir una función de Recursos Humanos, a la que podemos denominar como Estrategia y Redes de Talento,  y está caracterizada por su vocación transformadora y sólido perfil estratégico.

Gestión del Talento integrada al negocio. Factor esencial de alineación estratégica

9 de Mayo de 2016

9 de Mayo de 2016

En tiempos de cambios acelerados, impredecibles e inciertos, Recursos Humanos ya no puede conformarse con solamente ser el proveedor confiable y oportuno de los talentos que la empresa precisa, para satisfacer sus objetivos operacionales, de mercado, y de negocios.

Se especifica el perfil de una función de Recursos Humanos cuyo carácter netamente transaccional y administrativo ofrece un precario aporte a la satisfacción de las necesidades del negocio. Se definen 10 buenas prácticas de Gestión de Personas para lograr este objetivo.

Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos

2 de Mayo de 2016

2 de Mayo de 2016

Toda transformación digital aplicada al ámbito empresarial implicará un cambio en la cultura corporativa, que hemos de gestionar, si en realidad queremos que nuestras iniciativas de transformación sean exitosas y sostenibles en el tiempo.

Se establecen 10 iniciativas que Recursos Humanos debería asumir para gestionar el cambio cultural implícito en la ejecución de  cualquier cualquier proyecto de transformación empresarial.

¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

25 de Abril de 2016

25 de Abril de 2016

En un ambiente VUCA de gran volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, Recursos Humanos ha de revisar sus prácticas, políticas y enfoques para potenciar la agilidad y flexibilidad de la organización que pretende ser líder en la Economía del Conocimiento.

Se definen 10 prácticas emergentes para fortalecer la capacidad de RRHH para gestionar personas y redes de talentos en tiempos difíciles y convulsos.

Preguntas poderosas para profesionales de RRHH en tiempos de transformación empresarial

18 de Abril de 2016

18 de Abril de 2016

La adecuación de la función de Recursos Humanos a un contexto empresarial de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad comienza con la formulación de preguntas poderosas acerca de las pertinencia de nuestro rol como area funcional, y nuestras posibilidades de desarrollo como profesionales de Recursos Humanos.

Se incluyen los siguientes ámbitos de Gestión de Personas: Reclutamiento y Selección, Formación y Desarrollo, Influencia Estratégica, y Cultura y Valores Empresariales.

Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos

11 de Abril de 2016

11 de Abril de 2016

Se establecen las diferencias entre las prácticas de gestión de personas cuando las consideramos como recursos de capital aplicados a la dinámica operacional en mercados maduros y estables; y las que emergen como definitivo diferenciador competitivo, para gestionar redes de talentos, ahora desplegadas en culturas innovadoras expuestas a un entorno VUCA. Se detallan las condiciones relevantes para que una función de RRHH asuma un claro rol de liderazgo en la gestión de la transformación empresarial.

El modelo GTD. Un aliado de la productividad personal

4 de Abril de 2016

4 de Abril de 2016

Una descripción detallada del modelo GTD (Getting Thing Done) es un método de productividad personal, estructurado en 5 pasos (Recopilar, Procesar, Organizar, Revisar y Hacer), el cual permite, a través de un sistema de organización y recordatorios, liberar la mente de las tareas pendientes y así, poder centrarse en cada labor de manera completa.

Se definen las condiciones para aprovechar al máximo del tiempo dedicado al trabajo y mitigar el efecto de los “ladrones de tiempo”.

Cuando un Dinosaurio Digital se apropia de la Tecnología para gestionar su Marca Personal

31 de Marzo de 2016

31 de Marzo de 2016

Eduardo, un talentoso Ingeniero Industrial con casi 20 años de experiencia en el area de automoción, afronta la difícil realidad de reorientar su carrera, tras haber sido despedido de la empresa, por una drástica reducción de costes.

Habiendo fracasado en sus tentativas de retornar al mercado laboral por medios tradicionales, Eduardo recurre a la ayuda de su amiga Amanda, quien le apoya en el diseño de una agresiva estrategia de Marca Personal basada en el uso de tecnologías sociales.

Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

14 de Marzo de 2016

14 de Marzo de 2016

EL nuevo Modelo de Madurez para gestionar personas en el ámbito empresarial, ahora reemplaza al modelo original de madurez que data de Noviembre de 2012

El nuevo modelo contempla 5 niveles de madurez: 1. Administración de Personal, 2. Recursos Humanos, 3. Capital Humano, 4. Talento Humano, y 5. Personas y Redes de Talento. Incorpora 4 dimensiones: A. Atracción y Selección, B. Gestión de Desempeño y Desarrollo, C. Clima, Cultura y Gestión del Cambio, y D. Influencia y Estratégica.

Cuestionamiento de la estructura jerárquica en la transición a la empresa conectada

8 de Marzo de 2016

8 de Marzo de 2016

El concepto de una estructura organizativa, conformada por mecanismos de gobierno corporativo expresados como políticas, normas, roles, procesos y métricas, ha sido uno de los principales aportes del área de Desarrollo Organizacional en el Siglo XX

La transformación digital en la Economía del Conocimiento fracasará en empresas con estructuras jerárquicas, donde primen dinámicas de obediencia ciega, mando y control. RRHH tiene un rol clave en la transformación hacia la empresa en red, la empresa conectada.

Innovando desde RRHH para impulsar la transformación empresarial

1 de Febrero de 2017

1 de Marzo de 2016

Crear un departamento de Proyectos Especiales, promover eventos puntuales como la Semana de la Innovación, o instigar un Concursos de Ideas, no son iniciativas que por si solas, contribuyan a construir una cultura innovadora.

RRHH aporta a la creación de una cultura innovadora al favorecer la consideración del error como fuente de aprendizaje; promover la implantación de ambientes colaborativos de trabajo; gestionar el compromiso de las personas; y potenciar al diversidad de la plantilla.

Cuestionando prácticas de gestión de personas para construir una cultura de aprendizaje

23 de Febrero de 2016

23 de Febrero de 2016

Se citan prácticas tradicionales de gestión de personas, y se describen las buenas prácticas, para construir una cultura de aprendizaje que potencie la competitividad de la empresa en la Economía del Conocimiento.

Preservar la inversión en formación en tiempos de crisis; promover el desarrollo autónomo; aplicar tecnologías de última generación al proceso de aprendizaje; y potenciar el rol de los líderes en la formación de su gente, contribuyen a la construcción de una cultura de aprendizaje.

Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial

25 de Enero de 2016

25 de Enero de 2016

La evaluación de desempeño por ranking forzado es improcedente para los nuevos modelos de arquitectura organizativas, que promueven el trabajo colaborativo, y la integración de redes conformadas por equipos de alto rendimiento.

Se describen los atributos de un nuevo sistema de evaluación de desempeño, basado en dinámicas de feedback continúo, sin ratings discriminatorios, con objetivos locales alineados a la estrategia, prácticas centradas en el equipo, y orientado a la gestión de la innovación.

Temas de Desarrollo Organizacional publicados en 2015

Segmentación del talento para promover la diversidad y potenciar el rendimiento en equipos de innovación

13 de Diciembre de 2015

13 de Diciembre de 2015

Recursos Humanos requiere evaluar sus prácticas, analizar sus procesos y desafiar sus enfoques de gestión con sentido crítico y decidido propósito de enmienda, si pretende salir del marasmo procedimental y administrativo en el que tradicionalmente se ha desenvuelto, y decide asumir un rol activo en la promoción de la innovación empresarial como ventaja competitiva de primer orden.

Se describen 5 situaciones en las que RRHH funge como obstáculo de la innovación empresarial y 10 ideas para segmentar el talento.

¿Por que es tan usual que RRHH sea un agente fallido de transformación empresarial?

23 de Noviembre de 2015

23 de Noviembre de 2015

Toda transformación empresarial tiene un visible impacto sobre los distintos elementos que conforman la cultura empresarial.

Se caracteriza la irrelevancia de RRHH en 3 dimensiones relevantes para el éxito de la empresa: 1. Como aliado de la operación, 2. como agente de transformación empresarial y 3. como instancia consultiva del negocio.

Se dfinen 10 objetivos para una función de Recursos Humanos que aspira a convertirse en agente relevante de transformación empresarial.

De la desobediencia inteligente de los Knowmads al liderazgo en innovación empresarial

13 de Noviembre de 2015

13 de Noviembre de 2015

El nuevo profesional del conocimiento es un individuo talentoso, curioso, inconformista, creativo, integrador de conocimientos, y con fuerte motivación al logro. Este término creado por John Moravec describe a los profesionales nómadas del conocimiento y la innovación.

El Knowmad,  por ser un pérfil clave en la conformación de equipos de innovación, merece la plena atención de una función de RRHH identificada con los procesos de transformación empresarial.

Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa

30 de Octubre de 2015

30 de Octubre de 2015

Según Schein 3 niveles conforman la cultura organizacional: Artefactos y creaciones, creencias y valores expuestos, y Creencias subyacentes básicas. Se discuten las posibles actividades de gestión de personas en cada uno de estos 3 niveles o dimensiones, para dotar a RRHH de valor relevante como agente de acmbio y socio del negocio. La Universidad de Lancaster ha creado la estrategia 2020 hacia una Universidad Global, en la que la gestión de personas despliega neta alineación a la estrategia de la organización.

Recursos Humanos como instancia consultiva del negocio

21 de Septiembre de 2015

21 de Septiembre de 2015

En entornos empresariales altamente competitivos como el actual, RRHH ha de apoyar la gestión de la innovación asumiendo su rol como unidad consultiva al servicio de las áreas de negocios.

Para ello se sugieren  las siguientes acciones: a) incorporación de profesionales con conocimientos del negocio, b) Participación en los proyectos de gestión de cambio organizacional, 3) Aplicación de métricas relevantes al negocio, y 4) Planificación estratégica del talento.

Impulsando la transformación digital de una empresa ¿Cual es el rol de RRHH?

G1

7 de Septiembre de 2015

La transformación digital de una empresa, usualmente se orienta a la mejora de la experiencia del cliente, al desarrollo de nuevos productos y servicios, y/o al perfeccionamiento de procesos internos. Es imperativo estratégico en la organización competitiva de la Era del Conocimiento.

Se describen las 3 fases vinculadas a los proyectos de transformación digital, y se establece el rol que la función de RRHH ejerce, desde la perceptiva de ser un agente de cambio, y asesor estratégico del negocio.

Culturas tóxicas y fuga del talento. Indicios de una función fallida de RRHH

10 de Julio de 2015

10 de Julio de 2015

Son analizadas las tendencias actuales del ámbito empresarial que están determinando la emergencia de una un función de RRHH, con mayor vocación transformadora, neta orientación al desarrollo de las personas, y mayor afinidad a la ejecución de la estrategia de la compañía.

Se describen prácticas de RRHH en empresas tradicionales, que ponen en riesgo su futura supervivencia, y se detallan 10 áreas de oportunidad para adecuar la gestión de personas a los formidables retos que impone la Economía del Conocimiento.

9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital

22 de Junio de 2015

22 de Junio de 2015

La viabilidad, relevancia y éxito de la empresa competitiva de la Era Digital, dependerá del aporte de una nueva generación de líderes caracterizada por los siguientes atributos: 1. Buen desarrollo de inteligencia emocional; 2. Habilidades para conectar talentos; 3. Capacidad para descentralizar el liderazgo; 4. Rol como constructor de una cultura innovadora; 5. Gestión de la diversidad; 6. Promoción de un sentido de la identidad; 7. Aprendizaje de por vida; 8. Orientación a las personas; 9. Pivote de transformación empresarial

Hacia una cultura de aprendizaje potenciada por tecnologías sociales

8 de Junio de 2015

8 de Junio de 2015

Se discuten las condiciones relevantes para crear en las empresas una cultura de aprendizaje potenciada por redes sociales. Se consideran las siguientes iniciativas: 1. Vincular la inversión en tecnología a la gestión de la innovación, 2. Construcción de entornos personales de aprendizaje, 3. Aprendiendo de la inteligencia colectiva de la red, 4. La gamificación del aprendizaje en linea y 5. MOOCs (massive open online course).

De una jerarquía burocrática a la organización en red. Agilidad y flexibilidad empresarial

26 de Mayo de 2015

26 de Mayo de 2015

Las empresas competitivas de la Era del Conocimiento serán aquellas que transformen su arquitectura organizativa de una jerarquía burocrática a una organización combinada en red.

Se detallan 10 iniciativas para coronar esta transición con éxito. Entre ellas: Apertura a redes sociales internas y externas; desarrollo a una cultura innovadora; promoción de la diversidad; construcción de nuevos modelos mentales; orientación al cliente; y gestion integral de riesgos.

Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial

18 de Mayo de 2015

18 de Mayo de 2015

Se citan las 24 acciones que caracterizan a las compañías más exitosas en la gestión de la transformación empresarial, y se describe la interrelación que opera entre la cultura empresarial, el estilo de liderazgo, y las prácticas de gestión de personas.

En todos los casos, la inversión en Tecnología de punta, es relevante para potenciar la gestión de la innovación empresarial.

Un decálogo de iniciativas para actualizar la función de RRHH

15 de Mayo de 2015

15 de Mayo de 2015

Para fomentar la innovación empresarial, RRHH requiere aplicar nuevas prácticas y enfoques. Se sugieren 10 iniciativas: 1. Desarrollar la capacidad para atraer y retener al mejor talento, 2. Desarrollo de líderes empresariales, 3. Modificar evaluación de desempeño, 4. Inversión en tecnologías de punta, 5. Gestión de la cultura y comunicación corporativa, 6. Prácticas de gestión del talento, 7. promover una cultura de colaboración, 8. Gestión del bienestar y compromiso, 9. Agregar valor a la gestión de personas, y 10. Indicadores de gestión

6 aportes de RRHH para construir una cultura de innovación

5 de Mayo de 2015

5 de Mayo de 2015

El ciclo de vida de la innovación empresarial consta de 8 fases: 1. Ambicionar, 2. Seleccionar, 3. Descubrir, 4. Evolucionar, 5: Acelerar, 6. Escalar, 7. Extender y 8. Movilizar.

Para apoyar el desarrollo de una cultura de innovación, se recomienda que RRHH desarrolle las siguientes acciones: 1. Construir un significado único para la innovación, 2. Diseño de nuevos modelos de competencias, 3. Desarrollo de capacidades y competencias para innovar, 4. Captación y desarrollo de líderes transformadores, 5. Creación de ambientes de trabajo colaborativo y 6. Nuevos sistemas de competencias y beneficios.

Calidad directiva y liderazgo para un nuevo orden empresarial ¿Que esperamos de RRHH?

27 de abril de 2015

27 de abril de 2015

La transición a un nuevo orden empresarial requiere establecer la calidad directiva y las capacidades de liderazgo, que han de desplegarse para urdir la transformación que garantice la rentabilidad de la empresa competitiva en la Economia del Conocimiento.

Se definen las competencias de directores de RRHH, y de los líderes que las empresas, en lo sucesivo desarrollarán para ser competitivas y lograr sus objetivos de negocio. Se establecen las acciones a desarrollar por RRHH, para mejorar su calidad directiva y el desarrollo de los líderes.

Preguntas relevantes para impulsar la transformación de RRHH

12 de Abril de 2015

12 de Abril de 2015

Una práctica de consultoría conformada por 10 dimensiones y 100 preguntas para justificar el desarrollo de proyectos de transformación en RRHH.

Entre las dimensiones consideradas tenemos: 1. Ámbito empresarial, 2. Construcción de una cultura innovadora, 3. Gestión del bienestar y compromiso, 4. Prácticas de gestión del talento, 5. Tecnologías sociales, 6. Liderazgo, 7. Cultura y valores, 8. RRHH como agente de trasformación empresarial, 9. Clima laboral y 10. Reinvención de RRHH.

Cultura Organizacional como factor clave de diferenciación competitiva y éxito empresarial

27 de Marzo de 2015

27 de Marzo de 2015

Es la Cultura Organizacional el factor clave para potenciar el perfil competitivo y la vocación innovadora en las empresas que asumirán  el rol de líderes en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios de la Economiza del Conocimiento.

Se considera la influencia de la cultura empresarial sobre el bienestar y el compromiso; su relación con el liderazgo, el clima laboral y el rendimiento financiero. Se describe el rol de la cultura sobre la marca empresarial y su impacto en una gestión de mayor transparencia.

Gestión de personas en economías de alta inflación. Las lecciones aprendidas

10 de marzo de 2015

10 de marzo de 2015

La competitividad de una empresa en mercados globales se afecta cuando opera en economías con muy alta inflación.

En este escenario los salarios reales pierden progresivamente su capacidad de compra, al no ser posible ajustarlos a la par de la inflación. La incertidumbre del entorno contribuye al deterioro del clima laboral. La movilidad del talento se manifiesta con creciente migración de profesionales valiosos en busca de nuevas y mejores oportunidades de trabajo en otros países.

Ganar la guerra del talento. Objetivo estratégico de una nueva función de RRHH

G1

2 de marzo de 2015

El éxito de una empresa depende de su capacidad para atraer, desarrollar y preservar al mejor talento del mercado laboral. El desarrollo de esta capacidad es dependiente del grado de madurez de RRHH

Se discuten 6 ideas para fortalecer a la empresa en la guerra del talento: 1. Gestión de la marca empresarial con tecnologías sociales, 2. Salarios competitivos, 3. Diversidad e inclusión en equipos de alto rendimiento, 4. Trabajo productivo en todo momento y desde cualquier lugar, 5. Roles con significado y propósito, y 6. Gestión de las generaciones.

Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento

G1

22 de febrero de 2015

En entornos de negocios ambiguos, complejos, volátiles e inciertos como los de la Era del Conocimiento, es relevante desarrollar una función de Recursos Humanos, con prácticas integradas de Gestión del Talento, y neta alineación con las áreas de negocio de la empresa.

Se describen los conceptos de valor económico del colaborador, la captación de talentos en red, los criterios de diversidad e inclusión, la modificación de la evaluación de desempeño, y el rol de las nuevas analíticas de datos, para mejorar la competitividad de la empresa.

El dilema de RRHH ¡Renovarse o morir con la empresa!

5 de febrero de 2015

5 de febrero de 2015

Muchas empresas desaparecerán si subestiman la necesaria transformación que Recursos Humanos requerirá para afrontar los nuevos retos operacionales, de mercado y de negocios que impone la Era del Conocimiento.

5 factores afectan el crecimiento y expansión de una empresa inmersa en un entono muy competitivo: 1. RRHH operando como función de soporte, 2. Reclutamiento recurrente de personas por rígidos perfiles de cargos, 3. El prestigio de la empresa no es suficiente para retener talento,  4. Aversión al cambio, y 5. Catálogo muy básico de métricas.

Gestión de personas en empresas líderes del mercado ¿Cuál es la diferencia?

G1

20 de Enero de 2015

Análisis del estudio de Boston Consulting, donde se definen y analizan las áreas relevantes de Recursos Humanos para desarrollar una gestión de personas que logre alineación con la estrategia y funja como factor esencial de transformación empresarial.

Las empresas con mejor desarrollo gestionando personas destacan por la solidez de su gestión financiera. Los 5 factores mas relevantes son: 1. Liderazgo, 2. Gestión del Talento, 3. Comportamiento y cultura, 4. Estrategias de RRHH, y 5. Gestión del compromiso.

 Temas de Desarrollo Organizacional publicados en 2014

Organizaciones que aprenden e innovan. Del cambio inercial a la transformación

13 de Diciembre de 2014

13 de Diciembre de 2014

Las organizaciones tradicionales al asumir las transformaciones del entorno con una actitud reactiva y timorata. pierden oportunidades de conmover a los mercados y deleitar a sus clientes cuando son incapaces por diseño de innovar.

Son 4 los factores para gestionar la transición hacia una organización con cultura innovadora: 1. El estilo de liderazgo, 2. La inversión en tecnología, 3. La gestión del conocimiento, y 4. La gestión de las emociones.

Culturas ágiles y organizaciones de alto rendimiento ¿Que se espera de RRHH?

24 de Noviembre de 2014

24 de Noviembre de 2014

Las organizaciones de alto rendimiento se caracterizan por la agilidad de sus culturas y sus prácticas flexibles. Se describen los 5 valores vinculados a la agilidad organizativa: 1. Innovación, 2. Transparencia, 3. Creatividad, 4. Diversidad y 5. Colaboración.

Se describen las 6 prácticas para diseñar organizaciones con culturas ágiles, y se citan las acciones que Recursos Humanos debería acometer para tener éxito en esta iniciativa.

Buenas prácticas y lecciones aprendidas para innovar en RRHH

G1

2 de Noviembre de 2014

Siendo la innovación el factor clave de la competitividad, tiene sentido innovar en la función de RRHH, aprovechando la nueva oleada de enfoques tecnológicos disponibles. Se describen 10 dimensiones para este propósito: 1. Gestión del Talento, 2. El futuro del trabajo, 3. RRHH como socio del negocio, 4. RRHH como agente de transformación, 5. Gestión del Bienestar y el Compromiso, 6. Innovación, 7. Redes Sociales, 8. Formación y Desarrollo, 9 Cultura Empresarial, y 10. Liderazgo.

Transformando la desvinculación emocional en compromiso hacia la empresa

G1

20 de Octubre de 2014

La desvinculación emocional afecta la disposición de una organización a cambiar, genera un clima tóxico de resignación y escepticismo,  se gestionan grupos antes que equipos de alto rendimiento, la comunicación interna se basa en rumores, la cultura se percibe débilmente, no hay oportunidades claras de desarrollo profesional e imperan relaciones de obediencia, mando y control. Se citan 10 acciones que RRHH puede acometer para transformar la desvinculación emocional en compromiso.

Tendencias en RRHH vinculadas a la reinvención digital de la empresa

5 de septiembre de 2014

5 de Octubre de 2014

Existe una correlación positiva entre la inversión en tecnologías sociales, móviles, en la nube y analíticas de datos, y la madurez en prácticas de gestión de personas, que transforman a la función de RRHH en agente relevante de transformación empresarial.

Se enumeran las 10 tendencias de Recursos Humanos, vinculadas a la creciente digitalización de la empresa.

Cultura de Coaching como factor relevante de transformación empresarial

29 de Septiembre de 2014

29 de Septiembre de 2014

La práctica del coaching en las organizaciones líderes está institucionalizada como competencia organizativa, y es elemento clave de una cultura corporativa, centrada en el desarrollo de procesos continuos de transformación empresarial.

4 son las premisas para instaurar una cultura de coaching en una organización: 1. El coaching es una competencia organizativa, 2. El coaching en la transferencia de conocimientos, 3. Iniciativas de coaching prosperan con apoyo directivo, y 4. Fijar objetivos para mejora continúa.

Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH

23 de Septiembre de 2014

23 de Septiembre de 2014

Los sistemas cognitivos amenazan con desplazar a profesionales con ciertas capacidades de análisis como Geologos, Analistas Financieros, Asesores Legales y Médicos.

Estos sistemas tendrán un profundo impacto en como las organizaciones serán gestionadas. Los computadores cognitivos se caracterizan según 7 propiedades: 1. Gestión de la complejidad, 2. Análisis Predictivos, 3. Aprendizaje activo, 4. Aprendizaje pasivo, 5. Autonomía, 6. Capacidad para aprender, y 7. Operación acotada por un propósito definido.

9 atributos de las organizaciones competitivas de la Era del Conocimiento

1 de Septiembre de 2014

1 de Septiembre de 2014

Las empresas competitivas de la Era del Conocimiento serán aquellas, que antes de enfatizar en la excelencia operacional; apliquen buenas prácticas basadas en la Gestión del Talento, promuevan la inversión en Tecnología, desarrollen una cultura de innovación basada en la diversidad, centren su ejecución para cautivar clientes satisfechos, fomenten el apego a valores empresariales, apuesten al desarrollo de líderes, apliquen procesos de vigilancia estratégica, e inviertan en la reputación de la marca empleadora

Transformaciones en RRHH para vincular la Gestión del Talento a la dinámica del negocio

21 de Julio de 2014

21 de Julio de 2014

Los departamentos de Recursos Humanos de mejor desempeño son aquellos que cuestionan sus prácticas y las vinculan a los imperativos del negocio, apostando por la Excelencia Operacional, desarrollando prácticas integradas de Gestión del Talento, y construyendo una sólida vinculación con las áreas de negocios de la empresa.

Se citan 10 ideas para vincular Recursos Humanos al negocio y los criterios de madurez basados en su modelo de entrega de servicios.

Nuevas analíticas de datos para alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial

8 de Julio de 2014

8 de Julio de 2014

Recursos Humanos tradicionalmente ha presentado un rezago en el uso de analíticas de datos como elemento de alineación estratégica respecto a otras áreas funcionales de la empresa.

Se definen los 4 niveles de la analítica de datos cuando es aplicada al área de gestión de personas: Nivel 4 – Análisis Predictivo, Nivel 3 – Análisis Estratégico, Nivel 2 – Gestión proactiva con reportes operacionales, y Nivel 1 – Gestión operativa con reportes operacionales.

Diversidad e Inclusión. Claves para el diseño de organizaciones de alto rendimiento

10 de Junio de 2014

10 de Junio de 2014

Las organizaciones ganan competitividad e incrementan su acción innovadora cuando su cultura promueve la diversidad de su gente, bajo criterios de igualad, equidad y no discriminación.

Se incluyen estudios desarrollados por Deloitte, para demostrar como la productividad en áreas como Innovación, Servicio al Cliente y Colaboración entre equipos efectivamente aumenta en ambientes laborales que promueven la diversidad y la inclusión de quienes conforman la fuerza laboral de cualquier empresa.

RRHH como agente de transformación para afrontar la resistencia al cambio y el temor a innovar

26 de Mayo de 2014

26 de Mayo de 2014

La mayor parte de las iniciativas de transformación empresarial fracasan, al no implicar a las personas, en la implantación efectiva de nuevos enfoques, sistemas y prácticas. Ejecutando planes de comunicación capacitación, con efectivo patrocinio directivo, puede reducirse el temor y la incertidumbre, en torno a las iniciativas de cambio.

Una función de RRHH que aporte valor, favoreciendo el desarrollo de proyectos de transformación empresarial, y promoviendo la innovación es factor relevante de diferenciación en la Economía del Conocimiento.

¿Por que es tan difícil alinear la función de RRHH a la estrategia empresarial?

5 de Abril de 2014

5 de Mayo de 2014

Una función de Recursos Humanos sin foco estratégico, afectará la productividad competitividad y rendimiento financiero de la empresa de estos tiempos.

Se describen 10 indicios que caracterizan a una función de RRHH sin foco estratégico, y se citan 10 ideas, para posicionar a Recursos Humanos, como genuino socio estratégico del negocio.

El rol de RRHH en el desarrollo de una cultura de alto rendimiento

28 de Abril de 2014

28 de Abril de 2014

Han sido las empresas con culturas de alto rendimiento las que históricamente han generado mayor satisfacción a inversionistas, y han permanecido competitivas, vigentes y relevantes, incluso en tiempos de crisis financiera y profunda recesión en la Economia.

Se describe el concepto de Salud Organizativa, para caracterizar e la empresa, que en función de su liderazgo, excelencia en la ejecución, orientación al mercado, y/o gestión del talento y conocimiento, supera a las empresas de la competencia, en el tiempo.

Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0

7 de Abril de 2014

7 de Abril de 2014

En tiempos de redes sociales y colaboración una función de RRHH con mayor influencia estratégica y peso directivo es clave en el desarrollo de los líderes requeridos por la empresa competitiva de la Economía del Conocimiento.

El liderazgo en la empresa 2.0 es descentralizado y distribuido. Se despliega en una organización conformada en red. Gestiona la diversidad y es factor de inclusión, y apoya a otros e su formación y desarrollo.

Sin plena participación en el Comité de Dirección, RRHH jamás fungirá como Socio del Negocio

28 de Marzo de 2014

28 de Marzo de 2014

Una función de Recursos Humanos sin alineamiento a la ejecución estratégica, no aportará a la empresa de la capacidad de operar como Socio del Negocio, para afrontar con éxito entornos empresariales cada vez más volátiles y complejos.

Se describen 10 características de una función de Recursos Humanos, cuya mayor influencia estratégica y sugestivo peso directivo, la acredita como socio del negocio, para lo cual es relevante pertenecer con plenos derechos al Comité de Dirección de la empresa.

Prácticas de RRHH que desmotivan y afectan el compromiso de las personas con su empresa

11 de Febrero de 2014

11 de Febrero de 2014

Ciertas prácticas tradicionales de RRHH, antes de motivar, compromete e implicar a las personas, logran el efecto contrario, al afectar al clima laboral y contribuir a la merma de la productividad de la empresa.

La evaluación de desempeño por ranking forzado, descripciones rígidas de puestos, políticas y normas que inhiben la innovación, y pobres oportunidades de movilidad interna afectan la credibilidad de RRHH.

Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación

5 de Febrero de 2014

5 de Febrero de 2014

La construcción de una cultura innovadora comienza con la aplicación de prácticas inusuales de gestión de personas, que persiguen obtener la máxima productividad, implicación, motivación y compromiso de los mejores talentos disponibles en el mercado.

Se describen los casos de Netflix, Automattic, Zappos y Google, como los mejores ejemplos de empresas líderes en innovación, gracias a sus prácticas inusuales de RRHH.

Desafíos de la Gestión del Talento en la Era del Conocimiento

24 de Enero de 2014

La gestión del talento en la Economía del Conocimiento requerirá nuevas prácticas y premisas para garantizar la competitividad empresarial en entornos difíciles y altamente competitivos.

Se identifican 10 desafíos, entre ellos, la alineación de la  gestión de personas a la estrategia de la empresa, la gestión de la diversidad, el desarrollo de una sólida marca empresarial, y la aplicación de autoservicios de RRHH.

RRHH 2.0: ¿Aliado de la operación, socio del negocio o agente de transformación empresarial?

16 de Enero de 2014

16 de Enero de 2014

La empresa exitosa en la Economía del Conocimiento e apoyará en una función de Recursos Humanos más sofisticada y mejor integrada, que logre zafarse de los procesos transaccionales y administrativos de gestión de personas, que agregan un marginal aporte de valor.

Una nueva función de Recursos Humanos requerirá del delicado equilibrio entre 3 vectores o competencias: 1. Aliado de la Operación, 2. Socio Estratégico del Negocio, y 3. Agente de Transformación Empresarial.

Estudios salariales, análisis de clima, encuestas de satisfacción laboral … ¿Para una gestión reactiva de RRHH?

8 de Enero de 2014

En muchas empresas tradicionales de estos tiempos es usual que el departamento de Recursos Humanos responda mecánicamente a los requerimientos transaccionales y administrativos de sus clientes internos.

Este carácter reactivo de la función de RRHH, se evidencia en el uso puntual de estos 4 instrumentos: 1. Encuestas salariales, 2. Análisis del Clima Laboral, 3. Encuestas de Satisfacción Laboral, y 4. Entrevistas de Salida. Esta actitud de RRHH es característica de una función que no se despliega como Aliado de la Operación ni Socio Estratégico del Negocio.

La irrupción de “tecnologías inteligentes” determinará la próxima reinvención de RRHH

3 de Enero de 2014

3 de Enero de 2014

La imparable evolución de las tecnologías de información y comunicaciones es factor determinante de la brecha cada vez mayor entre las empresas que utilizan las tecnologías sociales para motivar y comprometer a sus talentos, y aquellas que corren el riesgo de desaparecer al desestimar su aplicación. Se especula acerca de como podría ser la función de RRHH en 2030, cuando probablemente coexistan colaboradores trabajando conjuntamente con autómatas inteligentes.

Temas de Desarrollo Organizacional publicados en 2013

¿Por qué el Plan de Formación no mejoró la competitividad de la empresa ni su Estado de Resultados? – Caso de Estudio # 7

19 de Diciembre de 2013

19 de Diciembre de 2013

El Presidente de una empresa líder en el sector de alimentos no puede ocultar su ira porque la implantación del Balanced ScoreCard, la integración de procesos funcionales por SAP y el primer ciclo del Plan de Formación no han mejorado el perfil competitivo y el Estado de Resultados de la empresa. Una consultora externa ofrece pistas para lograr este propósito potenciando la función de Recursos Humanos.

Felicidad en el trabajo. De concepto utópico a factor clave de éxito empresarial

10 de Diciembre de 2013

10 de Diciembre de 2013

Clave del éxito en la empresa que gestiona el conocimiento como diferenciador competitivo es el compromiso, la implicación y el sentido de propósito de profesionales talentosos, que sienten a su empresa como propia y están entusiasmados por el valor que agregan al negocio.

Son 5 las claves para la felicidad en trabajo: 1) Impacto del trabajo en la sociedad, 2) Retribución competitiva, 3) Desarrollo profesional, 4) Balance trabajo y vida personal, y 5) Orgullo y sentido de pertenencia

De la satisfacción laboral al compromiso del colaborador a la empresa. No es una sutil diferencia

5 de Diciembre de 2013

5 de Diciembre de 2013

Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar el término de satisfacción laboral como sinónimo al del compromiso de un colaborador (employee engagement).

Se centra la discusión en el análisis de los 6 factores a considerar para construir una organización que destaca, por desarrollar una excelente gestión del compromiso y bienestar de sus colaboradores.

Tendencias en liderazgo. Del imperio de la jerarquía a la flexibilidad de la organización en red

28 de Noviembre de 2013

28 de Noviembre de 2013

Asumir posiciones de liderazgo en el convulso y complejo entorno de negocios del presente, requerirá fortalecer competencias y habilidades directivas vinculadas al desarrollo de un sólido pensamiento estratégico que promueva la reinvención empresarial inducida por la innovación.

Se definen los 7 rasgos que caracterizarán a los líderes de las empresas exitosas que hacen uso intensivo de las tecnologías sociales, en la Economía del Conocimiento.

RRHH 2.0: De victima perenne de la reducción de costes a factor clave de transformación empresarial

17 de Octubre de 2013

17 de Octubre de 2013

Las continuas reducciones de costes, en empresas en crisis, afectan en particular a la función de Recursos Humanos, la cual ha de recurrir al recorte de la inversión en Formación, a la congelación de contrataciones y a la reducción de la plantilla, para mejorar la Cuenta de Resultados.

Practicas de gestión de personas orientadas a motivar, desarrollar, atraer y preservar al mejor talento del mercado son relevantes en empresas donde RRHH es factor clave de transformación empresarial.

Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial

6 de Octubre de 2013

6 de Octubre de 2013

La gestión por valores es clave para implicar a los colaboradores a su función, comprometerlos a la empresa, y motivarlos a aportar su mejor esfuerzo, especialmente en entornos de crisis.

Se describen las 10 premisas a considerar, para potenciar la competitividad de la empresa, desarrollando una gestión por valores, que logre alinear la gestión individual y por equipos a los imperativos estratégicos de la empresa.

Gamificación, una práctica para acelerar el aprendizaje y potenciar el compromiso con la empresa

29 de Septiembre de 2013

29 de Septiembre de 2013

La gamificación consiste en aplicar dinámicas basadas en juegos que se aplica en distintos entornos laborales, para acelerar el aprendizaje, fortalecer la motivación y crear compromiso.

Se describen 10 ámbitos de aplicación de esta práctica en el ambiente empresarial, y se citan los 20 factores de éxito a ser considerados en el desarrollo de un proyecto de gamificación.

Gestión de Talento por Competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva

Tema destacado

19 de Septiembre de 2013

La utilización de redes sociales internas en organizaciones que gestionan su talento aplicando enfoques basados en competencias, puede ser aprovechada como una ventaja competitiva, para facilitar la gestión de la innovación.

Estas organizaciones desarrollan prácticas de gestión de personas en red, y representan el máximo nivel de madurez de la función de RRHH.

Preservar el talento de la empresa, máxima prioridad en la gestión de personas

12 de Septiembre de 2013

En muchas empresas, la función clave del departamento de Recursos Humanos, es la de Captación y Selección de personal.

La retención del talento es tan importante como la selección de personal. Esta premisa se ratifica en el informe Barómetro Global de RRHH de 2013 de Michael Page, en How Bad Hiring Decisions Can Mess Up a Good Business Strategy, de Lou Adler y en Employee Retention Now a Big Issue: Why the Tide has Turned de Josh Bershin.

Cultura Organizacional y Gestión de Personas, los factores esenciales de la Innovación Empresarial

3 de Septiembre de 2013

3 de Septiembre de 2013

Las empresas líderes en innovación presentan una cultura distintiva y aplican las mejores prácticas de Gestión de Personas para construir una ventaja competitiva clave para impulsar su crecimiento y desarrollo.

Se citan los rasgos de la Cultura Organizacional y se describen las buenas prácticas de Gestión de Personas, comunes a las empresas que son líderes en innovación.

Apostar por el desarrollo de personas, clave para la competitividad de la empresa – Caso de Estudio # 6

28 de agosto de 2013

28 de agosto de 2013

Bio Tech Plus es una empresa de productos farmacológicos de rápida expansión en los últimos años, que ahora se plantea implantar un Plan corporativo de Formación y Desarrollo para incrementar su competitividad en un entorno de negocios incierto y difícil.

Para aprobar el Plan, la Directora de RRHH tendrá que afrontar la férrea oposición del Director de Finanzas, quien prefiere aplicar un estrategia de reducción de costes operacionales.

Estructuración de RRHH para impulsar la expansión de la empresa – Caso de Estudio # 5

15 de Agosto de 2013

15 de Agosto de 2013

Alimentos Naturallia, una pequeña empresa de productos Kosher, ha decidido desarrollar un proyecto de transformación que contempla la estructuración de una unidad de RRHH conformada por funciones.

Sus directivos, comprometidos con el proceso de transformación organizativa, consideran que el fortalecimiento de la función de RRHH será clave para el desarrollo del plan de diversificación relacionada y expansión regional de la empresa.

Gestionar emociones en empresas felices, misión de una nueva función de RRHH

30 de Julio de 2013

30 de Julio de 2013

Muchas empresas luchan por sobrevivir con colaboradores desmoralizados y emocionalmente desvinculados a su rol.

Las empresas más exitosas y con mayor capacidad para innovar conforman ambientes laborales con buenas oportunidades de desarrollo profesional, donde se respeta a la persona por su talento y emotividad, y se ofrecen programas para conciliar las demandas del quehacer profesional, con lo que a la persona le gusta hacer en su vida personal.

10 evidencias que justifican la posible intervención a RRHH

23 de junio de 2013

23 de junio de 2013

La gestión de personas es factor clave de la competitividad y el éxito de la empresa de hoy.

Se identifican 10 evidencias para intervenir a la función de Recursos Humanos, cuando esta es más bien un obstáculo para el logro de los objetivos operacionales, de mercado y de negocios de la empresa inmersa en un entorno muy complejo y díficil como el actual.

La Universidad Corporativa como factor de alineación estratégica y competitividad empresarial

19 de Julio de 2013

En la Economía del Conocimiento, las empresas más exitosas serán aquellas que desarrollen una capacidad superlativa para crear conocimiento y aprendizaje utilizando redes sociales y aplicativos de colaboración. Conoce las 10 ventajas que la implantación de la Universidad Corporativa ofrece para lograr este imperativo estratégico

Análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia

2 de Julio de 2013

2 de Julio de 2013

Al analizar la gestión de Recursos Humanos desde los 3 ámbitos donde esta función se despliega (empresarial, funcional y personal), se tiene acceso a la información necesaria para sugerir un plan de acción que permita la intervención de esta función, para adecuarla a las necesidades operacionales, estratégicas y de negocios de la empresa.

El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en su contra

18 de Junio de 2013

18 de Junio de 2013

Se detallan 9 factores que inhiben el desarrollo de una cultura innovadora, y se caracterizan a las empresas líderes en innovación, considerando varias perspectivas y enfoques: a) Liderazgo, b) Ambiente Laboral, c) Gestión de Personas, d) Gestión Estratégica del Talento, e) infraestructura tecnológica, f) Sistema de Inteligencia de Negocios, g) Actitud del Comité de Dirección, h) Inversión en Consultoría y Coaching, i) Desarrollo del Ecosistema de Innovación.

Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0

11 de Junio de 2013

11 de Junio de 2013

Toda empresa que pretenda ser competitiva en la Economía del Conocimiento ha de tener una cultura corporativa fuerte y ganadora, que le permita agregar valor a través de la innovación.

En el análisis de los atributos de culturas saludables y fuertes, se citan las 4 fases de la Salud Organizativa, y se describe el Ciclo de la Cultura de James L. Hesckett.

¿A quién compete la formación y desarrollo de la nueva generación de líderes empresariales?

3 de Junio de 2013

Los líderes tradicionales operando desde el tope de la pirámide jerárquica, ya no son suficientes, ni tienen las capacidades, que se requieren para transformar a las empresas, en un entorno de negocios tan complejo, incierto y volátil como el actual.

Partiendo de observaciones recientes de Gary Hamel, se define un decálogo de recomendaciones para implantar una dinámica de liderazgo distribuido para mejorar la competitividad de una nueva empresa.

Los retos de la Comunicación Interna en tiempos de redes sociales y colaboración

16 de Mayo de 2013

16 de Mayo de 2013

Si hay un enfoque emergente que impacta en forma decisiva a la dinámica de comunicación interna es el de las redes sociales y las tecnologías de colaboración aplicadas al ámbito corporativo.

Se caracterizan las señales que advierten que el Modelo de Comunicación Interna no satisface las expectativas para gestionar crisis, y modelar comportamientos y actitudes. Se describen 7 pasos, para implantar un modelo de Comunicación Interna basado en redes sociales.

La necesidad de un nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado

1 de Mayo de 2013

1 de Mayo de 2013

La función de Recursos Humanos de muchas de las empresas del presente aún está plagada de definiciones y términos que se remontan a los rígidos ámbitos laborales de la Era Industrial, cuando eran comunes las relaciones profesionales basadas en dinámicas de mando, obediencia ciega y control. Es sensato asignarle significado y propósito a la gestión de personas, más allá de lo que sugieren los nuevos significados

Prácticas de Gestión de Personas para la construcción de una Cultura de Colaboración

24 de Abril de 2013

24 de Abril de 2013

Discusión de artículo Givers take all: The hidden dimension of corporate culture, publicado en McQuinsey Quarterly, con información para afrontar el proceso de transformación en el área de Gestión de Personas.

De acuerdo a investigaciones de Philip Podsakoff, la mayor frecuencia con la que colaboradores de un departamento, o equipo cooperan entre si, ayuda a potenciar la productividad, y la satisfacción personal.

La alineación estratégica de RRHH y Tecnología es factor de éxito en la transición a la empresa 2.0

16 de Abril de 2013

16 de Abril de 2013

RRHH y Tecnología pueden ser formidables obstáculos en la implantación exitosa de las Tecnologías Sociales en el ámbito corporativo, si son reacias a explorar sinergias que faciliten el uso productivo y con sentido de propósito de los nuevos enfoques tecnológicos.

La convergencia entre de RRHH y Tecnología, se explica en función de las acciones conjuntas para facilitar la transición a la empresa 2.0.

Insensibilidad en la Gestión de Personas y su impacto sobre la moral y el compromiso a la empresa

20 de Marzo de 2013

20 de Marzo de 2013

El impacto sobre las emociones y el compromiso de las personas a la empresa, tiende a ser negativo, cuando el área de Recursos Humanos le otorga preferencia a los procesos administrativos y transaccionales inherentes a esta función.

Se describen detalladamente los 8 atributos que caracterizan a una organización cuyas prácticas de Recursos Humanos, inhiben el desarrollo y la expresión del talento inherente al individuo.

Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red

12 de Marzo de 2013

8 atributos definen a los equipos de alto rendimiento en las organizaciones conformadas en red. Esta modalidad de organización usa redes sociales, promueve la diversidad, aplica el enfoque analítico de Big Data, aprende del error constructivo, se apropia del cambio como una ventaja competitiva, desarrolla roles flexibles, forma líderes como coaches, y aplica prácticas de inteligencia emocional.

Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis

5 de Marzo de 2013

5 de Marzo de 2013

5 estrategias son sugeridas para desarrollar una nueva función de RRHH, que permita a la empresa de hoy sortear con éxito los escenarios actuales de crisis. Estas estrategias son: 1) Distribución de funciones entre distintas áreas funcionales; 2) Nuevos valores para conformar una organización basada en el conocimiento: 3) Mayor inteligencia de negocios al área de RRHH; 4) Anticipación de necesidades de talento de la empresa; 5) Aplicación regla de los 3/3.

Más que una buena Gestión de Talento para internacionalizar la empresa – Caso de Estudio # 4

28 de Febrero de 2013

El Grupo Empresarial Beta, opera una red de cafeterías y mercados Premium. En este caso se analiza como una organización certificada como un Best Workplace, ha decidido internacionalizar sus operaciones aliándose con un grupo empresarial francés.

Para los fines de preservar sus prácticas y cultura en un nuevo mercado, y potenciar su marca empresarial, sus directivos han optado por apostar a la implantación de redes sociales corporativas.

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0

19 de Febrero de 2013

Se describen los 3 pilares básicos en los que se sustenta el proceso de Formación 2.0: 1) El Autodesarrollo, potenciado con la aplicación de motivadores intrínsecos; 2) Las comunidades de práctica en ecosistemas de innovación; y 3) La conformación de entornos personales de aprendizaje.

Se desarrolla en una secuencia de 10 pasos, el rol que la función de RRHH ha de asumir para impulsar el proceso de Formación 2.0.

Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento

14 de Febrero de 2013

14 de Febrero de 2013

Usualmente, las empresas no obtienen el soporte estratégico que requieren de una función de Recursos Humanos, enfocada en la solución de temas transaccionales y administrativos.

Trabajar en 6 áreas ayudaría a mejorar el posicionamiento estratégico de RRHH. Se requiere mayor influencia estratégica en el Comité de Dirección, un rol mas activo como agente de cambio, mayor sinergia con Tecnología, y un estilo directivo más afín a la ejecución estratégica.

De la involución de RRHH a la crisis terminal de la empresa. Testimonio de una promesa incumplida

2 de Febrero de 2013

2 de Febrero de 2013

Análisis de las evidencias que indican que la función de Recursos Humanos gestiona sus procesos con escasa visión estratégica y poco apego a las emociones, sentimientos y expectativas de las personas.

Cuando ello sucede, la empresa puede quedar atrapada en un circulo vicioso de destrucción de valor, que puede conducir a su desaparición.

Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación

29 de Enero de 2013

29 de Enero de 2013

Análisis del concepto de Estado de Flujo, introducido en 1975 por Mihaly Czikszentmihalyi, y revisión de los avances introducidos a la disciplina de la Psicología Positiva por Daniel Goleman en The Brain and Emotional Intelligence: New Insights. Este análisis se complementa con 10 pautas basadas en los principios de la Psicología Cognitiva, para potenciar la motivación y el compromiso, en culturas innovadoras.

La Gestión del Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3

18 de Enero de 2013

18 de Enero de 2013

Sigma 7, una empresa farmacéutica suiza, ha perdido luego de 15 años, el liderazgo del mercado. Un equipo directivo, bien integrado y conocedor de la dinámica empresarial puede generar oportunamente, las decisiones y estrategias que realmente apuntan a la raíz del problema.
Una gestión de talento basada en competencias permitiría desarrollar una cultura de innovación, para mejorar el perfil competitivo de esta empresa.

Cuando la gestión de RRHH inhibe el crecimiento de la empresa – Caso de Estudio # 1

9 de Enero de 2013

9 de Enero de 2013

Una empresa familiar, productora de piezas metalmecánicas y referente del mercado, afronta el imperativo estratégico de expandirse geográficamente, sin disponer aún de una organización de Recursos Humanos lo suficientemente estructurada para apoyar este objetivo.

Recurren entonces, a los servicios de un Consultor externo, para definir las pautas y premisas del proceso de transformación organizativa.

Temas de Desarrollo Organizacional publicados en 2012

¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?

12 de Diciembre de 2012

En la empresa tradicional orientada a objetivos, donde el colaborador no es más que un activo contable al que se le utiliza, de acuerdo a sus capacidades y talento, es común que al término de la jornada laboral difícilmente logré expresar alguna satisfacción, cuando el sistema les ha arrebatado sus energías, ilusiones y sueños.

Se discuten algunas premisas relevantes para conformar ambientes de trabajo, donde el colaborador pueda expresar sus talentos, desarrollar un sólido sentido de pertenencia, e implicarse emocionalmente en su rol.

De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH

30 de Noviembre de 2012

30 de Noviembre de 2012

Un modelo de Madurez de Recursos Humanos, que ofrece a directivos, consultores, y analistas funcionales, un diagnostico integral del posicionamiento de la función de Recursos Humanos, según su capacidad para apoyar efectivamente el desarrollo de las operaciones y la ejecución de la estrategia de cualquier empresa.

Útil para sustentar el desarrollo de un conjunto de iniciativas e intervenciones, orientadas a la mejora del área de Gestión de Personas.

Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar

19 de Noviembre de 2012

19 de Noviembre de 2012

Es muy frecuente en las empresas de hoy, el predominio de un clima laboral tóxico; la influencia de una cultura que niega el carácter humano de sus trabajadores; y el impacto de un estilo directivo basado en relaciones de mando y control que generan apatía y desmoralización en el empleado.

Los postulados de la Psicología Positiva desarrollados por Martin Seligman y Mihaly Czikszentmihalyi, nos ofrecen información para crear organizaciones donde trabajar es bueno, nos gusta, y tiene sentido de propósito.

Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento

14 de Noviembre de 2012

14 de Noviembre de 2012

Las tácticas, estrategias y premisas que Recursos Humano aplicó en el pasado para afrontar los retos de un ambiente de negocios más tranquilo y estable, ahora son inoperantes ante los nuevos retos que demanda la naciente Sociedad del Conocimiento.

En la forma de un pequeño caso de estudio se ilustra la pobre influencia de una función de Recursos Humanos de escaso peso directivo, para controlar el impacto de un clima laboral tóxico.

El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0

4 de Noviembre de 2011

4 de Noviembre de 2012

Los argumentos de Gary Hamel, para explicar la creación de valor sostenible en una empresa; las 4 competencias esenciales que definen el Capital Psicológico; el Modelo SCARF de David Rock para mejorar las interacciones sociales de la empresa; y las 5 dimensiones sugeridas por el Great Place To Work Institute, son todas ellas, claves para incrementar las motivaciones de índole emocional que generan fidelidad y compromiso.

Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración

29 de Octubre de 2012

29 de Octubre de 2012

El incesante y cada vez más acelerado cambio que experimenta el entorno empresarial obliga a aplicar tecnologías sociales y de colaboración, para potenciar la Formación y Desarrollo de Personas.

Pueden identificarse 10 buenas prácticas para potenciar el proceso de la Formación y Desarrollo de personas en entornos laborales que aplican redes sociales y aplicaciones de trabajo colaborativo.

Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?

26 de Octubre de 2012

26 de Octubre de 2012

La empresa tradicional enfatiza el logro de la excelencia operacional, aplicando métodos de gestión de personas que no siempre logran desarrollar el talento que aporta un profesional preparado y motivado.

Se analiza el impacto de una gestión de RRHH ajena a las expectativas y emociones de las personas, en diferentes áreas funcionales y contextos.

Autodesarrollo, Redes Sociales y Colaboración, la Trilogía para el éxito de la Empresa 2.0

18 de Octubre de 2012

18 de Octubre de 2012

Una nueva arquitectura organizativa ha surgiendo como respuesta a la volatilidad e incertidumbre de un entorno de negocios, ahora global, altamente competitivo, y de ciclos de negocios más reducidos.

El autodesarrollo se potencia con motivadores intrínsecos. Las redes sociales facilitan conversaciones e interacciones en distintos ámbitos organizativos, y los ambientes colaborativos de trabajo, son 3 vectores que caracterizan a un nuevo modelo de empresa.

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