Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial

La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. La evidencia empírica establece que más del 80% de los proyectos de transformación empresarial fracasarán al no satisfacer las expectativas de mejora o los objetivos de negocios inicialmente contemplados.

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con una deficiente gestión del cambio organizacional, los proyectos de transformación empresarial no lograran concitar el entusiasmo, la implicación y el compromiso de personas, que evidenciarán su naturaleza humana, cuando se resistan a apoyar iniciativas de cambio, cuyas repercusiones potenciales (personales y corporativas), justificación estratégica, y razón de ser, no las comprenden del todo bien, al no haber sido sistemáticamente comunicadas.

En ambientes laborales viciados por el estrés y la incertidumbre ante el cambio, esta aprehensión puede generar sensaciones de creciente temor, profunda desmoralización y progresiva desvinculación emocional. Este cuadro se manifiesta en la mayoría de los empleados, bien sea porque la «nueva y difusa realidad prometida» emerge como amenaza potencial para su estabilidad laboral, o porque temen carecer de las capacidades, habilidades y competencias, para ser relevantes, productivos y útiles en roles vinculados a un nuevo orden empresarial.

Este historial de fracasos se perpetúa con la miope visión de líderes y directivos, que trivializan el impacto de toda transformación empresarial sobre la cultura corporativa. Semejante tozudez se potencia con la indolente actitud de departamentos tradicionales de Recursos Humanos, que poco o nada hacen para motivar, implicar y comprometer a las personas, en iniciativas de transformación empresarial, cuyo factor de riesgo, usualmente se pretende mitigar con la equivocada delegación al reputado consultor de turno. 

He sido testigo de numerosas iniciativas fallidas de transformación empresarial cuyo impacto potencial en la cultura y las personas, fue desestimado por líderes y directivos tercamente aferrados a sus preciados espacios de influencia y poder. En todas las instancias prevaleció el temor de personas que denigraban sobre el alcance y objetivos del programa de cambio, porque no era evidente como los afectaría o beneficiaría en el largo plazo. En este pernicioso caldo de cultivo, Recursos Humanos solía asumir un rol de penosa indiferencia, cuando al desentenderse de la gestión del cambio organizacional, no hacía otra cosa, sino mitigar reiteradamente, y de manera reactiva, las insidiosas manifestaciones de un tóxico clima laboral.

Veamos que rol juega RRHH en la gestión del cambio cultural que facilite la vinculación del compromiso de las personas, con el desarrollo exitoso de la estrategia de transformación empresarial.

Ver: Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos

La cultura como dinamo del compromiso

Cuando las iniciativas de transformación empresarial se gestionan aisladamente, con líderes desconectados de las realidades del mercado, sin anclaje a la estrategia empresarial, desestimando el talento y compromiso de las personas, ignorando el factor acelerador de la tecnología, y es además, ralentizada por una función de Recursos Humanos cuyo desdén en la Gestión del Cambio Organizacional es evidente, se expondrá a la empresa ante el inminente riesgo de sumirla en un circulo vicioso de destrucción progresiva de valor, con catastróficas repercusiones sobre su rendimiento financiero, competitividad, compromiso de sus colaboradores, y futura viabilidad.

Disfrutamos de nuestro trabajo. Nos encanta hacer cosas nuevas!

Consideremos a continuación como Recursos Humanos puede aprovechar elementos específicos de la cultura empresarial, para motivar, comprometer y fortalecer el sentido de pertenencia del capital humano de la empresa.

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Elementos de la Cultura	Motivación, Compromiso y Sentido de Pertenencia
Toda compañía exitosa justifica su existencia y se proyecta hacia el futuro, apoyándose en los significados de su Misión y Visión	Cuando la Misión y la Visión, han sido actualizadas, se comunican continuamente, y son realmente inspiradoras, contribuyen a enriquecer el diseño de perfiles laborales, cuyo significado, sentido y propósito concitan el interés, la motivación y el compromiso de los mejores talentos del mercado.
Los valores empresariales motivan la acción coordinada y con sentido de propósito de colaboradores talentosos, líderes inspiradores y directivos visionarios.	Cuando los valores empresariales son fiel reflejo de la realidad del mercado, están alineados a la estrategia del negocio, y se asumen como propios en todos los ámbitos y niveles de la organización, se potencia el orgullo de pertenencia de colaboradores comprometidos con las mejores causas del negocio.
Los objetivos estratégicos son sugestivos de las ambiciones de una empresa en su afán de crear valor, produciendo, innovando, compitiendo y complementándose con otras empresas, para beneficiar a la sociedad, al colaborador y su núcleo familiar, a los accionistas, y a sus comunidades	Cuando los objetivos estratégicos son oportunamente comunicados, se comparten con los integrantes del equipo, se alinean con los objetivos de los proyectos, y se establece el rol que cada colaborador adoptará para su consecución, estaremos estableciendo las condiciones para conformar equipos de alto rendimiento, donde colaboradores motivados a la acción, implicados a su rol, y comprometidos hacia la empresa, accederán a interesantes retos profesionales, y a atractivas posibilidades de desarrollo.
La estructura, los sistemas y los procesos se articulan y complementan entre si para generar valor sostenible y bienestar económico, en entornos de gran incertidumbre, complejidad y volatilidad	Cuando se desarrolla una cultura innovadora, con libre acceso a los recursos de la inteligencia colectiva, en ambientes colaborativos de trabajo, con dinámicas de coaching para gestionar el cambio, acceso autónomo a multiplicidad de recursos formativos, y posibilidades de empoderamiento en la toma de decisiones, estaremos conformando organizaciones líderes, adonde los mejores talentos sueñan con ingresar, para desplegar su potencial real y agregar máximo valor de negocios.
Los rituales, código de vestimenta, estilo de gestión, sistema de recompensas y castigos, y un vocabulario común caracterizan la dinámica viva y palpitante de la organización entendida como sistema social	Cuando nos esmeramos desde RRHH en el desarrollo de organizaciones centradas en las emociones, respetuosas de los estilos de vida y sensibles a las expectativas de diversos colectivos, estaremos sentando los fundamentos para construir excelentes lugares para trabajar, cuya atractiva y sugestiva marca empleadora fungirá como irresistible imán de talento.

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Recursos Humanos, con el apoyo de la Alta Dirección actualizará sus prácticas, procesos y enfoques para alinear los elementos relevantes de la cultura, con la marca empleadora de la empresa, y la gestión del bienestar y compromiso. Así lograremos expandir al máximo el ciclo de vida, de valiosos talentos implicados en proyectos de transformación empresarial.

Ver: ¿Como Gestionamos Personas y Redes de Talento en empresas con Cultura Innovadora?

10 Ideas para conciliar el cambio cultural con el compromiso por la transformación empresarial

1. No hay transformación empresarial duradera ni exitosa, sin el cambio cultural respectivo
2. Distintos elementos de la cultura empresarial potencian el compromiso de las personas en favor de la transformación empresarial
3. Líderes sin pensamiento estratégico ni clara visión de negocios serán factores inhibidores de la transformación empresarial
4. La misión. visión, valores y objetivos estratégicos de la empresa han de revisarse y actualizarse continuamente como estrategia de adaptación a nuevas realidades de negocios
5. La continúa transformación de la cultura empresarial conduciría a la construcción de una cultura innovadora que dotará a la empresa de agilidad y flexibilidad para competir en entornos VUCA
6. Recursos Humanos aprovechara factores relevantes de la cultura para generar prácticas que potencien el bienestar y compromiso de las personas asignadas a proyectos de innovación
7. Cuando la misión, la visión, y los valores empresariales no son compartidos ni suficientemente conocidos, no será posible gestionar el compromiso como palanca eficaz de transformación
8. Las tecnologías digitales, al ser implantadas con observancia a la cultura corporativa y al impacto en las emociones de las personas, contribuirán a acelerar la transformación empresarial
9. Con personas desmotivadas, desmoralizadas y emocionalmente desvinculadas de la empresa es una utopía gestionar el cambio cultural como motor de la transformación empresarial
10. Para promover un sólido orgullo de pertenencia, todos los procesos de gestión de personas han de tener sólidas referencias a la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la empresa.

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

Un espacio para la reflexión

La transformación empresarial no será exitosa al gestionarse como una colcha de retazos, que se teje sin orden ni concierto, a partir de la desordenada concurrencia de proyectos transformadores dotados de débiles y disimiles vínculos a la estrategia empresarial.

Los elementos que conforman la cultura empresarial juegan un rol decisivo en la envidiable capacidad de una empresa para cuestionar sus prácticas, modificar sus enfoques de negocios, idear nuevas formas de hacer las cosas, y generar un flujo de innovaciones, que aporte creciente valor de negocios de manera sostenible.

Nos sentimos bien trabajando en lo que nos apasiona en un equipo cordial y amigable

Con personas desmoralizadas, apáticas, agobiadas por la incertidumbre de no saber que se espera de ellas, y sin vislumbrar mayores posibilidades de desarrollo, cualquier iniciativa de transformación empresarial estará condenada a un fracaso absolutamente predecible, y condicionará a la empresa a sufrir los rigores de una espiral de continúa destrucción de valor de negocios.

Sin el concurso de lideres transformadores, de esclarecido pensamiento estratégico y sólida visión de negocios resultará imposible aprovechar los elementos de la cultura corporativa como incentivos para motivar y comprometer a las personas, y en virtud de ello, urdir la dinámica transformadora que fortalezca el perfil competitivo de la empresa, que se atreve a afrontar nuevos y más desafiantes escenarios de negocios.

Una función de Recursos Humanos agobiada por los detalles de una gestión de rico contenido administrativo y transaccional, poco aportará al bienestar y compromiso de las personas. No se aprovecharán entonces, los elementos distintivos, inspiradores, actualizados y bien conocidos de una fuerte cultura empresarial, que promueva la diversidad, favorezca la experimentación, concite el compromiso de la gente, incentive el contraste de ideas, y sea factor determinante en la transformación empresarial.

AUTOR: Octavio Ballesta

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1. Alineando Recursos Humanos a la cultura y objetivos estratégicos de la empresa
2. Impulsando la transformación digital de una empresa ¿Cual es el rol de RRHH?
3. Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento
4. Culturas tóxicas y fuga del talento. Indicios de una función fallida de RRHH
5. RRHH ante la Revolución Digital ¿Testigo pasivo o protagonista relevante?

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2 recursos del HR Toolbox

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Las 4 fases de la Curva del Compromiso para programas de Gestión del Cambio Organizacional

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10 retos que RRHH ha de asumir cuando la innovación disruptiva se despliega en mercados maduros

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Etiquetado:Cultura Organizacional, Desarrollo Organizacional, Employee Engagement, Gestión del Cambio, Gestión del Talento, Tecnología