Innovación

“La persona razonable se adapta al mundo; la persona irrazonable persiste en intentar adaptar el mundo a sí mismo. Por lo tanto, todo progreso depende de las personas irrazonables”
                      George Bernard Shaw

B3La Innovación, entendida como agente transformador de la Sociedad y dinamo de la evolución humana, ha sido un tópico que desde muy temprano capturó mi fascinación, y mis deseos de comprender como esta sucedía.

El ser humano nace con una genuina vocación innovadora, que en el transcurso de los años, la educación tradicional logra desvirtuar y torcer, cuando aprendemos a apostar a lo seguro, nos animamos a evitar riesgos, y decidimos ir en pos de una visión que consolida el orden establecido.

En el ámbito empresarial, es interesante apreciar como una organización puede diferenciarse de otra, y surgir como un caso de éxito, cuando esta cuestiona sus prácticas, habilita un entorno laboral de colaboración, y promueve una cultura que se atreve a desafiar los dogmas y la tradición corporativa.

Se incluyen en orden cronológico inverso, aquellos temas del blog, donde he intentado recrear la importancia de la Innovación como factor clave para generar riqueza y prosperidad en la Sociedad.

Temas de Innovación publicados en 2016

Talento en Red. Creatividad e ideación para innovar en un ambiente VUCA

G1

20 de Junio de 2016

Se establecen las condiciones a considerar, para aprovechar las múltiples posibilidades que nos brindan las tecnologías digitales, en la gestión del talento en red, aprovechando la ventaja competitiva surgida de la ampliación de las capacidades de la empresa para promover la creatividad personal, favorecer la generación de ideas, potenciar el trabajo colaborativo, y generar más innovación con mayor valor de negocios.

#RRHH en organizaciones duales ¿Competir para producir o colaborar para innovar?

30 de Mayo de 2016

30 de Mayo de 2016

Se plantea como reto ejecutar con máxima eficiencia y eficacia la estrategia empresarial del presente; mientras se trabaja en el diseño y desarrollo de la que habrá de ser la estrategia de la empresa a futuro.

Es relevante que Recursos Humanos desarrolle capacidades, que contribuyan al desarrollo sistemático y sostenido de una cultura de innovación. Se definen iniciativas concretas para que RRHH contribuya efectivamente al desarrollo de una organización dual.

¿Hasta donde podemos expandir los límites de RRHH en la Economía del Conocimiento?

G1

16 de Mayo de 2016

En la 4ta Revolución Industrial, el área de gestión de personas emerge como factor clave de la competitividad empresarial, cuando muchos de los procesos operacionales, de mercado y de negocio trascienden en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo)

Se detallan los fundamentos para construir una función de Recursos Humanos, a la que podemos denominar como Estrategia y Redes de Talento,  y está caracterizada por su vocación transformadora y sólido perfil estratégico.

¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

25 de Abril de 2016

25 de Abril de 2016

En un ambiente VUCA de gran volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, Recursos Humanos ha de revisar sus prácticas, políticas y enfoques para potenciar la agilidad y flexibilidad de la organización que pretende ser líder en la Economía del Conocimiento.

Se definen 10 prácticas emergentes para fortalecer la capacidad de RRHH para gestionar personas y redes de talentos en tiempos difíciles y convulsos.

Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos

11 de Abril de 2016

11 de Abril de 2016

Se establecen las diferencias entre las prácticas de gestión de personas cuando las consideramos como recursos de capital aplicados a la dinámica operacional en mercados maduros y estables; y las que emergen como definitivo diferenciador competitivo, para gestionar redes de talentos, ahora desplegadas en culturas innovadoras expuestas a un entorno VUCA. Se detallan las condiciones relevantes para que una función de RRHH asuma un claro rol de liderazgo en la gestión de la transformación empresarial.

¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

28 de Marzo de 2016

28 de Marzo de 2016

La revolución digital ha motivado el imperativo de las empresas a reinventarse continuamente. Se establecen estrategias para gestionar los Recursos Humanos en el entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), tan usual en los escenarios de mercado y de negocio de la Economía del Conocimiento.

Se incluyen propuestas de acción en cada uno de los ámbitos para poder adaptar el Departamento de RRHH a los nuevos tiempos.

Innovando desde RRHH para impulsar la transformación empresarial

1 de Febrero de 2017

1 de Marzo de 2016

Crear un departamento de Proyectos Especiales, promover eventos puntuales como la Semana de la Innovación, o instigar un Concursos de Ideas, no son iniciativas que por si solas, contribuyan a construir una cultura innovadora.

RRHH aporta a la creación de una cultura innovadora al favorecer la consideración del error como fuente de aprendizaje; promover la implantación de ambientes colaborativos de trabajo; gestionar el compromiso de las personas; y potenciar al diversidad de la plantilla.

Cuestionando prácticas de gestión de personas para construir una cultura de aprendizaje

23 de Febrero de 2016

23 de Febrero de 2016

Se citan prácticas tradicionales de gestión de personas, y se describen las buenas prácticas, para construir una cultura de aprendizaje que potencie la competitividad de la empresa en la Economía del Conocimiento.

Preservar la inversión en formación en tiempos de crisis; promover el desarrollo autónomo; aplicar tecnologías de última generación al proceso de aprendizaje; y potenciar el rol de los líderes en la formación de su gente, contribuyen a la construcción de una cultura de aprendizaje

Rol de RRHH en la construcción de una cultura innovadora – Caso de Estudio # 10

Caso de Nivel 3

15 de Febrero de 2016

Energyxa es una empresa con 30 años de exitosa trayectoria en el desarrollo de baterías para dispositivos electrónicos, acumuladores para vehículos, fuentes de poder para ordenadores, y paneles solares de última generación.

El Comité de Dirección incorpora a su Asesor de Innovación y Estrategia Corporativa para identificar los proyectos relevantes para construir cultura innovadora y competir en un entorno volátil y tenso.

El futuro del trabajo en la Cuarta Revolución Industrial

1 de Febrero de 2016

1 de Febrero de 2016

En la más reciente edición del Foro Económico Mundial en Davos, se activaron las alertas en torno al impacto transformador, disruptivo, y sin precedentes, que la Cuarta Revolución Industrial aportará en todos los ámbitos de una sociedad global.

Se establecen las características de la Cuarta Revolución Industrial, y se hacen proyecciones de las capacidades y demografía deseables en la masa laboral para 2.020.

Temas de Innovación publicados en 2015

Segmentación del talento para promover la diversidad y potenciar el rendimiento en equipos de innovación

13 de Diciembre de 2015

13 de Diciembre de 2015

Recursos Humanos requiere evaluar sus prácticas, analizar sus procesos y desafiar sus enfoques de gestión con sentido crítico y decidido propósito de enmienda, si pretende salir del marasmo procedimental y administrativo en el que tradicionalmente se ha desenvuelto, y decide asumir un rol activo en la promoción de la innovación empresarial como ventaja competitiva de primer orden.

Se describen 5 situaciones en las que RRHH funge como obstáculo de la innovación empresarial y 10 ideas para segmentar el talento.

De la desobediencia inteligente de los Knowmads al liderazgo en innovación empresarial

13 de Noviembre de 2015

13 de Noviembre de 2015

El nuevo profesional del conocimiento es un individuo talentoso, curioso, inconformista, creativo, integrador de conocimientos, y con fuerte motivación al logro. Este término creado por John Moravec describe a los profesionales nómadas del conocimiento y la innovación.

El Knowmad,  por ser un pérfil clave en la conformación de equipos de innovación, merece la plena atención de una función de RRHH identificada con los procesos de transformación empresarial.

Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH

g1

12 de Octubre de 2015

La actual revolución tecnológica está afectando la estabilidad de mercados maduros, cuyas barreras de entrada han sido tradicionalmente difíciles de superar para los nuevos competidores.

Se citan los ejemplos del vehículo de conducción autónoma de Google y el del automóvil eléctrico de Tesla, y se evalúa el impacto que para RRHH tiene el hecho de gestionar la innovación disruptiva en mercados maduros.

La movilidad del talento conectado en tiempo de revolución digital y transformación empresarial

5 de Octubre de 2015

5 de Octubre de 2015

La revolución digital está provocando un sinnúmero de transformaciones, que insinúan la emergencia de un nuevo orden empresarial, con gran potencial disruptivo, la Era del Conocimiento. En el área de gestión de personas se registran las siguientes tendencias

a) Se obvian las limitaciones de perfiles de puestos, b) La irreverencia creativa del talento conectado, c) Liderazgo esparcido en todos los ámbitos de la empresa, D) Es abolidos el pensamiento grupal unificado (Groupthink), e) El talento conectado como embajador de la marca

La revolución digital como principal palanca de transformación de RRHH

29 de Junio de 2015

29 de Junio de 2015

Se describen las 6 áreas en las que la revolución digital puede incrementar la eficiencia y eficacia de las prácticas de gestión de personas.

La revolución digital puede potenciar las siguientes áreas: 1. Creación de centros de servicios distribuidos para RRHH; 2. Fortalecer la marca empleadora de la empresa; 3. Creación de una cultura innovadora; 4. Atracción y captación de los mejores talentos; 5. Gestión de la satisfacción y el compromiso; 6. Formación y desarrollo de personas.

RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?

15 de Junio de 2015

15 de Junio de 2015

Históricamente, la función de Recursos Humanos ha estado a la zaga respecto a otras funciones relevantes a la operación y rentabilidad de la empresa como Operaciones, Marketing y Finanzas. Se incluye una reseña de la evolución de RRHH desde la teoría de la División del Trabajo de Frederick Taylor hasta el momento actual, dominado por el predominio de tecnologías móviles, en la nube y sociales.

Se advierte acerca del rol disruptivo de las tecnologías inteligentes y cognitivas en la gestión de personas de la empresa del futuro.

Un decálogo de iniciativas para actualizar la función de RRHH

15 de Mayo de 2015

15 de Mayo de 2015

Para fomentar la innovación empresarial, RRHH requiere aplicar nuevas prácticas y enfoques. Se sugieren 10 iniciativas: 1. Desarrollar la capacidad para atraer y retener al mejor talento, 2. Desarrollo de líderes empresariales, 3. Modificar evaluación de desempeño, 4. Inversión en tecnologías de punta, 5. Gestión de la cultura y comunicación corporativa, 6. Prácticas de gestión del talento, 7. promover una cultura de colaboración, 8. Gestión del bienestar y compromiso, 9. Agregar valor a la gestión de personas, y 10. Indicadores de gestión

¡Innovamos o nuestra empresa desaparecerá! – Caso de Estudio # 9

Caso de Nivel 4

11 de Mayo de 2015

Xelektra es una reconocida marca suiza de relojes de lujo, que ahora afronta el reto de desarrollar estrategias para afrontar la aparición en el mercado de relojes digitales de alta tecnología.

El Comité de Dirección, con el apoyo de un consultor de Innovación y Estrategia Empresarial, decide apostar al desarrollo de un proceso de innovación disruptiva, para posicionar favorablemente a la compañía, ante este nuevo paradigma empresarial.

6 aportes de RRHH para construir una cultura de innovación

5 de Mayo de 2015

5 de Mayo de 2015

El ciclo de vida de la innovación empresarial consta de 8 fases: 1. Ambicionar, 2. Seleccionar, 3. Descubrir, 4. Evolucionar, 5: Acelerar, 6. Escalar, 7. Extender y 8. Movilizar.

Para apoyar el desarrollo de una cultura de innovación, se recomienda que RRHH desarrolle las siguientes acciones: 1. Construir un significado único para la innovación, 2. Diseño de nuevos modelos de competencias, 3. Desarrollo de capacidades y competencias para innovar, 4. Captación y desarrollo de líderes transformadores, 5. Creación de ambientes de trabajo colaborativo y 6. Nuevos sistemas de competencias y beneficios.

Plataformas digitales de aprendizaje. Cerrando brechas en la formación y desarrollo de personas

21 de Abril de 2015

21 de Abril de 2015

Investigaciones recientes sugieren que la mayor parte de las organizaciones actuales presentan un déficit de capacidades y competencias, para afrontar con éxito las demandas de cambio impuestas por un entorno empresarial en vertiginosa y acelerada evolución.

Invertir en plataformas digitales de aprendizaje cerraría la brecha que afecta la competitividad y rentabilidad de la empresa actual, cuando se introducen los ajustes necesarios para construir una cultura de colaboración, orientada a la gestión de la innovación empresarial.

Preguntas relevantes para impulsar la transformación de RRHH

12 de Abril de 2015

12 de Abril de 2015

Una práctica de consultoría conformada por 10 dimensiones y 100 preguntas para justificar el desarrollo de proyectos de transformación en RRHH.

Entre las dimensiones consideradas tenemos: 1. Ámbito empresarial, 2. Construcción de una cultura innovadora, 3. Gestión del bienestar y compromiso, 4. prácticas de gestión del talento, 5. Tecnologías sociales, 6. Liderazgo, 7. Cultura y valores, 8. RRHH como agente de trasformación empresarial, 9. Clima laboral y 10. Reinvención de RRHH.

El dilema de RRHH ¡Renovarse o morir con la empresa!

5 de febrero de 2015

5 de febrero de 2015

Muchas empresas desaparecerán si subestiman la necesaria transformación que Recursos Humanos requerirá para afrontar los nuevos retos operacionales, de mercado y de negocios que impone la Era del Conocimiento.

5 factores afectan el crecimiento y expansión de una empresa inmersa en un entono muy competitivo: 1. RRHH operando como función de soporte, 2. Reclutamiento recurrente de personas por rígidos perfiles de cargos, 3. El prestigio de la empresa no es suficiente para retener talento,  4. Aversión al cambio, y 5. Catálogo muy básico de métricas.

Temas de Innovación publicados en 2014

Tendencias en RRHH vinculadas a la reinvención digital de la empresa

5 de septiembre de 2014

5 de Octubre de 2014

Existe una correlación positiva entre la inversión en tecnologías sociales, móviles, en la nube y analíticas de datos, y la madurez en prácticas de gestión de personas, que transforman a la función de RRHH en agente relevante de transformación empresarial.

Se enumeran las 10 tendencias de Recursos Humanos, vinculadas a la creciente digitalización de la empresa.

9 atributos de las organizaciones competitivas de la Era del Conocimiento

1 de Septiembre de 2014

Las empresas competitivas de la Era del Conocimiento serán aquellas, que antes de enfatizar en la excelencia operacional; apliquen buenas prácticas basadas en la Gestión del Talento, promuevan la inversión en Tecnología, desarrollen una cultura de innovación basada en la diversidad, centren su ejecución para cautivar clientes satisfechos, fomenten el apego a valores empresariales, apuesten al desarrollo de líderes, apliquen procesos de vigilancia estratégica, e inviertan en la reputación de la marca empleadora

Nuevas analíticas de datos para alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial

8 de Julio de 2014

8 de Julio de 2014

Recursos Humanos tradicionalmente ha presentado un rezago en el uso de analíticas de datos como elemento de alineación estratégica respecto a otras áreas funcionales de la empresa.

Se definen los 4 niveles de la analítica de datos cuando es aplicada al área de gestión de personas: Nivel 4 – Análisis Predictivo, Nivel 3 – Análisis Estratégico, Nivel 2 – Gestión proactiva con reportes operacionales, y Nivel 1 – Gestión operativa con reportes operacionales.

La revolución digital justifica la reinvención de RRHH

23 de Junio de 2014

23 de Junio de 2014

La evolución de las tecnologías de información está ocurriendo a cada vez mayor velocidad y se despliega en 4 frentes: 1. Acceso a recursos informáticos en la nube, 2. Analíticas potenciadas por Big Data, 3. Dispositivos móviles con acceso a Internet, y 4. Redes Sociales.

La supervivencia de las organizaciones de estos tiempos dependerá de su mayor o menor velocidad para implantar estos nuevos enfoques, y de la capacidad de Recursos Humanos de apropiarse de estas tecnologías y aprovecharlas para potenciar sus prácticas de gestión de personas.

RRHH como agente de transformación para afrontar la resistencia al cambio y el temor a innovar

28 de Mayo de 2014

La mayor parte de las iniciativas de transformación empresarial fracasan, cuando no se implican a las personas, en la implantación efectiva de nuevos enfoques, sistemas y prácticas. Desarrollando planes de comunicación y capacitación, y con un efectivo patrocinio directivo, puede reducirse el temor y la incertidumbre, en torno a las iniciativas de cambio.

Una función de RRHH que aporte valor, favoreciendo el desarrollo de proyectos de transformación empresarial, y promoviendo la innovación es factor relevante de diferenciación en la Economía del Conocimiento.

Ambientes colaborativos en culturas de innovación. El ADN de las organizaciones 2.0

20 de Marzo de 2014

20 de Marzo de 2014

La gestión de ambientes colaborativos de trabajo potenciados por tecnologías sociales, en culturas de innovación son los atributos relevantes que caracterizan a la organización 2.0.

La transición de la organización tradicional a la 2.0 requerirá, entre otras, la observancia de las siguientes condiciones: La pertenencia de RRHH al Comité de Dirección, La tecnologías sociales como fin, la gestión de la diversidad, tendencia a conformar una organización en red, la gestión estratégica del talento y el desarrollo de líderes.

Innovando en RRHH: 10 preguntas con sus respectivas claves

19 de Febrero de 2014

19 de Febrero de 2014

El primer paso para desarrollar una cultura de innovación es el de transformar prácticas de gestión de personas que inhiben la expresión de la creatividad y el ingenio personales.

Se formulan 10 preguntas de donde surgen interesantes reflexiones para transformar el área de RRHH y ponerla al servicio de la innovación. Se discuten tópicos relativos a la gestión del talento, la sinergia con Tecnología, el desarrollo de líderes, la gestión de la marca empresarial, y la gestión de la motivación y el compromiso.

Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación

5 de Febrero de 2014

5 de Febrero de 2014

La construcción de una cultura innovadora comienza con la aplicación de prácticas inusuales de gestión de personas, que persiguen obtener la máxima productividad, implicación, motivación y compromiso de los mejores talentos disponibles en el mercado.

Se describen los casos de NetflixAutomatticZappos y Google, como los mejores ejemplos de empresas líderes en innovación, gracias a sus prácticas inusuales de RRHH.

La irrupción de “tecnologías inteligentes” determinará la próxima reinvención de RRHH

3 de Enero de 2014

3 de Enero de 2014

La imparable evolución de las tecnologías de información y comunicaciones es factor determinante de la brecha cada vez mayor entre las empresas que utilizan las tecnologías sociales para motivar y comprometer a sus talentos, y aquellas que corren el riesgo de desaparecer al desestimar su aplicación. Se especula acerca de como podría ser la función de RRHH en 2030, cuando probablemente coexistan colaboradores trabajando conjuntamente con autómatas inteligentes.

Temas de Innovación publicados en 2013

Tendencias en liderazgo. Del imperio de la jerarquía a la flexibilidad de la organización en red

28 de Noviembre de 2013

28 de Noviembre de 2013

Asumir posiciones de liderazgo en el convulso y complejo entorno de negocios del presente, requerirá fortalecer competencias y habilidades directivas vinculadas al desarrollo de un sólido pensamiento estratégico que promueva la reinvención empresarial inducida por la innovación.

Se definen los 7 rasgos que caracterizarán a los líderes de las empresas exitosas que hacen uso intensivo de las tecnologías sociales, en la Economía del Conocimiento.

Prácticas anacrónicas de RRHH inhiben la gestión de la innovación como ventaja competitiva

19 de Noviembre de 2013

19 de Noviembre de 2013

Cuando Recursos Humanos opera con foco exclusivo en las áreas transaccionales y administrativas inherentes a su función se corre el riesgo de restarle a la empresa, su capacidad de reinventarse a si misma, y agregar valor diferencial de negocio a través de la innovación.

Se describen 10 prácticas relevantes a una función tradicional de RRHH que inhiben la vocación innovadora de una empresa, que precisa ser competitiva y relevante en los escenarios de negocios de la Economía del Conocimiento.

Arquitecturas organizativas basadas en tecnologías sociales requieren una nueva función de RRHH

11 de Noviembre de 2013

11 de Noviembre de 2013

Una organización cuya arquitectura tiende a conformarse en red, gracias al uso intensivo de las tecnologías sociales requerirá de una nueva función de Recursos Humanos para liderar el proceso de transformación empresarial.

Se definen las premisas a considerar para una implantación exitosa de las redes sociales en la empresa, y se caracterizan los 6 atributos de una nueva función de RRHH.

Personas como protagonistas y RRHH como catalizador de la competitividad empresarial

3 de Noviembre de 2013

3 de Noviembre de 2013

La lectura sesgada por enfoques funcionales y/o sesgos directivos de los indicadores de gestión, puede operar en desmedro de una función de RRHH de corte administrativo y subordinada a otras instancias directivas, lo que genera pobre implicación y compromiso de colaboradores emocionalmente desvinculados a la empresa. Se citan 10 pautas donde las personas asumen el protagonismo y RRHH, opera como dinamo en la mejora del perfil competitivo de la empresa

Gamificación, una práctica para acelerar el aprendizaje y potenciar el compromiso con la empresa

29 de Septiembre de 2013

29 de Septiembre de 2013

La gamificación consiste en aplicar dinámicas basadas en juegos que se aplica en distintos entornos laborales, para acelerar el aprendizaje, fortalecer la motivación y crear compromiso.

Se describen 10 ámbitos de aplicación de esta práctica en el ambiente empresarial, y se citan los 20 factores de éxito a ser considerados en el desarrollo de un proyecto de gamificación.

Cultura Organizacional y Gestión de Personas, los factores esenciales de la Innovación Empresarial

3 de Septiembre de 2013

3 de Septiembre de 2013

Las empresas líderes en innovación presentan una cultura distintiva y aplican las mejores prácticas de Gestión de Personas para construir una ventaja competitiva clave para impulsar su crecimiento y desarrollo.

Se citan los rasgos de la Cultura Organizacional y se describen las buenas prácticas de Gestión de Personas, comunes a las empresas que son líderes en innovación.

Toma de decisiones empresariales en tiempos de redes sociales y colaboración

22 de Agosto de 2013

22 de Agosto de 2013

La implantación de una red social corporativa puede ser perfectamente aprovechada para mejorar la eficiencia y eficacia del Proceso Empresarial de Toma de Decisiones.

Se describen las ventajas de implantar las tecnologías sociales en cada fase del modelo de toma de decisiones en el ámbito empresarial. Potenciar la toma de decisiones con tecnologías sociales en un ambiente colaborativo puede representar una importante ventaja competitiva.

Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento

7 de Julio de 2013

7 de Julio de 2013

El éxito de la empresa en la Economía del conocimiento estará dado por su capacidad para atraer, conectar, motivar, desarrollar y fidelizar al mejor talento del mercado. Esta capacidad será relevante para lograr una diferenciación competitiva a través de la innovación.

Se identifican 10 buenas iniciativas para posicionar la gestión de personas, como el diferenciador competitivo clave de la empresa exitosa de la economía del conocimiento.

El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en su contra

18 de Junio de 2013

18 de Junio de 2013

Se detallan 9 factores que inhiben el desarrollo de una cultura innovadora, y se caracterizan a las empresas líderes en innovación, considerando varias perspectivas y enfoques: a) Liderazgo, b) Ambiente Laboral, c) Gestión de Personas, d) Gestión Estratégica del Talento, e) infraestructura tecnológica, f) Sistema de Inteligencia de Negocios, g) Actitud del Comité de Dirección, h) Inversión en Consultoría y Coaching, i) Desarrollo de un Ecosistema de Innovación.

El Curriculum Vitae se reinventa y trasciende al ámbito 2.0 con CuVitt

3 de Mayo de 2013

3 de Mayo de 2013

CuVitt permite a las personas construir y describir su perfil profesional en 3 dimensiones. El sistema CuVitt recoge información normalizada que complementa los datos clásicos de formación, idiomas y trayectoria con otras dimensiones relevantes: las expectativas, intereses y talentos de la persona.

Favorece la convergencia entre empleadores y personas buscando empleo

Prácticas de Gestión de Personas para la construcción de una Cultura de Colaboración

24 de Abril de 2013

24 de Abril de 2013

Discusión de artículo Givers take all: The hidden dimension of corporate culture, publicado en McQuinsey Quarterly, con información para afrontar el proceso de transformación en el área de Gestión de Personas.

De acuerdo a investigaciones de Philip Podsakoff, la mayor frecuencia con la que colaboradores de un departamento, o equipo cooperan entre si, ayuda a potenciar la productividad, y la satisfacción personal.

El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH

7 de Abril de 2013

7 de Abril de 2013

Se establecen 6 mitos o leyendas urbanas en torno a la innovación, haciendo referencia a iniciativas quizá inútiles, como las de generar tormentas de ideas, hacer un evento anual de innovación, crear un departamento de I + D + i, o apegarse a la supuesta fortaleza de la cultura organizativa.

La gestión de personas es clave para promover el desarrollo de la cultura innovadora. Se discuten pautas para reinventar la función de  RRHH.

Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas

2 de Abril de 2013

2 de Abril de 2013

Discusión del estudio de McKinseyEvolution of the networked enterprise: McKinsey Global Survey results, para analizar las tecnologías sociales utilizadas en el ámbito empresarial, conocer sus beneficios por tipos de audiencia y área funcional, y establecer sus riesgos.

Se derivan 10 lecciones aprendidas de estas empresas pioneras.

Gestión del Cambio en la Organización en Red

25 de marzo de 2013

25 de marzo de 2013

Una adaptación del clásico modelo de Gestión de Cambio de Kotter, ejecutado en 8 fases para ser aplicado en organizaciones con buenas prácticas de Gestión de Talento, y utilización intensiva de redes sociales y aplicaciones de colaboración, tanto a lo interno como al exterior de la empresa.

Es en una organización conformada en red, donde el modelo de Kotter, puede aplicarse a su máxima eficacia y eficiencia.

Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo

25 de Febrero de 2013

25 de Febrero de 2013

Las 6 habilidades que un líder requiere a Nivel Estratégico y Personal, para implantar con éxito una red social en la empresa.

Del libro The Social Brain de Daniel Goleman, surgen algunas ideas de utilidad para líderes que gestionan sus emociones y las de su equipo, durante el desarrollo de una cultura de innovación en la empresa 2.0.

El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0

8 de Febrero de 2013

La consultora McKinsey en su estudio Increasing the ‘meaning quotient’ of work identifica las condiciones necesarias, para implantar ambientes laborales que estimulen la incidencia frecuente de estados de flujo, que generan gran satisfacción en el colaborador y máxima productividad.

Se incluye un comentario de las 5 dimensiones (visión orientada a la sociedad, la compañía, los clientes, los equipos y las personas), para crear una visión inspiradora, e instigar un sentido de propósito.

Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación

29 de Enero de 2013

29 de Enero de 2013

Análisis del concepto de Estado de Flujo, introducido en 1975 por Mihaly Czikszentmihalyi, y revisión de los últimos avances introducidos a la disciplina de la Psicología Positiva por Daniel Goleman en The Brain and Emotional Intelligence: New Insights. Este análisis se complementa con 10 pautas basadas en los principios de la Psicología Cognitiva, para potenciar la motivación y el compromiso, en culturas innovadoras.

Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0

24 de Enero de 2013

24 de Enero de 2013

Se discuten en detalle las 8 evidencias que caracterizan a las organizaciones conformadas en red. Se exploran conceptos como los de redarquías integradas con áreas funcionales, la gestión del conocimiento, las iniciativas emprendedoras internas y el liderazgo distribuido.

Las organizaciones conformadas en red pertenecen al nivel máximo o nivel 5, del modelo de madurez para la función de RRHH.

Temas de Innovación publicados en 2012

La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente

25 de Noviembre de 2012

25 de Noviembre de 2012

Análisis de las lecciones extraídas de las primeras experiencias exitosas con las redes Sociales aplicadas en las empresas, y discusión del análisis de McKinsey: “Capturing business value with social technologies“, para conocer la propuesta de valor de las tecnologías sociales en el ámbito empresarial.

Se desarrollan conceptos claves, como los de los Canales Sociales, para expresar la eficacia y eficiencia de las tecnologías sociales, y el rol del Profesional del Conocimiento como agente dinamizador.

Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?

26 de Octubre de 2012

26 de Octubre de 2012

La empresa tradicional enfatiza el logro de la excelencia operacional, aplicando métodos de gestión de personas que no siempre logran desarrollar el talento que aporta un profesional preparado y motivado.

Se analiza el impacto de una gestión de RRHH ajena a las expectativas y emociones de las personas, en diferentes áreas funcionales y contextos.

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