El ocaso del año es un excelente momento para analizar y hacer un posterior balance de la actividad del Blog Talento en Expansión, una iniciativa que apenas tiene algo más de 2 meses en la Blogosfera. Con la información y el apoyo que he recibido de todos vosotros, he decidido explorar cuales serían las posibles áreas de mejora que este blog puede desarrollar en 2013.
Iniciar la andadura de un nuevo Blog, con los aprendizajes adquiridos en mi anterior incursión como autor del Blog de Talaentia, ha resultado ser una experiencia vivificante, de aprendizaje constante, de rica comunicación, y de contacto frecuente, con la comunidad apasionada en temas de Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento y Redes Sociales.
Estos días son propicios para celebrar y dedicarlos a la reflexión serena de nuestros logros, y al análisis de los proyectos que desarrollaremos en el nuevo año.
Del análisis de vuestras preferencias, puedo ahora construir, una visión concreta basada en aquellos temas que más os gustan e interesan. Esta información me servirá como insumo de primer orden para definir la pauta de los temas a desarrollar, y que captarán mi atención y tiempo, en 2013.
Veamos entonces, cuales han sido los 6 temas que han gozado de vuestra preferencia durante el ultimo trimestre de 2012. Mi cálido agradecimiento a todos vosotros, por el apoyo, entusiasmo y receptividad con que habéis recibido a Talento en Expansión.
1. El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0
Los argumentos de Gary Hamel, para explicar la creación de valor sostenible en una empresa; las 4 competencias esenciales que definen el Capital Psicológico; el Modelo SCARF de David Rock para mejorar las interacciones sociales de la empresa; y las 5 dimensiones sugeridas por el Great Place To Work Institute, son todas ellas, claves para incrementar las motivaciones de índole emocional que generan fidelidad y compromiso.
2. Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?
Muchas de las empresas tradicionales hacen énfasis en la mejora continua de procesos; invierten en pos de alcanzar la excelencia operacional; no vacilan en hacer todo cuanto sea necesario para satisfacer las expectativas de los accionistas; y sin embargo, relegan a un segundo plano, a quien debería ser su principal activo, el talento humano.
3. Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
Las prácticas tradicionalmente aplicadas para el Desarrollo y la Formación de personas, resultan inoperantes en la empresa que pretende gestionar el conocimiento como un factor de diferenciación competitiva. Las Redes Sociales y las aplicaciones de trabajo colaborativo, desplegadas en los ámbitos donde una organización produce, compite e innova, introducen la agilidad y flexibilidad que la empresa requiere en estos tiempos difíciles.
4. De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH
Un modelo que caracteriza en 5 fases, la evolución y madurez de la función de RRHH, (Administración de Personal, Gestión de RRHH, Gestión de Capital Humano, Gestión de Talento y Gestión de Personas en Red), y que se construye en función de 4 dimensiones principales (Reclutamiento y Selección de Personal; Formación y Desarrollo; Clima, Cultura y Gestión del Cambio; e Impacto Estratégico)
5. La gestión de las expectativas como el arte de motivar con sentido de propósito
La gestión de las expectativas a cargo de líderes emocionalmente inteligentes, es esencial para motivar a los colaboradores de la empresa competitiva de hoy, generar compromiso, e inspirarlos en la visión de construir un significativo sentido de propósito. Todo ello para garantizar la vinculación afectiva a su organización, y ayudarlos a alcanzar metas de gran importancia para la empresa, en función de su implicación y talento.
6. Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
Es muy frecuente en las empresas de hoy, el predominio de un clima laboral tóxico; la influencia de una cultura que niega el carácter humano de sus trabajadores; y el impacto de un estilo directivo basado en relaciones de mando y control que generan apatía y desmoralización en el empleado. Los postulados de la Psicología Positiva desarrollados por Martin Seligman y Mihaly Czikszentmihalyi, nos ofrecen información para crear organizaciones donde trabajar es bueno, nos gusta, y tiene sentido.
AUTOR: Octavio Ballesta
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