Innovación y Tendencias en RRHH

Z3“Debemos nuestra existencia a la innovación. Nuestra especie existe
gracias a 4 millones de años

de innovación genética”
Gary Hamel

La función de Recursos Humanos, está llamada a ser la protagonista principal de la transformación organizativa, que determinará al nuevo modelo empresarial que caracterizará a las empresas exitosas de la Economía del Conocimiento.

Para los fines de establecer un análisis exhaustivo, analizaremos las tendencias y las buenas prácticas de necesaria consideración para iniciar la transformación de Recursos Humanos.

De igual modo, describiremos los factores que influyen para que la función de Recursos Humanos, no sea más que un formidable obstáculo en contra de la cada vez más necesaria y pertinente innovación empresarial.

El análisis contemplará los puntos siguientes:

  1. Recursos Humanos, dinamo de la Innovación Empresarial
  2. Recursos Humanos se enfoca en la gestión del bienestar
  3. Redes Sociales para una nueva función de RRHH
  4. Buenas prácticas y herramientas de diagnóstico y análisis
  5. Cuando Recursos Humanos inhibe la innovación

1. Recursos Humanos, dinamo de la Innovación Empresarial

La innovación la gestionan personas implicadas a su rol, comprometidas con la organización, y ávidas de aprender, para el beneficio de otras personas que en su rol de clientes desean acceder a los mejores y más novedosos productos y servicios del mercado.

Recursos Humanos, finalmente trasciende su tradicional rol de gestor de los procesos transaccionales y administrativos inherentes al área de gestión de personas, y se coloca en el centro de gravedad del proceso de innovación empresarial.

Cultura Organizacional y Gestión de Personas,
los factores esenciales de la Innovación Empresarial

3 de Septiembre de 2013

Tema destacado

Las empresas líderes en innovación presentan una cultura distintiva y aplican las mejores prácticas de Gestión de Personas para construir una ventaja competitiva clave para impulsar su crecimiento y desarrollo.

Se citan los rasgos de la Cultura Organizacional y se describen las buenas prácticas de Gestión de Personas, comunes a las empresas que son líderes en innovación.

 Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento

 El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en contra

F2

El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH

F3


 Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisisF4 Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0F5 Reinvención de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del ConocimientoF6

2. Recursos Humanos se enfoca en la Gestión del Bienestar

La gestión del bienestar aplica buenas prácticas de las Psicología Positiva para potenciar los motivadores intrínsecos, que fortalecen e un colaborador talentoso, su implicación a la tarea, su motivación al logro y su compromiso hacia la empresa.

Las mejores organizaciones para trabajar son aquellas que complementan una retribución competitiva, con un excelente salario emocional. En estas organizaciones, líderes emocionalmente inteligentes, contribuyen a crear equipos de alto desempeño instigando en sus colaboradores un significativo sentido de propósito.

Gestionar emociones en empresas felices,
misión de una nueva función de RRHH

30 de Julio de 2013

Tema destacado

Muchas empresas luchan por sobrevivir con colaboradores desmoralizados y emocionalmente desvinculados a su rol.

Las empresas más exitosas y con mayor capacidad para innovar conforman ambientes laborales con buenas oportunidades de desarrollo profesional, donde se respeta a la persona por su talento y emotividad, y se ofrecen programas para conciliar las demandas del quehacer profesional, con lo que a la persona le gusta hacer en su vida personal.

El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0

 Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar

¿Por qué es tan difícil
aceptar que podemos ser
felices en nuestro trabajo?

 Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovaciónPsicologia Cognitiva La gestión de las expectativas
como el arte de motivar
con sentido de propósito
Gestion de expectativas
El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0Lider inspirador

3. Redes Sociales para una nueva función de RRHH

Si ha habido una tecnología de gran impacto en las prácticas y procesos de gestión de personas, deberíamos considerar a las redes sociales y aplicativos de colaboración desplegándose en el ámbito empresarial.

Aquellas empresas que están incorporando las tecnologías sociales a sus prácticas, políticas y procesos están derivando ventajas competitivas decisivas para afrontar con éxito, los entornos de negocios complejos, volátiles e inciertos de la Era del Conocimiento.

Gestión de Talento por Competencias en empresas
con redes sociales, la nueva ventaja competitiva

Tema destacado

Tema destacado

La utilización de redes sociales internas en organizaciones que gestionan su talento aplicando enfoques basados en competencias, puede ser aprovechada como una ventaja competitiva, para facilitar la gestión de la innovación.

Estas organizaciones desarrollan prácticas de gestión de personas en red, y representan el máximo nivel de madurez de la función de RRHH.

 Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio
de un nuevo liderazgo

Inteligencia Emocional

Toma de decisiones empresariales en tiempos de redes sociales y colaboración

Decisiones

Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración

Formacion

Los retos de la Comunicación Interna en tiempos de redes sociales y colaboraciónComunicacion La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora del presenteRedes La exitosa implantación de la red social corporativa está vinculada a la transformación de RRHHRedes2

4. Buenas prácticas y herramientas de diagnóstico y análisis

La transformación de Recursos Humanos comienza con la aplicación de herramientas de diagnóstico y continua con el análisis de los resultados, para diseñar una plan de acción que logre el alineamiento de la gestión de personas a los objetivos operacionales, de mercado y estratégicos de la empresa.

Los siguientes temas ofrecen los fundamentos teórico – prácticos, para iniciar la transformación de la función de Recursos Humanos, y convertirla en el genuino socio estratégico que requiere la empresa competitiva de estos tiempos.

De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH

Tema destacado

Tema destacado

Un modelo de Madurez de Recursos Humanos, que ofrece a directivos, consultores, y analistas funcionales, un diagnostico integral del posicionamiento de la función de Recursos Humanos, según su capacidad para apoyar efectivamente el desarrollo de las operaciones y la ejecución de la estrategia de cualquier empresa.

Útil para sustentar el desarrollo de un conjunto de iniciativas e intervenciones, orientadas a la mejora del área de Gestión de Personas.

 Análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia

Estrategia

10 evidencias que
justifican una posible
intervención a RRHH

Intervencion de RRHH

Necesidad de nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado

Vocabulario de RRHH

5. Cuando Recursos Humanos inhibe la innovación

Cuando Recursos Humanos coloca el acento en las actividades transaccionales y administrativas inherentes a su función, desestima su necesario enfoque de orientación a las personas, y se erige como un formidable obstáculo para desarrollar la transformación organizativa, que requiere el proceso de innovación empresarial.

La evaluación anual de desempeño no motiva al
colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0

23 de Mayo de 2013

Tema destacado

La evaluación anual de desempeño, basada en premisas quizá relevantes décadas atrás, no ayuda a crear compromiso ni a motivar al colaborador a creer en una organización, que debería ser un ambiente idóneo para su crecimiento personal y su desarrollo profesional.

Se explica porque la evaluación anual de desempeño es inoperante en la empresa 2.0. La evaluación integral de corte social, es analizada según el modelo SCARF de David Rock, y los últimos estudios de Deloitte.

Insensibilidad en la Gestión de Personas y su impacto en la moral y el compromiso a la empresa

Insensibilidad

Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es
común en la empresa tradicional?

Profesionales frustrados

De la involución de RRHH a la crisis terminal de la empresa. Una promesa incumplida

Involucion de RRHH

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