Liderazgo

“Antes de ser líder, el éxito está en crecer tú mismo. Cuando te conviertes en líder, el éxito está en hacer crecer a otros”
Jack Welch

Aquello que definimos como Liderazgo, ha estado tradicionalmente asociado a la casi infinita polémica que postula si el Liderazgo es un atributo innato, que se despliega en ciertos individuos privilegiados; o si por lo contrario, es una competencia que puede ser aprendida, practicada y desarrollada.

Siempre me fascinó la capacidad de cambiar el mundo, de retar los dogmas tradicionales, y de desafiar las prácticas, que han desplegado personas dotadas de ingenio, coraje, confianza en si mismos, y determinación al logro.

En el plano empresarial, es relevante apreciar como una organización puede diferenciarse de otra, y debatirse entre un ciclo virtuoso de éxitos y crecimiento acelerado; y una espiral de destrucción de valor, definida por la miopía de sus líderes, para afrontar con sentido de la oportunidad, la dinámica de cambio que sugiere un entorno de negocios en contante evolución.

Se incluyen en orden cronológico inverso, aquellos temas del blog, donde me he atrevido a subrayar la importancia del Liderazgo, como factor relevante para crear empresas competitivas y generadoras de valor y beneficios para sus trabajadores, sus directivos, sus accionistas, y sus comunidades asociadas.

Temas de Liderazgo publicados en 2016

Mitos y realidades de los programas de talentos de alto potencial

31 de Julio de 2016

Al evaluar talentos críticos para el éxito de la empresa, nos interesa determinar cuáles son aquellos que se diferencian del resto, por su superlativa productividad y alto potencial de desarrollo.

Es fundamental que el Programa de Desarrollo de Líderes, incluya actividades que fomenten la interacción de los talentos de alto potencial, con las actividades, procesos, y decisiones características de otros ámbitos funcionales y diversas áreas de negocios. Se describen 5 ideas para desarrollar a los talentos de alto potencial.

Preguntas poderosas para profesionales de RRHH en tiempos de transformación empresarial

18 de Abril de 2016

La adecuación de la función de Recursos Humanos a un contexto empresarial de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad comienza con la formulación de preguntas poderosas acerca de las pertinencia de nuestro rol como area funcional, y nuestras posibilidades de desarrollo como profesionales de Recursos Humanos.

Se incluyen los siguientes ámbitos de Gestión de Personas: Reclutamiento y Selección, Formación y Desarrollo, Influencia Estratégica, y Cultura y Valores Empresariales.

Cuestionamiento de la estructura jerárquica en la transición a la empresa conectada

8 de Marzo de 2016

El concepto de una estructura organizativa, conformada por mecanismos de gobierno corporativo expresados como políticas, normas, roles, procesos y métricas, ha sido uno de los principales aportes del área de Desarrollo Organizacional en el Siglo XX

La transformación digital en la Economía del Conocimiento fracasará en empresas con estructuras jerárquicas, donde primen dinámicas de obediencia ciega, mando y control. RRHH tiene un rol clave en la transformación hacia la empresa en red, la empresa conectada.

RRHH ante la Revolución Digital ¿Testigo pasivo o protagonista relevante?

8 de Febrero de 2016

La revolución digital establece una dinámica de transformación de la cual no escapará empresa alguna, ni sector económico específico.

Se describe el impacto transformador de una función de Recursos Humanos que aprovecha la convergencia tecnológica, para erigirse como agente de cambio y socio consultivo del negocios.

Se incluyen las recomendaciones, tanto para RRHH, como para las instancias del Comité de Dirección, que acepten como una oportunidad este episodio único, de acelerada transformación empresari

Temas de Liderazgo publicados en 2015

9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital

22 de Junio de 2015

La viabilidad, relevancia y éxito de la empresa competitiva de la Era Digital, dependerá del aporte de una nueva generación de líderes caracterizada por los siguientes atributos: 1. Buen desarrollo de inteligencia emocional; 2. Habilidades para conectar talentos; 3. Capacidad para descentralizar el liderazgo; 4. Rol como constructor de una cultura innovadora; 5. Gestión de la diversidad; 6. Promoción de un sentido de la identidad; 7. Aprendizaje de por vida; 8. Orientación a las personas; 9. Pivote de transformación empresarial

Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial

18 de Mayo de 2015

Se citan las 24 acciones que caracterizan a las compañías más exitosas en la gestión de la transformación empresarial, y se describe la interrelación que opera entre la cultura empresarial, el estilo de liderazgo, y las prácticas de gestión de personas.

En todos los casos, la inversión en Tecnología de punta, es relevante para potenciar la gestión de la innovación empresarial.

Calidad directiva y liderazgo para un nuevo orden empresarial ¿Que esperamos de RRHH?

27 de abril de 2015

La transición a un nuevo orden empresarial requiere establecer la calidad directiva y las capacidades de liderazgo, que han de desplegarse para urdir la transformación que garantice la rentabilidad de la empresa competitiva en la Economia del Conocimiento.

Se definen las competencias de directores de RRHH, y de los líderes que las empresas, en lo sucesivo desarrollarán para ser competitivas y lograr sus objetivos de negocio. Se establecen las acciones a desarrollar por RRHH, para mejorar su calidad directiva y el desarrollo de los líder

Hacia un Indice Global del Liderazgo y el Talento

7 de Abril de 2015

Dave Ulrich y Allan Freed exponen en Harvard Business Review (Calculating the Market Value of Leadership, Abril 2015), los fundamentos necesarios para definir el Valor de Mercado del Liderazgo. Un equipo de consultores de The Boston Consulting Group (The Global Leadership and Talent Index, Abril 2015), ha procesado la información colectada en numerosas encuestas, para definir los fundamentos teóricos y analíticos de un Indice del Liderazgo y el Talento. Estos indices pueden ser referentes para evaluar el resultado de intervenciones realizadas en RRHH.

Cultura Organizacional como factor clave de diferenciación competitiva y éxito empresarial

27 de Marzo de 2015

Es la Cultura Organizacional el factor clave para potenciar el perfil competitivo y la vocación innovadora en las empresas que asumirán  el rol de líderes en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios de la Economiza del Conocimiento.

Se considera la influencia de la cultura empresarial sobre el bienestar y el compromiso; su relación con el liderazgo, el clima laboral y el rendimiento financiero. Se describe el rol de la cultura sobre la marca empresarial y su impacto en una gestión de mayor transparencia.

Temas de Liderazgo publicados en 2014

Cultura de Coaching como factor relevante de transformación empresarial

29 de Septiembre de 2014

La práctica del coaching en las organizaciones líderes está institucionalizada como competencia organizativa, y es elemento clave de una cultura corporativa, centrada en el desarrollo de procesos continuos de transformación empresarial.

4 son las premisas para instaurar una cultura de coaching en una organización: 1. El coaching es una competencia organizativa, 2. El coaching en la transferencia de conocimientos, 3. Iniciativas de coaching prosperan con apoyo directivo, y 4. Fijar objetivos para mejora continúa.

Transformaciones en RRHH para vincular la Gestión del Talento a la dinámica del negocio

21 de Julio de 2014

Los departamentos de Recursos Humanos de mejor desempeño son aquellos que cuestionan sus prácticas y las vinculan a los imperativos del negocio, apostando por la Excelencia Operacional, desarrollando prácticas integradas de Gestión del Talento, y construyendo una sólida vinculación con las áreas de negocios de la empresa.

Se citan 10 ideas para vincular Recursos Humanos al negocio y los criterios de madurez basados en su modelo de entrega de servicios.

Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0

7 de Abril de 2014

En tiempos de redes sociales y colaboración una función de RRHH con mayor influencia estratégica y peso directivo es clave en el desarrollo de los líderes requeridos por la empresa competitiva de la Economía del Conocimiento.

El liderazgo en la empresa 2.0 es descentralizado y distribuido. Se despliega en una organización conformada en red. Gestiona la diversidad y es factor de inclusión, y apoya a otros e su formación y desarrollo.

Gestión de talentos de alto potencial. Una asignatura pendiente para RRHH

4 de Marzo de 2014

Factor clave del éxito empresarial es la capacidad para desarrollar para atraer, motivar, desarrollar y preservar a los talentos de alto potencial.

5 factores afectan la gestión de talentos de alto potencial: 1, Evaluación de desempeño por curva normal de distribución,  2. Estructura salarial apegada a criterios de equidad interna, 3. Candidatos muy talentosos descartados en el proceso de selección, 4. Secretismo en la identificación de talentos, y 5. Pobre oportunidades de movilidad interna

Temas de Liderazgo publicados en 2013

Tendencias en liderazgo. Del imperio de la jerarquía a la flexibilidad de la organización en red

28 de Noviembre de 2013

Asumir posiciones de liderazgo en el convulso y complejo entorno de negocios del presente, requerirá fortalecer competencias y habilidades directivas vinculadas al desarrollo de un sólido pensamiento estratégico que promueva la reinvención empresarial inducida por la innovación.

Se definen los 7 rasgos que caracterizarán a los líderes de las empresas exitosas que hacen uso intensivo de las tecnologías sociales, en la Economía del Conocimiento.

Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial

6 de Octubre de 2013

La gestión por valores es clave para implicar a los colaboradores a su función, comprometerlos a la empresa, y motivarlos a aportar su mejor esfuerzo, especialmente en entornos de crisis.

Se describen las 10 premisas a considerar, para potenciar la competitividad de la empresa, desarrollando una gestión por valores, que logre alinear la gestión individual y por equipos a los imperativos estratégicos de la empresa.

Toma de decisiones empresariales en tiempos de redes sociales y colaboración

22 de Agosto de 2013

La implantación de una red social corporativa puede ser perfectamente aprovechada para mejorar la eficiencia y eficacia del Proceso Empresarial de Toma de Decisiones.

Se describen las ventajas de implantar las tecnologías sociales en cada fase del modelo de toma de decisiones en el ámbito empresarial. Potenciar la toma de decisiones con tecnologías sociales en un ambiente colaborativo puede representar una importante ventaja competitiva.

¿A quién compete la formación y desarrollo de la nueva generación de líderes empresariales?

3 de Junio de 2013

Los líderes tradicionales operando desde el tope de la pirámide jerárquica, ya no son suficientes, ni tienen las capacidades, que se requieren para transformar a las empresas, en un entorno de negocios tan complejo, incierto y volátil como el actual.

Partiendo de observaciones recientes de Gary Hamel, se define un decálogo de recomendaciones para implantar una dinámica de liderazgo distribuido para mejorar la competitividad de una nueva empresa.

La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0

23 de Mayo de 2013

La evaluación anual de desempeño, basada en premisas quizá relevantes décadas atrás, no ayuda a crear compromiso ni a motivar al colaborador a creer en una organización, que debería ser una ambiente idóneo para su crecimiento personal y su desarrollo profesional.

Se explica porque la evaluación anual de desempeño es inoperante en la empresa 2.0. La evaluación integral de corte social, es analizada según el modelo SCARF de David Rock, y los últimos estudios de Deloitte.

Gestión del Cambio en la Organización en Red

25 de marzo de 2013

Una adaptación del clásico modelo de Gestión de Cambio de Kotter, ejecutado en 8 fases para ser aplicado en organizaciones con buenas prácticas de Gestión de Talento, y utilización intensiva de redes sociales y aplicaciones de colaboración, tanto a lo interno como al exterior de la empresa.

Es en una organización conformada en red, donde el modelo de Kotter, puede aplicarse a su máxima eficacia y eficiencia.

Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red

12 de Marzo de 2013

Se definen 8 atributos de los equipos de alto rendimiento en las organizaciones conformadas en red. Esta modalidad de organización usa redes sociales, promueve la diversidad, aplica el enfoque analítico de la Big Data, aprende del error constructivo, se apropia del cambio como una ventaja competitiva, desarrolla roles flexibles, forma líderes como coaches, y aplica prácticas de inteligencia emocional.

Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo

25 de Febrero de 2013

Las 6 habilidades que un líder requiere a Nivel Estratégico y Personal, para implantar con éxito una red social en la empresa.

Del libro The Social Brain de Daniel Goleman, surgen algunas ideas de utilidad para líderes que gestionan sus emociones y las de su equipo, durante el desarrollo de una cultura de innovación en la empresa 2.0.

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0

19 de Febrero de 2013

Se describen los 3 pilares básicos en los que se sustenta el proceso de Formación 2.0: 1) El Autodesarrollo, potenciado con la aplicación de motivadores intrínsecos; 2) Las comunidades de práctica en ecosistemas de innovación; y 3) La conformación de entornos personales de aprendizaje.

Se desarrolla en una secuencia de 10 pasos, el rol que la función de RRHH ha de asumir para impulsar el proceso de Formación 2.0.

El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0

8 de Febrero de 2013

La consultora McKinsey en su estudio Increasing the ‘meaning quotient’ of work identifica las condiciones necesarias, para implantar ambientes laborales que estimulen la incidencia frecuente de estados de flujo, que generan gran satisfacción en el colaborador y máxima productividad.

Se incluye un comentario de las 5 dimensiones (visión orientada a la sociedad, la compañía, los clientes, los equipos y las personas), para crear una visión inspiradora, e instigar un sentido de propósito.

Temas de Liderazgo publicados en 2012

La gestión de las expectativas como el arte de motivar con sentido de propósito

15 de Diciembre de 2012

Se describen las situaciones laborales que suelen afectar la moral, la implicación y el compromiso de colaboradores afectados por una cultura que privilegia los resultados sobre su condición anímica, y por un estilo directivo que fomenta relaciones basadas en dinámicas de mando y control, que merman la autoestima de cualquier colaborador talentoso.

El perfil del líder emocionalmente inteligente, se describe desde la perspectiva de los recursos de la Psicología Positiva a su disposición.

De la precariedad laboral a la empresa comprometida con su talento ¿Cuál pieza falta?

10 de Noviembre de 2012

El clima laboral tóxico suele ser una consecuencia de malas prácticas en la gestión de personas, y de la desvinculación emocional del liderazgo, con las emociones, expectativas y sensaciones de colaboradores frustrados, angustiados por su futuro, y sin perspectivas ciertas de desarrollo profesional.

Contrapuesto a este escenario tan común en muchas empresas, se describen buenas prácticas de gestión de talento, útiles para lograr la máxima productividad y compromiso del talento de la empresa.

Motivar y comprometer a sus colaboradores, la razón de ser de un Liderazgo Inspirador

21 de Octubre de 2012

Los rasgos que caracterizan a un liderazgo desconectado con las emociones y sentimientos de los colaboradores son descritos en detalle desde distintas perspectivas laborales, funcionales y estratégicas.

Se definen 11 atributos que caracterizan a un liderazgo inspirador, tan relevante para garantizar la competitividad de las empresas de estos tiempos.