Los 3 perfiles que Google sistemáticamente aplica para conformar sus equipos de Recursos Humanos
Nuestra gestión de personas alinea los planes de desarrollo de los colaboradores con la estrategia empresarial
Aplicando la regla de los Tres Tercios, Google suele conformar sus equipos de Recursos Humanos con 3 perfiles muy diferentes, pero complementarios entre sí:
a) Perfiles “clásicos” de RRHH, conformados por especialistas en distintas áreas de la Gestión de Personas, para asumir los roles administrativos y transaccionales inherentes a la función.
b) Consultores en estrategia, que no necesariamente han de poseer experiencia en RRHH. Analizan las tendencias de negocios, y las traducen en nuevas prácticas de gestión de personas.
c) Analistas de alto nivel, muchos de ellos con estudios de Maestría o Doctorado, y experiencia demostrada, en técnicas de análisis cuantitativo y estadístico. Trabajan coordinadamente con los especialistas de RRHH, y los consultores de estrategia, para garantizar el fiel cumplimiento de los objetivos pautados en el área de gestión de personas en Google.
Este es un clásico ejemplo de la aplicación del análisis desde múltiples perspectivas, para conformar una función de RRHH, que responde con agilidad a los imperativos de la ejecución estratégica; desarrolla los niveles de servicio que la empresa necesita para impulsar su desarrollo y crecimiento: e induce las condiciones relevantes para crear ambientes laborales de alto desempeño, con colaboradores y líderes, motivados, implicados a su rol, y comprometidos a su empresa.
Fuente: Análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia
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RRHH como agente de transformación (I)
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«No admite discusión que la ubicuidad en el acceso a Internet, el inmenso volumen de información y conocimiento expuestos en la web social, y su inmediata disponibilidad en multiplicidad de dispositivos, han introducido impresionantes trasformaciones en como las personas aprenden, se relacionan con otras y construyen espacios de influencia«
«La movilidad interna del talento en roles congruentes con el perfil de competencias e intereses personales, contribuye a generar vínculos emocionales hacia una organización, respecto a la cual se sienten comprometidos, para ofrecer su mejor aporte, incluso en tiempos de crisis»
«Discriminando a las minorías no se construye una cultura empresarial que favorezca la diversidad de su fuerza laboral, bajo criterios de equidad e igualdad, que faciliten el despliegue de sus diversos talentos para conmover a los mercados con una decidida acción innovadora«
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